1. Quy định của pháp luật về tiền thưởng dịp lễ 2/9

Tiền thưởng dịp lễ 2/9 được điều chỉnh chủ yếu bởi Điều 104 Bộ luật Lao động 2019. Theo quy định này, thưởng là số tiền, tài sản hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Như vậy, pháp luật không giới hạn thưởng chỉ là tiền mặt mà cho phép doanh nghiệp linh hoạt áp dụng nhiều hình thức khác nhau.

Điểm quan trọng nhất là pháp luật trao quyền chủ động khá lớn cho doanh nghiệp trong việc quyết định có thưởng hay không, thưởng bao nhiêu, thưởng cho nhóm nào và theo tiêu chí nào. Tuy nhiên, quyền này không phải hoàn toàn tùy nghi. Doanh nghiệp phải xây dựng quy chế thưởng, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu nơi làm việc đã có tổ chức này, đồng thời công bố công khai tại nơi làm việc trước khi áp dụng.

Nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng thủ tục xây dựng và công bố quy chế thưởng, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Vì vậy, xét về mặt pháp lý, thưởng lễ 2/9 là cơ chế tự chủ của doanh nghiệp nhưng phải được tổ chức bằng quy trình đúng luật.

2. Người lao động có bắt buộc được thưởng dịp lễ 2/9 năm 2026 không?

Câu trả lời là không. Tính đến ngày 25/8/2026, pháp luật lao động Việt Nam không quy định người lao động đương nhiên phải được thưởng dịp Quốc khánh 2/9. Quyền lợi bắt buộc mà người lao động được hưởng trong dịp này là được nghỉ 2 ngày và hưởng nguyên lương theo điểm đ khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, chứ không phải bắt buộc có tiền thưởng.

Tuy nhiên, thưởng 2/9 sẽ trở thành nghĩa vụ phải thực hiện nếu doanh nghiệp đã cam kết rõ trong một trong các căn cứ sau: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng, quy chế tài chính hoặc thông báo nội bộ có tính ràng buộc. Khi đó, nếu người lao động đáp ứng đủ điều kiện hưởng thưởng mà doanh nghiệp không chi trả, tranh chấp lao động có thể phát sinh.

Nói cách khác, không có quy định chung buộc mọi doanh nghiệp phải thưởng lễ 2/9 năm 2026, nhưng nếu doanh nghiệp đã hứa và đã ghi nhận thành quy chế hoặc thỏa thuận hợp pháp thì phải thực hiện đúng cam kết của mình.

3. Các hình thức thưởng lễ phổ biến trong doanh nghiệp

Trên thực tế, thưởng lễ 2/9 trong doanh nghiệp hiện nay khá đa dạng. Hình thức phổ biến nhất vẫn là thưởng bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản cùng kỳ lương tháng 8 hoặc đầu tháng 9. Đây là cách dễ thực hiện, minh bạch và người lao động cũng dễ theo dõi.

Ngoài thưởng bằng tiền, nhiều doanh nghiệp còn áp dụng thưởng bằng hiện vật như giỏ quà, sản phẩm của công ty, phiếu mua hàng, mã mua sắm điện tử hoặc voucher dịch vụ. Với các doanh nghiệp có định hướng xây dựng văn hóa nội bộ mạnh, thưởng lễ còn có thể thể hiện bằng các gói nghỉ dưỡng, vé du lịch, hoạt động gắn kết tập thể hoặc hỗ trợ chi phí sinh hoạt dịp lễ.

Một số nơi cũng kết hợp thưởng từ doanh nghiệp với khoản chăm lo từ công đoàn cơ sở hoặc các chương trình phúc lợi nội bộ. Tuy nhiên, cần phân biệt rõ khoản thưởng của người sử dụng lao động với khoản hỗ trợ từ công đoàn, vì hai nguồn chi này khác nhau về bản chất và cách quản lý.

Dù áp dụng hình thức nào, doanh nghiệp vẫn nên quy định rõ điều kiện hưởng, giá trị thưởng, thời điểm chi trả và đối tượng áp dụng để tránh khiếu nại hoặc hiểu khác nhau giữa các bộ phận.

4. Cách tính và chi trả tiền thưởng lễ 2/9 theo quy chế công ty

Pháp luật không đưa ra một công thức cố định để tính thưởng lễ 2/9. Mức thưởng hoàn toàn phụ thuộc vào quy chế của từng công ty. Trên thực tế, doanh nghiệp thường áp dụng một trong ba cách chính.

Cách thứ nhất là thưởng đồng mức, tức mọi người lao động thuộc diện được thưởng sẽ nhận cùng một khoản như nhau. Cách này đơn giản, dễ áp dụng và tạo cảm giác đồng đều trong tập thể.

Cách thứ hai là thưởng theo thâm niên, chức danh hoặc nhóm vị trí việc làm. Theo cách này, người giữ vị trí cao hơn, làm việc lâu hơn hoặc có mức độ đóng góp lớn hơn sẽ được thưởng ở mức cao hơn.

Cách thứ ba là thưởng theo kết quả công việc hoặc theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu. Đây là cách thường thấy ở các doanh nghiệp có cơ chế đánh giá KPI, đánh giá hiệu suất hoặc chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tháng, quý.

Về chi trả, quy chế công ty nên ghi rõ ít nhất bốn nội dung: đối tượng được hưởng, điều kiện được hưởng, mức hoặc nguyên tắc xác định mức thưởng, và thời điểm chi trả. Ví dụ, quy chế có thể quy định chỉ nhân sự chính thức đang làm việc tại ngày 31/8/2026 mới được nhận thưởng; hoặc quy định người lao động đang trong thời gian kỷ luật, nghỉ việc không lương kéo dài, chưa hết thử việc thì không thuộc diện hưởng.

Về nguyên tắc quản trị, doanh nghiệp nên chi trả đúng thời điểm đã công bố, lập bảng thanh toán rõ ràng và tách bạch khoản thưởng với tiền lương cơ bản để thuận tiện cho kế toán, thuế và giải quyết tranh chấp nếu có.

5. Phân biệt tiền thưởng lễ và tiền lương làm thêm giờ ngày lễ

Tiền thưởng lễ 2/9 và tiền lương làm thêm giờ ngày lễ là hai chế độ hoàn toàn khác nhau.

Tiền thưởng lễ là khoản doanh nghiệp tự nguyện chi trả theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019. Khoản này phụ thuộc vào quy chế, tình hình kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Doanh nghiệp có thể có hoặc không có khoản thưởng này.

Ngược lại, tiền lương làm thêm giờ ngày lễ là khoản bắt buộc phải trả nếu người lao động làm việc vào ngày nghỉ lễ Quốc khánh. Căn cứ Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm thêm vào ngày lễ được trả ít nhất bằng 300% tiền lương của ngày làm việc bình thường, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ đối với người hưởng lương ngày. Vì vậy, đây là chế độ pháp lý bắt buộc, không phụ thuộc doanh nghiệp có muốn trả hay không.

Hiểu đơn giản, thưởng lễ là cơ chế khuyến khích; còn lương làm thêm ngày lễ là nghĩa vụ trả công. Một doanh nghiệp có thể không thưởng 2/9 nếu không có cam kết, nhưng nếu bố trí người lao động làm việc ngày lễ thì bắt buộc phải trả lương làm thêm đúng luật.

6. Câu hỏi thường gặp về chế độ thưởng lễ của người lao động

Nhiều người lao động hỏi rằng công ty không thưởng 2/9 thì có vi phạm pháp luật không. Câu trả lời là không vi phạm nếu công ty chưa từng cam kết thưởng trong hợp đồng, thỏa ước hoặc quy chế nội bộ. Trong trường hợp này, doanh nghiệp chỉ cần bảo đảm quyền nghỉ lễ và hưởng nguyên lương theo luật.

Một câu hỏi khác là người đang thử việc có được thưởng 2/9 không. Việc này không có câu trả lời chung cho mọi doanh nghiệp, mà phụ thuộc vào quy chế thưởng hoặc thỏa thuận thử việc. Nếu quy chế chỉ áp dụng cho nhân sự chính thức thì người thử việc có thể không được thưởng và điều này không trái luật.

Cũng có trường hợp người lao động thắc mắc vì sao công ty đã có quy chế thưởng nhưng mình vẫn không được nhận. Khi đó cần đọc kỹ điều kiện áp dụng. Nhiều quy chế đặt ra tiêu chí như đang làm việc tại thời điểm chốt danh sách, không bị xử lý kỷ luật, đạt mức đánh giá công việc nhất định hoặc không nghỉ việc không lương quá số ngày quy định.

Một vướng mắc nữa là nếu công ty đã công bố thưởng mà chậm trả hoặc không trả thì người lao động làm gì. Trong trường hợp đó, người lao động có thể yêu cầu giải thích bằng văn bản, đề nghị công đoàn hỗ trợ, khiếu nại nội bộ, yêu cầu hòa giải viên lao động hoặc khởi kiện tranh chấp lao động nếu quyền lợi đã được xác lập rõ.

Cuối cùng, cần nhớ rằng thưởng lễ 2/9 là vấn đề vừa mang tính pháp lý vừa mang tính quản trị nhân sự. Với người lao động, điều quan trọng là theo dõi kỹ hợp đồng và quy chế nội bộ. Với doanh nghiệp, điều quan trọng là quy định rõ ngay từ đầu, công khai minh bạch và thực hiện nhất quán.

Quý bạn đọc cũng có thể tham khảo thêm: