1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cho nền công vụ ở Singapore

Từ những năm 1990, Chính phủ Singapore đã đề ra Chương trình cải cách công vụ mang tên “Nền công vụ thế kỷ XXI” với mục tiêu xây dựng nền công vụ hoạt động hiệu lực, hiệu quả; công chức nêu cao tinh thần liêm chính, tận tụy và có chất lượng dịch vụ cao. Chương trình cải cách công vụ “Nền công vụ thế kỷ XXI” có hai nội dung chính là nâng cao chất lượng công vụ gắn với hợp lý hóa tổ chức bộ máy và xây dựng, phát triển chính phủ điện tử. Chương trình nhấn mạnh ba vấn đề mang tính chiến lược: coi sự thay đổi là cơ hội, chứ không thuần túy chỉ là thách thức; chấp nhận và chủ động chuẩn bị phương án, giải pháp phù hợp để thích ứng với sự thay đổi; thực hiện sự thay đổi thông qua hành động nhanh chóng, kịp thời.

Chính phủ Singapore chú trọng ưu tiên đầu tư cho việc đào tạo đội ngũ công chức; đổi mới tổ chức gắn với tạo cơ chế quản lý phù hợp; nâng cao chất lượng dịch vụ công để làm hài lòng người dân và doanh nghiệp, coi đó là giải pháp cơ bản để xây dựng nền công vụ hoạt động hiệu quả. Theo quy định, mỗi công chức bắt buộc phải được bồi dưỡng 100 giờ/năm; công chức phải tự đề ra chương trình học tập, trong đó có việc sử dụng 100 giờ học theo quy định, tối thiểu phải bảo đảm 60% thời lượng phục vụ công việc trong cương vị hiện tại và 40% cho công việc tương lai. Để khuyến khích việc tự đào tạo, Chính phủ Singapore quy định hỗ trợ 50% chi phí cho người tự học. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức được áp dụng là: đào tạo ban đầu (cơ bản), đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung.

2. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức của Singapore

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng của Singapore gồm 05 công đoạn chính:

1. Giới thiệu đào tạo trong vòng 01-03 tháng, được tổ chức cho nhân viên mới nhận việc (kể cả những người mới chuyển đến).

2. Đào tạo cơ bản, để công chức thích ứng với công tác của mình (cho cả người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác).

3. Đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc (được tổ chức trong 01-03 năm đầu công tác).

4. Mở rộng, tạo điều kiện cho công chức đảm nhiệm những công việc ngoài nhiệm vụ được giao để có thể thực hiện những công việc liên quan khi cần thiết.

3. Đào tạo, liên quan đến công việc hiện tại, nâng cao khả năng làm việc trong tương lai

Các công đoạn đào tạo nói trên có liên quan chặt chẽ tới đường chức nghiệp của công chức và việc chỉ định công chức thực hiện một số nhiệm vụ trong nền công vụ. Việc đào tạo được thực hiện dưới hình thức chính quy hoặc tại chức. Theo yêu cầu của từng đối tượng, có thể có sự hợp nhất giữa một vài công đoạn nhằm đáp ứng nhu cầu của công chức.

Chính phủ Singapore đầu tư rất lớn cho cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng viên và hệ thống pháp chế, ban hành các chính sách khuyến khích và tạo điều kiện để mọi thành phần trong xã hội có thể tham gia đào tạo. Ngoài Trường Công vụ Singapore của Ban Công vụ trực thuộc Văn phòng Thủ tướng, còn có Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore. Học viện Công vụ (thành lập năm 1996) tập trung đào tạo về phát triển chính sách, có hai đơn vị trực thuộc là Viện Phát triển chính sách và Viện Hành chính công và quản lý.

Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học viên lựa chọn yêu cầu cá nhân, cập nhật những kiến thức, lý luận mới về quản lý; tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn, lớp tại chức tại các công ty theo đặt hàng. Ngoài ra, Singapore còn thành lập tổ chức tư vấn công vụ chuyên về tư vấn chính sách, thực hiện công tác đào tạo và các chương trình giảng dạy.

Tuy là một nước có hệ thống chính trị tập trung cao, nhưng Singapore lại nổi lên như một nền kinh tế mạnh với môi trường đầu tư hấp dẫn và nền hành chính trong sạch. Hiện nay, Singapore có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vực công, chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Về GDP trên đầu người, Singapore đứng thứ 3 trên thế giới, đạt 57.000 USD (năm 2010 - theo thống kê của Quỹ Tiền tệ quốc tế). Chính phủ nước này luôn đứng đầu danh sách về độ minh bạch và chống tham nhũng. Đây là hệ quả của một chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách.

4. Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân

Mặc dù ở Singapore, trình độ giáo dục vẫn là yếu tố quan trọng để xác định mức lương khởi điểm nhưng từ rất sớm, Singapore áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong việc xác định mức lương cho công chức. Để thu hút được người tài hoạt động trong khu vực công, chính phủ thường căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương cho công chức. Ngày 9-4-2007, Chính phủ Singapore đã công bố chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu lực từ tháng 4-2007. Theo đó, ngân sách phải chi thêm 214 triệu đôla Singapore (SGD) và nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/năm. Mốc lương chuẩn (Benchmark) để tính lương cho các chức vụ từ Thư ký Thường trực trở lên là 2,2 triệu SGD. Cụ thể là:

Lương của Thư ký Thường trực và Bộ trưởng khởi điểm tăng từ 1,2 triệu SGD lên 1,6 triệu tương đương với 73% Benchmark, cuối năm 2007 nâng lên bằng 77% và cuối năm 2008 là 88% của Benchmark.

Lương của Thủ tướng tăng từ 2,5 triệu lên 3,1 triệu; của Tổng thống tăng từ 2,5 triệu lên 3,2 triệu; Bộ trưởng Cao cấp và Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu lên 3,04 triệu SGD.

Lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384 nghìn SGD, gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32 - 35 làm việc trong khu vực tư nhân.

Để duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của công chức rất được coi trọng, làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa đổi. Nhờ đó, mức lương đã gia tăng đáng kể với cả các công chức hành chính (khoảng 20%) và các công chức khác (từ 21 - 34%) vào cuối năm 1993 để phù hợp với thực tế tỉ lệ tuyển dụng thấp và thôi việc cao. Đặc biệt, Singapore chú trọng việc đánh giá lương của các bộ trưởng và công chức cao cấp để điều chỉnh nhằm bảo đảm mức cạnh tranh với khu vực tư nhân. Từ chỗ cố định bằng hai phần ba thu nhập của các vị trí tương đương trong khu vực tư nhân, mức lương của các bộ trưởng và các công chức cao cấp được điều chỉnh bằng lương trung bình của bốn người hưởng lương cao nhất trong sáu ngành, nghề của khu vực tư nhân. Sau lần điều chỉnh mới nhất, hiện nay mức lương của các cán bộ này tương đương mức lương bình quân của tám nhóm người có mức lương cao nhất trong sáu ngành nghề lương cao (chủ ngân hàng, doanh nhân, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và công trình sư). Có thể thấy, chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất thế giới, hơn nhiều so với Mỹ (đơn cử, lương của Tổng thống Singapore đạt khoảng 3,2 triệu SGD một năm, gấp 5 lần lương của Tổng thống Mỹ, khoảng 400.000 USD). Việc chấp nhận chi trả lương công chức ở mức cao và bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư nhân là một sự lựa chọn chiến lược của các nhà lãnh đạo Singapore trong nhiều thập niên qua, nhờ đó Singapore đã thu hút và giữ được những người tài năng nhất làm việc cho Chính phủ. Năm 2007, Bộ trưởng Nội vụ Teo Chee Hean từng nói: “Chúng tôi không muốn lương là động lực duy nhất để níu kéo công chức, nhưng cũng không muốn lương là lý do để họ rời bỏ nhà nước”.

5. Mức lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc

Singapore kiên định với việc trả lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc. Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà Singapore trả mức lương và các khoản tiền thưởng tương xứng cho công chức. Năm 1989, Singapore áp dụng chế độ tiền thưởng 3 tháng lương cho các quan chức cao cấp có thành tích công việc tốt, chiếm khoảng 1% tổng số công chức nhà nước. Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu quả công việc, mức lương công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể của nền kinh tế. Singapore sẽ không trả các khoản tiền thưởng cho công chức nếu nền kinh tế hoạt động kém hiệu quả. Ngoài ra, việc đề bạt công chức ở Singapore cũng phải căn cứ hoàn toàn vào thành tích công việc.

6. Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương công chức

Singapore áp dụng hệ thống lương linh hoạt từ tháng 7 - 1988 sau cuộc suy thoái kinh tế năm 1985. Theo đó, cơ cấu tiền lương công chức được tạo ra từ những thành phần có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới khoản thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao gồm:

- Lương cơ bản;

- Một phần thu nhập khác hàng tháng (MVC);

- Một tháng lương thứ 13 (NPAA);

- Thưởng giữa năm hoặc cuối năm (khoản thu nhập khác hàng năm hay còn gọi là AVC).

Với hệ thống lương này, tất cả sự điều chỉnh mức lương đầu tiên sẽ phải được thực hiện thông qua các khoản thưởng khác ngoài lương cơ bản. Nếu có sự điều chỉnh xuống thì phải bảo đảm không vượt quá mức thưởng giữa năm hoặc cuối năm, thu nhập khác hàng tháng (MVC) và/hoặc sau đó, mức lương tháng thứ 13 có thể bị giảm trừ. Cố gắng là tăng mức AVC tới khoảng 2 tháng, khoản này có thể bị điều chỉnh hàng năm tùy thuộc vào sự tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Gần đây, sự linh hoạt này được bổ sung với các khoản thưởng liên quan tới thành tích cá nhân.

7. Chính sách “lương sạch"

Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám sát rõ ràng và một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức. Việc làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực hiện một cách tự giác và nghiêm túc “bốn không”: “không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng”. Ông Lý Quang Diệu - nguyên Thủ tướng Singapore, đã từng khẳng định: “Sự trả công thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.

Hơn nữa, công chức nhà nước bị kết án trước tòa về hành vi tham nhũng còn bị mất việc làm, và nếu họ là những quan chức đã nghỉ hưu thì sẽ bị cắt lương hưu và những lợi ích khác. Họ cũng sẽ không nhận được bất kỳ một sự bổ nhiệm nào ở khu vực công trong tương lai.

8. Thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu

Chính sách này là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh nặng nợ nần cho các thế hệ tương lai. 1% lương công chức được sử dụng để đóng góp vào các tài khoản gọi là tiết kiệm y tế. Đây là một chương trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá nhân dành một phần thu nhập của họ để chi trả viện phí khi cần.

Như vậy, thành công trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của Hội đồng lương quốc gia (NWC) trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế độ lương linh hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng sự thành công của công cuộc cải cách tiền lương là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: lao động, nhà quản lý và chính quyền.

Bài viết tham khảo:

1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ ở Singapore và những kinh nghiệm có thể vận dụng đối với Việt Nam; Lê Thị Lý, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (Tạp chí Tổ chức Nhà nước).

2. Kinh nghiệm cải cách chính sách tiền lương đối với công chức của Singapore; ThS. Mai Đức Hán; Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ (Viện Tổ chức khoa học Nhà nước).