1. Câu hỏi về bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Câu hỏi: Tôi đang làm việc tại Công ty X theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng. Tôi có làm đơn xin nghỉ việc, trưởng phòng nhân sự đã đồng ý miệng. Và tôi đã nghỉ việc sau khi nộp đơn 1 tuần nhưng sau đó giám đốc công ty gọi tôi tới nói rằng trưởng phòng nhân sự không có quyền cho tôi nghỉ việc và buộc tôi phải bồi thường do đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Xin luật sư tư vấn cho tôi liệu yêu cầu bồi thường của công ty có đúng không và tôi sẽ phải bồi thường bao nhiêu?

Trả lời:

Trước tiên, bạn cần xem xét lại xem người giao kết hợp đồng lao động ban dầu với bạn là ai. Thông thường, người giao kết hợp đồng với người lao động là người sử dụng lao động. Mà người bên phía người sử dụng lao động - Công ty - có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật. Người đại diện theo pháp luật của công ty bạn có thể là Giám đốc. Bạn cần xem lại điều này để xác định rằng. Trưởng phòng nhân sự có phải là người được uỷ quyền giải quyết các vấn đề về ký kết và nghỉ việc đối với người lao động không. Nếu không thì chúng tôi phải thừa nhận rằng việc trưởng phòng công ty đồng ý cho bạn nghỉ việc hoàn toàn không có giá trị.

Vì bạn làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nên bạn phải có nghĩa vụ báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 30 ngày. Nhưng bạn mới chỉ báo trước 01 tuần nên bạn đã vi phạm nghĩa vụ báo trước. Như vậy, bạn được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

Về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định::

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này

Trường hợp của bạn là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật nên công ty yêu cầu bạn phải bồi thường là hợp pháp.

2. Khi giao kết hợp đồng thử việc cần lưu ý những điều gì ?

Nội dung thử việc:

- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

- Công việc và địa điểm làm việc;

- Thời gian thử việc;

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

-  Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

Thời gian thử việc

Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về thời gian thử việc như sau:

- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

- Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Tiền lương thử việc

Tiền lương thử việc do các bên thoả thuận nhưng phải bằng ít nhất 85% mức lương của công việc đó.

Bảo hiểm xã hội:

Do vậy, người lao động đang trong thời gian thử việc không thuộc đối tượng tham gia BHXH.

Kết thúc thời gian thử việc:

Người lao động phải thông báo khi kết thúc thời gian thử việc. Trường hợp đạt yêu cầu thì giao kết hợp đồng lao động. Không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng thư việc hoặc hợp đồng lao động có thời gian thử việc.

Hủy bỏ thỏa thuận thử việc

Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.

3. Câu hỏi về bảo hiểm y tế đối với người lao động

Câu hỏi: Thưa luật sư, tôi là công nhân làm việc tại một công ty cơ khí trên địa bàn thành phố Hà Nội. Tôi muốn hỏi liệu tôi có thể chỉ tham gia bảo hiểm xã hội mà không tham gia bảo hiểm y tế được không?

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 12 Văn bản hợp nhất Luật bảo hiểm y tế số 28/VBHN-VPQH quy định về đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc gồm có:

1. Nhóm do người lao động và người sử dụng lao động đóng, bao gồm:

a) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; người lao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương; cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi chung là người lao động);

...

Theo đó, nếu bạn đã đi làm, có hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đảm nhiệm chức vụ quản lý doanh nghiệp có hưởng lương thì bạn thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc. Trường hợp bạn giao kết hợp đồng lao động với nhiều doanh nghiệp thì nơi bạn có mức lương cao nhất sẽ có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế. Như vậy, nếu bạn chưa tham gia bảo hiểm y tế ở đâu thì bạn không thể chỉ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc ở công ty mà không tham gia bảo hiểm y tế.

4. Câu hỏi về Thoả ước lao động và hợp đồng lao động

Câu hỏi: Thưa Luật sư, nếu hợp đồng lao động và Thoả ước lao động có một số quy định khác nhau thì phải thực hiện theo văn bản nào ?

Trả lời:

Về bản chất, cả thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đều thể hiện những thoả thuận giữa người lao động và người lao động nhưng thông thường, hợp đồng lao động luôn có trước thoả ước lao động. Vì phải tồn tại các quan hệ lao động cá nhân thì mới hình thành lên tập thể lao động và từ đó mới có nhu cầu liên kết của tập thể dẫn đến việc ra đời của Công đoàn - tổ chức đại diện cho tập thể người lao động. Nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong TƯLĐ. Bởi sau khi ký HĐLĐ, khi tiếp xúc với điều kiện lao động thực tế, NLĐ có thể gặp những vấn đề phát sinh và nhận thấy cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo quyền lợi của họ. 

Tuy nhiên, do sự chênh lệch về thời gian nên những nội dung trong thỏa ước có thể có những điểm khác so với trong HĐLĐ. Với trường hợp này, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, khoản 2 Điều 79 Bộ luật lao động quy định như sau:

2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

Như vậy, đánh giá về việc thực hiện thoả ước lao động và hợp đồng lao động được tóm gọn lại như sau:Quyền lợi của người lao động trọng hợp đồng lao động thấp hơn thoả ước lao động tạp thể thì thực hiện theo thoả ước lao động. Về cơ bản, nguyên tắc việc thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động nếu giữa chúng có sự khác nhau đó là quy định nào có lợi cho người lao động thì được ưu tiên áp dụng

5. Câu hỏi về tuyển dụng lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi

Câu hỏi: Thưa Luật sư, tôi có như cầu tuyển dụng một số lao động trong độ tuổi lớp 11, 12 để làm thêm vào dịp hè. Tôi cần phải chú ý những vấn đề gì khi tuyển dụng các đối tượng này thưa luật sư ?

Trả lời:

Lao động dưới 18 tuổi theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2019 là Lao động chưa thành niên. Vì các em là lao động chưa thành niên nên khi tuyển dụng, người sử dụng lao động cần lưu ý các vấn đề sau:

Thứ nhất, không sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi vào làm các công việc như sau:

- Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;

- Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;

- Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;

- Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;

- Phá dỡ các công trình xây dựng;

- Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;

- Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;

- Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.

Và các nơi làm việc sau đây:

- Làm việc dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;

- Làm việc ở công trường xây dựng;

- Làm việc tại các cơ sở giết mổ gia súc;

- Làm việc tại sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;

- Những nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.

Thứ hai, thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Tuy có thể làm thêm giờ nhưng chỉ được làm thêm một số công việc theo quy định phụ lục V Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH.

Thứ ba, khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

Như vậy, với người lao động đã đủ 15 tuổi vẫn có thể tham gia vào quan hệ lao động với doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc ký hợp đồng lao động với người dưới 18 tuổi phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

Trân trọng./.