Có quyền đuổi việc người lao động nghỉ việc quá nhiều không?

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành động một bên trong quan hệ lao động (người lao động hoặc người sử dụng lao động) chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Quyền này được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 và có thể được thực hiện trong những trường hợp cụ thể.

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp cụ thể.

+ Thứ nhất, nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo yêu cầu trong hợp đồng lao động, điều này được xác định dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này phải được ban hành bởi người sử dụng lao động và có sự tham khảo ý kiến từ tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu nơi làm việc có tổ chức này.

+ Thứ hai, trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn và đã điều trị liên tục từ 12 tháng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hoặc từ 6 tháng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời gian hợp đồng đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng, mà khả năng lao động của họ vẫn chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, người sử dụng lao động có thể xem xét việc tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với họ.

+ Thứ ba, trong trường hợp có thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc yêu cầu của cơ quan nhà nước về việc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động có thể phải giảm bớt chỗ làm việc mặc dù đã cố gắng tìm mọi biện pháp khắc phục.

+ Thứ tư, nếu người lao động vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động.

+ Thứ năm, khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ khi có thỏa thuận khác.

+ Thứ sáu, trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.

+ Cuối cùng, nếu người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động, gây ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và việc làm của họ, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.

Các quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động trong việc duy trì một môi trường làm việc công bằng và hiệu quả. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong 07 trường hợp nêu trên.

2. Có quyền đuổi việc người lao động nghỉ việc quá nhiều không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải có thể được áp dụng đối với người lao động trong một số trường hợp nghiêm trọng.

+ Thứ nhất, nếu người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc, đây là những hành vi gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến môi trường làm việc và uy tín của doanh nghiệp, do đó, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức sa thải.

+ Thứ hai, nếu người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, cũng như quấy rối tình dục tại nơi làm việc, thì người lao động có thể bị sa thải. Những hành vi này không chỉ vi phạm nội quy lao động mà còn có thể dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng đối với doanh nghiệp.

+ Thứ ba, trong trường hợp người lao động đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời gian nâng lương hoặc cách chức, nhưng vẫn tiếp tục tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, người sử dụng lao động có quyền sa thải. Tái phạm được hiểu là hành vi vi phạm mà người lao động lặp lại sau khi đã bị xử lý kỷ luật nhưng chưa hết thời gian xóa kỷ luật theo quy định của pháp luật.

+ Cuối cùng, người lao động tự ý bỏ việc trong một khoảng thời gian dài mà không có lý do chính đáng cũng có thể bị sa thải. Cụ thể, nếu người lao động vắng mặt từ 5 ngày cộng dồn trong vòng 30 ngày, hoặc 20 ngày cộng dồn trong vòng 365 ngày mà không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức sa thải. Những lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, hoặc bệnh tật của bản thân hoặc thân nhân có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền, và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động, đảm bảo một môi trường làm việc ổn định và hiệu quả.

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, người lao động tự ý nghỉ việc liên tiếp mà không có lý do chính đáng sẽ phải đối mặt với hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc, trong đó có việc bị đuổi việc. Cụ thể, người lao động sẽ bị đuổi việc nếu tự ý bỏ việc liên tiếp 5 ngày trong vòng 30 ngày hoặc 20 ngày trong vòng 365 ngày mà không cung cấp lý do hợp lý. Việc bỏ việc không có lý do chính đáng có thể làm gián đoạn hoạt động sản xuất, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự ổn định của doanh nghiệp. Những lý do chính đáng mà người lao động có thể đưa ra bao gồm các tình huống như thiên tai, hỏa hoạn, hoặc bệnh tật có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền, và những lý do này phải được quy định rõ trong nội quy lao động của từng cơ sở. Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi và sự công bằng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời khuyến khích sự nghiêm túc, trách nhiệm trong công việc của người lao động. Việc quy định rõ ràng số ngày nghỉ không lý do giúp hạn chế tình trạng nghỉ việc tùy tiện, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc ổn định và có kỷ cương.

3. Người lao động nghỉ việc liên tiếp nhiều ngày với lý do nào sẽ không bị đuổi việc?

Căn cứ theo quy định tại khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người lao động nghỉ làm không phép mà không có lý do chính đáng có thể bị xử lý kỷ luật, bao gồm hình thức sa thải. Điều này nhằm đảm bảo tính nghiêm túc trong công việc và duy trì sự ổn định trong môi trường làm việc.

Tuy nhiên, nếu người lao động nghỉ làm không phép nhưng có lý do chính đáng, thì họ không thể bị xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải. Các lý do chính đáng này bao gồm một số trường hợp đặc biệt mà người lao động không thể kiểm soát, chẳng hạn như thiên tai hoặc hỏa hoạn, đây là những sự kiện bất khả kháng có thể xảy ra ngoài ý muốn và không thể dự đoán trước.

Ngoài ra, nếu người lao động hoặc thân nhân của họ bị ốm, và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, thì đây cũng được coi là lý do chính đáng để nghỉ làm không phép. Điều này thể hiện sự bảo vệ quyền lợi của người lao động khi gặp phải những tình huống bất thường hoặc khẩn cấp về sức khỏe.

Thêm vào đó, còn có những trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động của từng doanh nghiệp, nếu có các lý do hợp lý và đã được thỏa thuận trước. Quy định này tạo ra sự công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời khuyến khích sự minh bạch và trách nhiệm trong việc nghỉ phép và quản lý công việc.

Xem thêm bài viết: Bị đuổi việc vì nói xấu sếp trên mạng xã hội? Khởi kiện việc sa thải trái pháp luật?

Khi quý khách có thắc mắc về quy định pháp luật, vui lòng liên hệ đến hotline tư vấn pháp luật lao động: 19006162 hoặc gửi thư tư vấn đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn.