1. Biện pháp lao động nữ liên kết tự bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức Công đoàn
Theo quy định hiện hành mọi NLĐ đều có quyền thành lập và gia nhập công đoàn trong khuôn khổ điều Công đoàn. Ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thi công đoàn ngành, địa phương có thể chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời hoặc xúc tiến thành lập tổ chức công đoàn cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể lao động. Khi NSDLĐ quyết định kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn thì phải thực hiện những điều kiện chặt chẽ hơn so với lao động khác.
Tuy nhiên, tổ chức đại diện người lao động ở nước ta cũng có điểm khác so với nhiều nước khác , Việt Nam không thừa nhận đã công đoàn, chỉ tổ chức công đoàn trong hệ thống Liên đoàn lao động Việt Nam mới được thừa nhận là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi NLĐ ..Phần lớn thành viên của tổ chức cộng đoàn là công nhân, viên chức trong khu vực Nhà nước thì tổ chức này khó có thể nắm bắt được đầy đủ nguyện vọng của đông đảo giới lao động làm công và khó có thể là đại diện chân chính cho họ. Hiện nay vẫn còn tình trạng nhiều chủ doanh nghiệp không muốn thành lập tổ chức công đoàn cơ sở trong đơn vị mình. Hơn nữa những biện pháp bảo vệ cán bộ công đoàn ở nước ta cũng chưa đầy đủ. Để tạo điều kiện cho công đoàn bảo vệ NLĐ, luật lao động nước ta quy định tổ chức này được tham gia vào nhiều lĩnh vực có liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ. Trong đó bao trùm nhất là công đoàn có quyền đại diện cho tập thể lao động thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể Bằng việc thỏa thuận các nội dung cụ thể của thỏa ước, công đoàn có thể bảo vệ việc làm, tiền lương và các quyền lợi khác cho NLĐ, Công đoàn cũng có quyền theo dõi, kiểm tra việc thực hiện thỏa ước, yêu cầu sửa đổi, bổ sung.. Tuy nhiên, trên thực tế tại các doanh nghiệp việc thương lượng, ký kết thỏa ước chỉ là sự sao chép lại các quy định chung của pháp luật.
Công đoàn còn đại diện cho NLĐ tham gia giải quyết tranh chấp lao động bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ khi có tranh chấp. Theo quy định pháp luật công đoàn là thành viên không thể thiếu trong thành phần của hội đồng hòa giải cơ sở, hội đồng trọng tài lao động, trực tiếp giải quyết tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền, đại diện cho NLĐ khởi kiện và tham gia giải quyết tranh chấp tại Tòa án. Tuy nhiên theo quy định pháp luật, thành phần hội đồng hòa giải cơ sở gồm đại diện công đoàn và đại diện NSDLĐ. Như vậy, hội đồng hòa giải cơ sở sẽ không phải là bên ba, độc lập giải quyết tranh chấp Hơn nữa , NSDLĐ lại là người có quyền quyết định thành lập hội đồng hòa giải. Điều đó làm cho hội đồng hòa giải khó có thể khách quan trọng việc giải quyết tranh chấp. Không có quy định đảm bảo thi hành biên ban hòa giải thành của hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Ở tầm vi mô, công đoàn các cấp được tham gia vào cơ chế ba bên để bàn bạc, giải quyết các vấn để về quan hệ lao động, tham gia giải quyết tranh chấp lao động. Về hình thức hoạt động của cơ chế ba bên ở nước ta mới chỉ dừng lại ở việc Nhà nước tham khảo ý kiến các đối tác xã hội mà chưa thành lập tổ chức ba bên, có thẩm quyền, nội dung hoạt động cụ thể và thường xuyên để quyết định những vấn đề cần thiết mà cả ba bên cùng quan tâm. Hoạt động cộng đoàn ở các cấp ngành và địa phương còn đơn lẻ.
2. Biện pháp liên kết đình công
Đình công là biện pháp NLĐ sử dụng sức mạnh tập thể để tự bảo vệ cho các quyền và lợi ích của mình, định công là hiện tượng xã hội khách quan, là biện pháp đấu tranh kinh tế của NLĐ nhằm gây sức ép với NSDLĐ để đạt được các yêu sách về quyền và lợi ích chưa được đáp ứng trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, công đoàn hoặc NLĐ không thể kêu gọi đình công một cách tràn lan, tùy tiện cảng không được ép buộc NLĐ đình công. Khi tham gia đình công, mặc dù không làm việc, không phải xin phép nhưng NLĐ không bị xử lý kỷ luật... Đặc biệt quy định này có thể áp dụng cả cho đình công bất hợp pháp, làm cho đinh công bất hợp pháp có thể được NLĐ lựa chọn nếu cần thiết, mà không lo sợ bị kỷ luật hay mất việc làm. Như vậy, đình công thực sự là biện pháp đấu tranh kinh tế, góp phần bảo vệ quyền lợi NLĐ. Tuy nhiên còn hạn chế trong các quy định bởi theo luật tất cả các cuộc đình công không do công đoàn cơ sở khởi xướng lãnh đạo đều là những cuộc đình công bất hợp pháp. Nhưng hiện nay còn rất nhiều đơn vị sử dụng lao động chưa có công đoàn, Về thủ tục có quá nhiều bước phải thực hiện, kéo dài thời gian chuẩn bị nên làm mất tính thời cơ và có thể giảm hiệu quả của đình công nếu thực hiện đầy đủ các bước đó. Các quy định về tỷ lệ khởi xướng, tỷ lệ đồng ý của tập thể lao động khi lấy ý kiến về định công là quá trùng lặp vả không cần thiết. Thực việc đình công tự phát, bất hợp pháp ở Việt Nam không chỉ do NLĐ có lỗi mà còn do chính các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã không thực hiện tốt trách nhiệm.
3. Biện pháp kinh tế
Pháp luật nước ta cũng để cao biện pháp này trong quá trình điều chỉnh quan hệ lao động, quy định các nội dung cơ bản như bồi thường thiệt hại về tiền lương và lợi ích, bồi thường thiệt hại về tính mạng sức khỏe và bồi thường thiệt hại do NSDLĐ vi phạm hợp đồng. Lao động nữ được bảo đảm bình đẳng về cơ hội làm việc, thu nhập, tiền lương không bị phân biệt đối xử. Điều này được quy định cụ thể trong Hiến pháp năm 2013 và trong Bộ luật Lao động năm 2019. Khoản 2, Điều 16, Hiến pháp năm 2013, quy định: “Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội”; khoản 1, Điều 26 quy định “Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới”. Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm2019 quy định cụ thể về bình đẳng trong bảo đảm việc làm cho lao động nữ cụ thể: Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Qua đó, lao động nữ nói riêng có quyền lựa chọn công việc hợp lý, tùy vào sức khỏe và trình độ chuyên môn. Nhà nước có các chính sách bảo đảm về việc làm cho lao động nữ: Điều 135 quy định “Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định tại Điều 13 “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm,…”. Như vậy, luật pháp Việt Nam quy định rõ ràng: nam, nữ được đối xử bình đẳng, không phân biệt khi tuyển dụng lao động và đều có cơ hội việc làm ngang nhau. Bộ luật Lao động, quy định bình đẳng về tiền lương, không bị phân biệt đối xử của lao động nữ, bảo đảm, bảo vệ quyền cho lao động nữ: Điều 95 quy định “Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc”. NSDLĐ trả lương bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam, trả lương căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Nhà nước “Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên…”, họ đều bình đẳng, không bị phân biệt đối xử; điều 135 BLLĐ “Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình”.
4. Các biện pháp về cơ sở vật chất và biện pháp tự vệ
Bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất ở nơi làm việc phù hợp và phòng, chống việc quấy rối tình dục đối với lao động nữ. Đây là một yếu tố quan trọng trong bảo đảm quyền cho lao động nữ. Điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc được quan tâm, bảo đảm không ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động nữ. Khi điều kiện về cơ sở vật chất được bảo đảm, phù hợp, an toàn với sức khỏe, lao động nữ sẽ phát huy được sáng tạo, tăng năng suất lao động, yên tâm, tập trung vào công việc. Quy định của pháp luật hiện hành về cơ sở vật chất phù hợp với lao động nữ tại Điều 136 cụ thể:
“1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động”, được đảm bảo môi trường lao động an toàn, lành mạnh. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động, khoản 3, Điều 8 quy định “Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: Phân biệt đối xử trong lao động. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc…”. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, ngày 12/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động; phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại Điều 84, 85, 86. Nghị định cũng quy định rõ thế nào là quấy rối tình dục tại nơi làm việc; quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trách nhiệm, nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đồng thời, quy định trách nhiệm tổ chức thực hiện chính sách đối với lao động nữ và bình đẳng giới theo quy định tại điều 87.
5. Bảo vệ lạo động nữ thông qua các ưu đãi về thuế cho doanh nghiệp
Việc tạo ra những ưu đãi về thuế cho doanh nghiệp chính là một cách gián tiếp để bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong việc làm, tuyển dụng. Bởi việc sử dụng nhiều lao động nữ luôn đòi hỏi chi phí mà NSDLĐ bỏ ra sẽ cao hơn so với lao động nam, hơn nữ tắm lý của NSDLĐ không muốn sử dụng lao động nữ do đó nên để khuyến khích các chủ sử dụng lao động Nhà nước đã áp dụng biện pháp tác động về kinh tế nhằm bảo vệ đối tượng lao động nữ.
Biện pháp xử phạt vi phạm: Xử phạt vi phạm không chỉ thực hiện chức năng chính là đảm bảo tuân thủ pháp luật mà đồng thời còn là biện pháp bảo vệ NLĐ hữu hiệu.
Về đối tượng bị xử phạt: Đối tượng bị xử phạt theo quy định của pháp luật chủ yếu là NSDLĐ. Những đối tượng khác có thể bị xử phạt như các cá nhân, tổ chức hữu quan chiếm tỉ lệ nhỏ trong các quy định về xử phạt trong lĩnh vực lao động. Những đối tượng liên quan như tổ chức đại diện của NSDLĐ, thanh tra lao động... có thể người bị xử phạt vi phạm PLLĐ theo quy định của một số nước khác nhưng không được đề cập trong các quy định về xử phạt vi phạm PLLĐ ở nước ta .
Về hình thức xử phạt và mức phạt: Cũng như các hình thức xử phạt hành chính khác, tùy theo mức độ vi phạm mà áp dụng hình thức cảnh cáo hoặc phạt tiền. Trong đó, phạt tiền là hình thức phổ biến trong xử phạt hành chính nói chung và trong lĩnh vực vi phạm PLLĐ nói riêng. Mức phạt tiền đối với các hành vi vi phạm PLLĐ về bảo vệ lao động nữ được quy định từ 300.000 đồng đến 10.000.000 đồng được quy định thành các khung khác nhau, tùy theo tính chất nghiêm trọng của hành vi vi phạm, hậu quả xảy ra. Khoản 1 , 2 Điều 13 Nghị định 47/2010 quy định cụ thể các hành vi và mức phạt áp dụng đối với NSDLĐ khi vi phạm các quy định áp dụng đối với lao động nữ như: Phạt tiền từ 300.000 đồng đối với hành vi không có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ.
Tuy nhiên nhìn chung mức phạt vi phạm theo quy định vẫn còn thấp , chưa dù để xử lý đối tượng vi phạm mức cần thiết và phòng ngừa đối với các đối tượng khác. Theo quy định hiện hành mức phạt áp dụng với các hành vi vi phạm đối với việc bảo vệ lao động nữ nặng nhất cũng chỉ khoảng 10 triệu đồng. Với mức xử phạt quá nhẹ như vậy, nhiều doanh nghiệp chấp nhận nộp phạt để khỏi phải chi phí hàng trăm triệu đồng cho việc tu sửa máy móc thiết bị, đảm bảo an toàn. Nhiều doanh nghiệp vi phạm về đóng bảo hiểm xã hội trong một thời gian dài với số tiền lớn thì mức xử phạt còn thấp hơn mức lãi cho vay. Luật hiện hành cũng chưa có quy định hợp lý về sự chênh lệch giữa mức phạt đối với trường hợp vi phạm lần đầu và tái phạm. Theo quy định nếu có tình tiết tăng nặng bao gồm tái phạm, vi phạm nhiều lần, thì mới áp dụng mức cao nhất của khung tiền phạt. Như vậy, mức phạt tối đa của tái phạm chỉ được quy định gấp đôi mức vi phạm lần đầu là quá thấp chưa có tác dụng răn đe.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Luật Minh Khuê (sưu tầm và biên tập).
