1. Có cần quy định về chế độ tăng lương trong hợp đồng lao động hay không?
Điều 21 của Bộ Luật Lao động 2019 quy định về các nội dung cơ bản trong hợp đồng lao động như sau:
- Hợp đồng lao động phải ghi rõ các thông tin chính sau:
+ Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động, cùng với họ tên và chức danh của người ký kết hợp đồng lao động đại diện cho bên người sử dụng lao động;
+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, số CMND, Căn cước công dân hoặc hộ chiếu của người ký kết hợp đồng lao động đại diện cho bên người lao động;
+ Công việc và địa điểm làm việc;
+ Thời hạn của hợp đồng lao động;
+ Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, chu kỳ trả lương, các phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
+ Chính sách về thăng chức và tăng lương;
+ Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi;
+ Cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cho người lao động;
+ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
+ Chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
- Trong trường hợp người lao động làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, hai bên có thể giảm một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung về phương thức giải quyết trong trường hợp hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, hoặc thời tiết.
- Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
- Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 của Điều này.
Do đó, theo quy định đó, chế độ nâng lương, hay được gọi là tăng lương, là một phần không thể thiếu trong hợp đồng lao động.
2. Thời điểm tăng lương cho người lao động là thời điểm nào?
Trong Điều 3 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, khoản 6 quy định về các điều khoản quan trọng trong hợp đồng lao động như sau:
- Chi tiết về mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức thanh toán lương, chu kỳ trả lương, các khoản phụ cấp lương và các điều chỉnh khác được quy định như sau:
- Chế độ nâng bậc và nâng lương sẽ thực hiện dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên về các điều kiện, thời gian, và mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương. Điều này cũng có thể thực hiện thông qua thỏa ước lao động tập thể hoặc theo các quy định của người sử dụng lao động.
Do những quy định này, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận chi tiết về điều kiện và thời điểm tăng lương, hoặc ghi chú về việc thực hiện tăng lương theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của công ty. Điều này ngụ ý rằng, pháp luật không đặt ra các quy định cụ thể về thời gian và mức độ tăng lương, mà điều này sẽ phụ thuộc vào sự đồng thuận giữa các bên.
Thêm vào đó, theo Điều 93, Khoản 1 của Bộ Luật Lao động 2019, các công ty được yêu cầu xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để thỏa thuận về mức lương trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. Vì vậy, việc xác định thời điểm tăng lương của người lao động cần phải dựa trên sự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động đã ký kết.
3. Khi tăng lương có phải ký hợp đồng lao động mới hay không?
Tại Điều 33 của Bộ Luật Lao động 2019, quy định về việc sửa đổi và bổ sung hợp đồng lao động như sau:
- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên mong muốn sửa đổi hoặc bổ sung nội dung hợp đồng lao động, bên đó phải thông báo cho bên còn lại biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi hoặc bổ sung.
- Nếu hai bên đồng ý, việc sửa đổi hoặc bổ sung nội dung hợp đồng lao động sẽ được thực hiện thông qua việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới.
- Trong trường hợp không có thỏa thuận, việc sửa đổi hoặc bổ sung nội dung hợp đồng lao động không được thực hiện, và hai bên tiếp tục thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động đã ký kết.
Do đó, theo quy định trên, khi người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng mong muốn tăng lương và được đồng ý nhưng thông tin này chưa được ghi trong hợp đồng lao động, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi hoặc bổ sung nội dung hợp đồng. Quá trình này có thể thực hiện thông qua việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Công ty không nâng lương cho người lao động theo thỏa thuận thì có bị phạt không?
Dựa trên quy định tại khoản 2 của Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền trong trường hợp vi phạm các quy định sau đây:
- Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật.
- Hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động.
- Ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
- Khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công.
- Không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm.
- Không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật.
- Không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo các mức phạt như sau:
+ Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
+ Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
+ Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
+ Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
+ Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
- Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định theo các mức phạt như sau:
+ Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
+ Từ 30.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
+ Từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người lao động trở lên.
Lưu ý: Mức phạt vi phạm hành chính nêu trên áp dụng đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân (Khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP). Do đó, công ty không nâng lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể bị xem là vi phạm và có thể bị phạt từ 20.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng, tùy thuộc vào số lượng lao động bị ảnh hưởng.
Bài viết liên quan: Quy định về tăng lương cho người lao động trong doanh nghiệp?
Trên đây là toàn bộ nội dung bài viết của Luật Minh Khuê về vấn đề: Thời điểm tăng lương cho người lao động là khi nào? Nếu quý khách hàng có bất kỳ vướng mắc nào về mặt pháp lý, Luật Minh Khuê xin tiếp nhận yêu cầu tư vấn của quý khách hàng qua số hotline: 1900.6162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn. Xin trân trọng cảm ơn!
