Căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động?

1. Căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Trong Điều 36, Khoản 1 của Bộ luật Lao động 2019 đã quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau: Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành bởi người sử dụng lao động, nhưng phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).

Dựa trên quy định trên, mức độ hoàn thành công việc của người lao động sẽ được xác định dựa trên các tiêu chí được quy định trong quy chế đánh giá của doanh nghiệp. Do đó, để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và xác định các trường hợp mà doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cần phải có quy định cụ thể về các tiêu chí đánh giá trong quy chế của mình. Đồng thời, khi ban hành quy chế này, doanh nghiệp cần phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (đối với những doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).

2. Xử phạt khi không tham khảo ý kiến khi ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Theo quy định tại Khoản 3, Điều 12 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP về việc xử phạt hành vi vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động, mức phạt được áp dụng như sau: Người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng nếu có một trong những hành vi sau đây:

- Chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động khi có thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà không trao đổi ý kiến trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở); hoặc không thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc người lao động;

- Không lập phương án sử dụng lao động hoặc lập phương án không đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật; hoặc không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng phương án sử dụng lao động trong các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

- Sử dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).

Tuy nhiên, theo quy định tại Khoản 1, Điều 6 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt trên chỉ áp dụng đối với cá nhân. Đối với tổ chức, mức phạt sẽ là gấp đôi mức phạt tiền đối với cá nhân.

Vì vậy, theo quy định trên, nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng không tham khảo ý kiến của tổ chức này khi ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và sử dụng nó, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng (đối với tổ chức).

Việc sử dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở) có thể tạo ra sự bất hài lòng và không hài lòng từ phía người lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thường được xem là một cơ quan đại diện cho quyền lợi và quan điểm của người lao động. Việc không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động có thể gây ra cảm giác bất bình và thiếu minh bạch trong quá trình đánh giá và thưởng cho thành tích lao động. Hơn nữa, việc thiếu sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động có thể làm giảm sự tin tưởng và cam kết của nhân viên đối với quá trình đánh giá và thưởng. Điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và tinh thần làm việc tích cực trong tổ chức. Do đó, việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng quy chế đánh giá và thưởng là rất quan trọng để đảm bảo sự công bằng, minh bạch và sự hài lòng của tất cả các bên liên quan.

3. Người lao động có được thưởng nếu đạt mức độ hoàn thành công việc không?

Dựa trên quy định của Điều 104 trong Bộ luật Lao động 2019 về thưởng, ta có các điểm sau:

- Định nghĩa về thưởng: Thưởng được định nghĩa là một khoản tiền, tài sản hoặc các phần thưởng khác mà người sử dụng lao động trao tặng cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh hoặc mức độ hoàn thành công việc của họ. Thưởng thường được sử dụng như một phương tiện để khích lệ và động viên nhân viên hoặc nhóm làm việc, tạo động lực cho họ cố gắng làm việc hiệu quả hơn và đạt được mục tiêu công ty. Điều này có thể là một phần quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và động viên sự phát triển cá nhân và chuyên môn của nhân viên.

- Quy chế thưởng: Quy chế thưởng được quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi người sử dụng lao động đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đặc biệt là ở những nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc này giúp tạo ra một quy trình công bằng và minh bạch trong việc xác định và thưởng cho thành tích lao động, đồng thời đảm bảo rằng các quy định và chính sách được thực hiện với sự tham gia và đồng thuận của cả hai bên - người lao động và người sử dụng lao động. Bằng cách này, mọi người trong tổ chức có thể hiểu rõ về cách thức thưởng được xác định và áp dụng, từ đó tăng cường lòng tin và sự hài lòng của nhân viên.

- Tính bắt buộc của quy chế thưởng: Việc thưởng và quy chế thưởng không được bắt buộc theo quy định. Quyết định về việc thưởng hay không thưởng, cũng như các điều kiện, phương thức và số lượng thưởng sẽ phụ thuộc vào quyết định của từng người sử dụng lao động. Trong một tổ chức, các quy định và chính sách về thưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào nhiều yếu tố như ngành nghề, văn hóa tổ chức, tình hình kinh doanh, và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc thiết lập các quy chế thưởng có thể giúp tạo ra sự minh bạch và công bằng trong việc xác định và thưởng cho thành tích lao động, đồng thời cũng giúp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

Như vậy, việc thưởng căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc sẽ tùy thuộc vào quy định của từng người sử dụng lao động, và không phải là một nghĩa vụ bắt buộc. Mặc dù thưởng có thể là một cách hiệu quả để khích lệ và động viên nhân viên, nhưng việc thưởng và các điều kiện liên quan thường được xác định theo quyết định của người sử dụng lao động dựa trên nhiều yếu tố, bao gồm tình hình tài chính của công ty, chiến lược kinh doanh, và văn hóa tổ chức. Tuy nhiên, việc thiết lập quy chế thưởng cần phải được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, và việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có thể giúp đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình xác định và thưởng cho thành tích lao động.

Ngoài ra, quý bạn đọc có thể tham khảo thêm bài viết: Hiệu lực pháp lý của Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do công ty ban hành

Nếu có bất cứ vấn đề pháp lý nào cần hỗ trợ, vui lòng liên hệ tới bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua số điện thoại: 1900.6162 hoặc gửi yêu cầu qua địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn. Trân trọng!