Thưa luật sư, xin luật sư cho biết, tranh chấp lao động là gì? Pháp luật hiện hành quy định như thế nào về các loại tranh chấp lao động? Rất mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Nguyễn Chiến - Ba Vì - Hà Nội

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

2. Tranh chấp lao động là gì?

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

>> Xem thêm:  Giải quyết tranh chấp là gì ? Khái niệm về giải quyết tranh chấp ?

3. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động

Bên cạnh mục tiêu tìm ra giải pháp công bằng và hợp lý, phù hợp với quy định của pháp luật cho các bên tranh chấp, giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể còn có các mục tiêu như: duy trì sự ổn định của quan hệ lao động, khuyến khích thương lượng tập thể và cao hơn là tạo môi trường thuận lợi cho sản xuất, kinh doanh, có lợi cho người lao động và cả người sử dụng lao động.

Bộ luật lao động năm 2019 đã phát triển hóa mạnh mẽ khung khổ pháp luật về quan hệ lao động trong bối cảnh mới, nhằm hướng tới việc giải quyết tốt hơn những vấn đề của tập thể lao động, giảm bớt sự can thiệp sâu của nhà nước vào quan hệ lao động, tạo ra khung khổ cho các bên chủ động thỏa thuận, thương lượng, tăng cường tính chủ động cho doanh nghiệp, bảo đảm tính tương thích với các Công ước của ILO, trong đó đề cao việc tôn trọng, thúc đẩy đối thoại, thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động.

4. Định nghĩa về tranh chấp lao động ở một số quốc gia

Tranh chấp lao động là một đặc điểm xã hội. Đối với quan hệ pháp luật lao động của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định một định nghĩa chung cho các loại tranh chấp lao động hoặc định nghĩa cho từng loại tranh chấp lao động, để từ đó quy định các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động.

Ở Anh, định nghĩa đầu tiên về tranh chấp lao động được đề cập trong Đạo luật Tranh chấp thương mại năm 1906 và được đưa vào Đạo luật công nghiệp năm 1919 với nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào “giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc giữa người lao động với nhau - liên quan đến việc được tuyển dụng hay không được tuyển dụng tuyển dụng, hoặc các điều kiện lao động của bất kỳ người nào”. Đây là định nghĩa được nhiều nước từng là thuộc địa của Anh đưa vào pháp luật quốc gia.

Ở Hoa Kỳ (nước có thông lệ phân biệt giữa tranh chấp pháp lý và tranh chấp kinh tế), định nghĩa chung về “tranh chấp lao động” được đưa ra trong đạo luật Norris-La Guardia năm 1932. Định nghĩa này về sau được đưa vào Đạo luật quan hệ lao động quốc gia năm 1935 và Đạo luật quan hệ quản lý lao động năm 1947.

Theo quy định trong các đạo luật này, thuật ngữ “tranh chấp lao động” bao gồm bất kỳ vụ tranh chấp nào liên quan đến các điều khoản, thời hạn và điều kiện tuyển dụng, hoặc có liên quan đến tổ chức hoặc đại diện của những cá nhân trong thương lượng, tổ chức, duy trì, thay đổi hoặc cố gắng thỏa thuận các điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng, bất kể là người tranh cãi có quan hệ gần với người sử dụng lao động và người lao động.

5. Định nghĩa tranh chấp lao động ở Việt Nam

Ở Việt Nam, thuật ngữ tranh chấp lao động được bắt đầu sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN của Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ tư pháp, Bộ lao động và Tổng cục dạy nghề. Tuy nhiên, thuật ngữ này chưa được giải thích và đưa ra thành một định nghĩa chính thức cho đến bộ luật lao động năm 1994. Định nghĩa về tranh chấp lao động này được sửa đổi, bổ sung vào năm 2006, theo đó “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Đây là thời điểm mà các cuộc đình công không tuân thủ trình tự, thủ tục của luật lao động diễn ra nhanh chóng, gây sức ép lớn đối với hệ thống chính quyền thời gian đó. Và với mục đích sửa đổi không chỉ có khái niệm về tranh chấp lao động, thời điểm năm 2006 cũng sửa đổi toàn diện các trình tự, thủ tục, giải quyết tranh chấp lao động với quan niệm rằng các thay đổi này sẽ bảo đảm tốt hơn việc thực thi của pháp luật trên thực tế.

>> Xem thêm:  Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động ? Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động ?

6. Quy định về tranh chấp lao động trong bộ luật lao động năm 2019

Điều 179 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về tranh chấp lao động. Cụ thể như sau:

1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;

c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;

b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, đến trước thời điểm ban hành bộ luật lao động năm 2019, khoảng cách giữa pháp luật và thực tiễn hay khoảng cách giữa luật pháp và việc thực hiện không thành công hay không áp dụng được trong thực tế của các quy định này vẫn rất lớn. Ví dụ như quy định về thiết chế hòa giải và trọng tài nhưng gần như không hoạt động trong thực tế; phân biệt tranh chấp tập thể về quyền và tranh chấp tập thể về lợi ích và quy định các thủ tục giải quyết khác nhau rất khó phân biệt; hoặc quy định quy trình đình công hợp pháp phức tạp và không cócuộc đình công là tân theo thủ tục luật định. Tất cả các yếu tố trên dẫn đến việc cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thời gian qua phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của các cơ quan địa phương; việc giải quyết mang nặng tính chất hành chính và giải quyết tình thế.

Trước bối cảnh như vậy, Bộ luật lao động năm 2019 đã có những sửa đổi căn bản và cần thiết nhằm cụ thể hóa những tiêu chuẩn lao động quốc tế và đưa ra các cơ chế giải quyết những tranh chấp lao động có thể phát sinh trong quá trình chuyển đổi hệ thống quan hệ lao động Việt Nam từ việc đang thiết kế cho một tổ chức công đoàn, thành việc người lao động có quyền thành lập và hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Thứ nhất, khái niệm này đã bổ sung các tranh chấp được coi là tranh chấp lao động khi phát sinh từ tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau hoặc từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Nội dung sửa đổi này đã khắc phục những thiếu sót của bộ luật lao động cũ năm 2012, theo đó bộ luật lao động năm 2019 đã không quy định tranh chấp lao động bao gồm cả những tranh chấp liên quan đến tuyển dụng hay không tuyển dụng lao động, ví dụ: tranh chấp xảy ra khi người lao động xin việc cho thằng người sử dụng lao động đã từ chối mình vì lý do phân biệt đối xử, trong khi tuyển dụng lao động được xem là một trong những nội dung quan trọng của pháp luật lao động … (các tranh chấp xảy ra trước khi quan hệ lao động hình thành). Đồng thời, việc bổ sung các tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau là tranh chấp lao động, được coi là bước đầu tiên để có thể dự kiến việc hình thành các cơ chế giải quyết tranh chấp này trong tương lai, đặc biệt là tranh chấp liên quan đến quyền thương lượng giữa các tổ chức này.

Thứ hai, Điều 179 Bộ luật lao động năm 2019 cũng đã phân lập cụ thể các tranh chấp lao động trong thực tiễn, trong đó chú ý là những sửa đổi liên quan đến chủ thể của các bên tranh chấp lao động tập thể được chuyển từ “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” thành “giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. Đây là sửa đổi mang tính cách mạng, quy định này liên thông trực tiếp với những nội dung có liên quan của Bộ luật lao động năm 2019, như thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể… Đồng thời đưa ra sự phân biệt rõ ràng hơn về cơ sở để xác định, phát sinh các loại tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Thứ ba, khoản 2 và khoản 3 Điều 179 Bộ luật lao động năm 2019 đã xác định cụ thể các nguồn của các loại tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trong đó, có hai nguồn quan trọng được bổ sung làm căn cứ phát sinh tranh chấp lao động tập thể là: (i) khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động cho tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí; (ii) khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.

Đây là những sửa đổi quan trọng trong việc nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế, cụ thể là Công ước số 98 của ILO về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Theo Bộ Tổng tập về các nguyên tắc và quyết định của Ủy ban ILO về tự do hiệp hội năm 2006 thì: Việc pháp luật có các quy định cấm hành vi can thiệp của tổ chức người sử dụng lao động vào các công việc của công đoàn là chưa đủ nếu như các quy định này không kèm theo trình tự, thủ tục bảo đảm thực thi trên thực tiễn. Đồng thời, các sửa đổi này cũng nhằm góp phần khắc phục những bất cập từ thực tiễn trong việc thiếu vắng các cơ chế pháp lý để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể này phát sinh trong thời gian qua.

Tuy vậy, khi xem xét các mô hình giải quyết tranh chấp lao động trên thế giới, thì không ít các quốc gia đã xây dựng những thủ tục đặc biệt để giải quyết các tranh chấp liên quan tới việc thực thi các quyền công đoàn. Với quan niệm rằng có chủ yếu hai loại tranh chấp liên quan đến quyền này bao gồm: (i) những tranh chấp phát sinh từ các hoạt động phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc tuyển dụng; (ii) những tranh chấp nảy sinh từ việc công nhận một tổ chức công đoàn cho các mục đích thỏa ước tập thể.

Quyết định của cơ quan hành chính là phương pháp thường được sử dụng tại các nước liên quan (chẳng hạn như Australia, Canada, Ghana, Nhật Bản, Philippines và Mỹ) để giải quyết hai loại tranh chấp này. Trong khi bộ luật lao động năm 2019 ghép chung vào các tranh chấp liên quan đến “quyền công đoàn” vào tranh chấp lao động tập thể về quyền, thì việc nhận diện hoặc xem xét được giải quyết các tranh chấp này trên thực tế được cho rằng sẽ phụ thuộc lớn vào năng lực của cán bộ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và của các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

>> Xem thêm:  Môi giới việc làm có phải ngành nghề kinh doanh có điều kiện ?

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập

>> Xem thêm:  Khi nào được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn và giá trị pháp lý của hợp đồng lao động ?

Câu hỏi thường gặp về tranh chấp lao động

Câu hỏi: Tranh chấp lao động tập thể về quyền phát sinh trong những trường hợp nào?

Trả lời:

Tranh chấp lao động tập thể về quyền phát sinh trong những trường hợp sau:

- Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;

- Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;

- Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

Câu hỏi: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi nào?

Trả lời:

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi:

- Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;

- Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.

Câu hỏi: Có những loại tranh chấp lao động nào?

Trả lời:

- Tranh chấp lao động cá nhân

- Tranh chấp lao động tập thể: Trong đó gòm tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.