Uống rượu và chơi game trong giờ làm việc có bị sa thải không?

Trả lời:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của chúng tôi, chúng tôi xin giải đáp thắc mắc của bạn như sau:

Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong những trường hợp sau đây:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được dựa vào căn cứ trên để sa thải người lao động. Với trường hợp này, nếu công ty sa thải bạn của bạn vì lý do anh ta thường xuyên chơi game, uống rượu trong giờ làm việc thì công ty phải chứng minh được hành vi này gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc hành vi này đã được quy định rõ trong nội quy của công ty. Nếu nội quy của công ty không có quy định về vấn đề này, hoặc công ty không chứng minh được thì việc sa thải này là trái pháp luật.

Trân trọng./.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Trả lời:

Trước hết, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Nếu vi phạm quy định về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật.

Tại Điều 188 Bộ luật lao động 2019 thì tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa hòa giải.

Tuy nhiên, có một số tranh chấp lao động cá nhân tòa án nhân dân có quyền thụ lý, giải quyết ngay mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:

a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động.

Theo đó, khi người lao động bị sa thải trái pháp luật thì không phải thông qua hòa giải tại cơ sở mà có thể làm đơn khởi kiện trực tiếp đến Tòa án nhân dân nơi doanh nghiệp đặt trụ sở để đảm bảo quyền lợi của mình. Hồ sơ khởi kiện bao gồm một số giấy tờ sau:

- Đơn khởi kiện;

- Hợp đồng lao động;

- Quyết định sa thải;

- Chứng minh nhân dân (bản sao chứng thực);

- Tài liệu, chứng cứ chứng minh hành vi sa thải của người sử dụng lao động là trái pháp luật (nếu có).

Sau khi chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, bạn nộp tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở để được giải quyết. Tòa án qua bộ phận tiếp nhận đơn phải nhận đơn khởi kiện do người khởi kiện nộp trực tiếp tại Tòa án hoặc gửi qua dịch vụ bưu chính và phải ghi vào sổ nhận đơn; trường hợp Tòa án nhận đơn khởi kiện được gửi bằng phương thức gửi trực tuyến thì Tòa án in ra bản giấy và phải ghi vào sổ nhận đơn. Trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày nhận đơn thì Tòa án phân công cho thẩm phán xem xét đơn và trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày được phân công, thẩm phán phải ra quyết định sửa đổi bổ bung đơn hoặc trả lại đơn hoặc thực hiện thụ lý vụ án. Quyết định thụ lý vụ án sẽ được ban hành nếu nguyên đơn đã nộp xong tiền tạm ứng án phí.

Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 3 Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14, người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì được miễn nộp tiền tạm ứng án phí, án phí. Trường hợp các đương sự thỏa thuận một bên chịu toàn bộ án phí hoặc một phần số tiền án phí phải nộp mà bên chịu toàn bộ án phí hoặc một phần số tiền án phí phải nộp thuộc trường hợp được miễn nộp tiền án phí thì Tòa án chỉ xem xét miễn án phí đối với phần mà người thuộc trường hợp được miễn phải chịu theo quy định, của Nghị quyết này. Phần án phí, lệ phí Tòa án mà người đó nhận nộp thay người khác thì không được miễn nộp.

Trân trọng./.

Trả lời:

1. Về vấn đề sa thải người lao động:

Điều 137 Bộ luật lao động 2019 về việc bảo vệ thai sản đối với lao động nữ như sau:

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Theo thông tin bạn cung cấp, hiện bạn đang mang thai và công ty muốn sa thải bạn, bạn cũng không nêu rõ lý do mà công ty muốn sa thải bạn là gì. Tuy nhiên, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật theo Điều 125 Bộ luật lao động. Căn cứ vào khoản 4 Điều 137 nêu trên, Công ty xử lý kỷ luật bạn trong thời gian bạn đang mang thai là không đúng với quy định của pháp luật.

2. Về vấn đề chi trả lương cho người lao động

Về vấn đề tiền lương công ty làm như vậy là không đúng với hợp đồng, vì nếu có thay đổi thì hai bên phải thỏa thuận để sửa đổi hợp đồng, nếu công ty không trả lương cho bạn hay trả không đúng hạn thì công ty đã vi phạm pháp luật. Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP có quy định như sau:

1. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không công bố công khai tại nơi làm việc thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng;

b) Không lập sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;

c) Khi thay đổi hình thức trả lương, người sử dụng lao động không thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày trước khi thực hiện;

d) Không xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động;

đ) Sử dụng thang lương, bảng lương, định mức lao động không đúng quy định khi đã có ý kiến sửa đổi, bổ sung của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện;

e) Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng.

2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

3. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định theo các mức sau đây:

a) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 30.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người lao động trở lên.

4. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi không trả thêm một khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 5.000.000 đồng đến 8.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 8.000.000 đồng đến 12.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 12.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

5. Biện pháp khắc phục hậu quả

a) Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này;

b) Buộc trả đủ khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 4 Điều này.

Như vậy, từ những căn cứ nêu trên, bạn có quyền làm đơn khiếu nại gửi đến người sử dụng lao động đề nghị được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Trường hợp người sử dụng lao động không giải quyết thì bạn có quyền khiếu nại đến Phòng lao động thương binh và xã hội hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi Công ty đặt trụ sở hoạt động theo thủ tục tố tụng dân sự.

4. Quy trình sa thải nhân viên năm 2021

Bước 1: Gửi thông báo họp xử lý kỷ luật lao động

NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (trường hợp này là sa thải) cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở/ trên cơ sở, nhân viên, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của nhân viên nếu nhân viên dưới 18 tuổi. Thời gian gửi văn bản cần doanh nghiệp gửi tối thiểu 5 ngày trước khi tiến hành cuộc hop.

Bước 2: Tổ chức họp sa thải lao động

Cuộc họp sa thải lao động cần được tổ chức khi có mặt đủ các thành viên được gửi thông báo. Trường hợp đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì có thể tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp nhân viên:

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;
• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm là căn cứ sa thải;
• Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
• Đang bị tạm giữ, tạm giam theo quyết định của cơ quan điều tra;

Bước 3: Lập biên bản họp sa thải

Cuộc họp xử lý kỷ luật với hình thức sa thải lao động cần được lập biên bản và mọi thành viên tham gia đều phải đồng ý với nội dung trong biên bản khi kết thúc cuộc họp. Nếu trong trường hợp một thành viên tham dự cuộc họp không ký vào biên bản họp sa thải nhân viên thì cần phải nêu rõ lý do.

Bước 4: Ban hành quyết định ngừng hợp tác với lao động

Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP là người có thẩm quyền ra quyết định sa thải. ngưng hợp tác quan hệ lao động với nhân viên.

Bước 5: Thông báo quyết định kỷ luật sa thải nhân viên

Quyết định sa thải nhân sự cần phải được thông báo công khai trong thời hạn 6 tháng kể từ khi phát sinh hành vi vi phạm hoặc 12 tháng nếu hành vi đó có liên quan trực tiếp đến tài chính, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Trong đó, quyết định ngưng hợp tác cần phải được gửi tới các thành phần tham dự họp xử lý kỷ luật nhân viên.

5. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải trái pháp luật

Căn cứTheo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019:

"Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động."

Trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trái với quy định của pháp luật thì phải có trách nhiệm theo quy định tài Điều 41 như sau:

"Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động."

Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo. Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email : lienhe@luatminhkhue.vn để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn luật lao động - Công ty luật Minh Khuê