Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

- Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH

1. Bí mật kinh doanh là gì?

Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Đây được xem là yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.

2. Thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam

Khoản 2 Điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định:

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

Có thể thấy rằng khi một thỏa thuận được dùng để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ giữa NSDLĐ và NLĐ thì NLĐ phải là những người làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật. Điều này có nghĩa là NSDLĐ không được phép đặt ra nghĩa vụ không cạnh tranh với tất cả NLĐ của mình mà chỉ với những NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, tức là những NLĐ có cơ hội tiếp xúc và biết hoặc phải biết nội hàm của các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về thỏa thuận Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ như sau:

1. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật.

2. Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau:

a) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

b) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

c) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

d) Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

đ) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

e) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

3. Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:

a) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động;

b) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.

4. Đối với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thuộc danh mục bí mật nhà nước thì thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo vệ bí mật nhà nước.

3. Điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động

3.1. Chấp nhận trong trường hợp cần thiết

Trong quy định tại Dự luật do Thống đốc tiểu bang Washington – Jay Inslee mới ban hành và sẽ có hiệu lực vào ngày 01/01/2020, thỏa thuận không cạnh tranh chỉ có thể được áp dụng với NLĐ nếu NLĐ này thuộc trường hợp: kiếm được hơn 100.000 đô la mỗi năm (có thể điều chỉnh lạm phát hàng năm); được thông báo về các điều khoản không cạnh tranh không muộn hơn khi đề nghị tuyển dụng được chấp nhận; nhận được các quyền lợi độc lập (ví dụ như tiền thưởng hoặc khuyến mãi) nếu không tham gia cạnh tranh sau khi thuê trong khi làm việc; nhận tiền trợ cấp thôi việc trong thời gian thực hiện thỏa thuận, số tiền này tương đương với mức lương cơ bản cuối cùng của NLĐ. Khoản tiền này trên thực tế có thể ít hơn nếu NLĐ bị chấm dứt việc làm do bị sa thải.

Ở Anh, sự cần thiết bảo vệ “lợi ích chính đáng của NSDLĐ” là một điều kiện cốt yếu để thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực. Việc thiếu lợi ích chính đáng của NSDLĐ làm cho thỏa thuận không cạnh tranh vô hiệu cho dù được giới hạn về thời gian, không gian và hoạt động nghề nghiệp của NLĐ. Ở đây, điều kiện này được thẩm phán Anh đòi hỏi từ cuối thế kỷ thứ 19 như một điều kiện có hiệu lực của điều khoản không cạnh tranh được đưa vào HĐLĐ Với hướng này, pháp luật Anh đòi hỏi NSDLĐ phải có khả năng chứng minh có nguy cơ bị tiết lộ những bí mật sản xuất, thông tin bảo mật

Đây cũng là tiêu chí được đề cập đến trong văn bản hướng dẫn của Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản và được áp dụng trong thực tiễn xét xử các tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt quan hệ lao động của quốc gia này. Tiêu chí này tại Nhật chủ yếu dựa vào vị trí làm việc của NLĐ, đây phải là công việc cần thiết bị ràng buộc nghĩa vụ không cạnh tranh. Những thỏa thuận không cạnh tranh áp dụng hàng loạt cho toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp mà không dựa vào tính chất đặc thù của mỗi công việc phần lớn đều bị tuyên vô hiệu.

Ở Pháp, án lệ năm 2002 nêu trên đã khẳng định thỏa thuận không cạnh tranh chỉ hợp pháp khi nó cần thiết để bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Thực ra, yêu cầu này đã tồn tại trong các án lệ trước đây của Pháp và đã dẫn đến hệ quả là Tòa án tuyên bố vô hiệu thỏa thuận không cạnh tranh khi nó được xác lập với NLĐ làm công việc lau kính hay với NLĐ có công việc không quan trọng, không có khả năng tiếp cận những thông tin đặc thù hay bảo mật của NSDLĐ. Ở đây, án lệ Pháp đã khẳng định “tầm quan trọng của điều khoản không cạnh tranh cần được xem xét trong mối quan hệ với hoạt động thực tế của doanh nghiệp và không lệ thuộc vào mục đích hoạt động nêu trong điều lệ”.

Tại Việt Nam, trong quy định tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ năm 2019, có thể thấy rằng khi một thỏa thuận được dùng để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ giữa NSDLĐ và NLĐ thì NLĐ phải là những người làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật. Điều này có nghĩa là NSDLĐ không được phép đặt ra nghĩa vụ không cạnh tranh với tất cả NLĐ của mình mà chỉ với những NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, tức là những NLĐ có cơ hội tiếp xúc và biết hoặc phải biết nội hàm của các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Thực tiễn xét xử tại các cơ quan giải quyết tranh chấp khi giải quyết tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh sau khi kết thúc hợp đồng lao động cũng theo hướng này.

Chẳng hạn, trong vụ việc tranh chấp giữa Công ty S (nguyên đơn) và người lao động cũ – ông R (bị đơn), Tòa án có thẩm quyền cho rằng “ông R là chuyên viên kỹ thuật nên có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh của công ty. Công ty có quyền được bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty”.

Về mặt pháp lý, đây là giao dịch dân sự liên quan đến tự do thỏa thuận (được quy định tại Điều 3 BLDS năm 2015), quyền có việc làm được quy định tại Hiến pháp năm 2013. Theo đó, công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc (khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013) và cạnh tranh bình đẳng (khoản 2 Điều 51 Hiến pháp năm 2013). Như vậy, các chủ thể thuộc các thành phần kinh tế bình đẳng, hợp tác và cạnh tranh theo pháp luật. Do đó, thỏa thuận không cạnh tranh giữa nhà tuyển dụng lao động và người lao động (sau giai đoạn làm việc) cần còn có những giới hạn nhất định về thời gian, không gian, công việc và chỉ nên được xác lập khi cần thiết nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp để cùng nhau phát triển, không triệt tiêu khả năng có việc làm của người lao động.

Kế thừa kinh nghiệm nước ngoài, các quy định trong BLLĐ và thực tiễn xét xử nêu trên ở Việt Nam, chúng ta nên theo hướng chỉ chấp nhận thỏa thuận không cạnh tranh sau khi kết thúc HĐLĐ trong trường hợp thực sự cần thiết để bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ trong đó có tính đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ.

3.2. Cần có giới hạn về thời gian

Theo Dự luật mới của tiểu bang Washington, để thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực, ngoài điều kiện về các trường hợp được áp dụng thỏa thuận, Dự luật còn đặt ra giới hạn về thời gian. Theo đó, thời hạn của thỏa thuận này tối đa là không quá 18 tháng kể từ sau khi chấm dứt quan hệ lao động, trừ khi NSDLĐ xác định rằng thời gian dài hơn là cần thiết để bảo vệ doanh nghiệp hoặc tuỳ thuộc vào sự thỏa thuận thực sự thiện chí giữa các bên.

Tại Nhật Bản, thông qua các án lệ, có thể thấy rằng phần lớn khoảng thời gian hợp lý của thỏa thuận không cạnh tranh được Tòa án chấp nhận là trong vòng một năm sau khi NLĐ nghỉ việc. Những thỏa thuận không cạnh tranh có thời hạn từ hai năm trở lên đa số bị tuyên vô hiệu.

Trong án lệ năm 2002 của Pháp, chúng ta cũng thấy việc áp đặt giới hạn về thời gian. Từ những năm 1960, Tòa án tối cao Pháp đã theo hướng một thỏa thuận không cạnh tranh không giới hạn về thời gian thì vô hiệu. Thực tế, Tòa án Pháp đã tuyên bố vô hiệu thỏa thuận không cạnh tranh khi thỏa thuận này áp đặt thời gian không cạnh tranh trong thời hạn 5 năm (trong bán kính 5 km). Ngược lại, Tòa án Pháp đã theo hướng chấp nhận thỏa thuận “NLĐ cam kết không làm việc cho bất kỳ doanh nghiệp cạnh tranh nào của NSDLĐ trong khoảng thời gian 01 năm kể từ ngày rời doanh nghiệp”.

Tại Việt Nam, quy định tại Điều 23 BLLĐ không đưa ra một khoảng thời gian cụ thể và điều này có thể là một trong những điểm làm cho quyền lợi của NLĐ trên thực tế không được bảo đảm, nhất là khi các bên thỏa thuận thời gian quá dài. Liên quan đến thực tiễn giải quyết tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh nêu trong phần Dẫn nhập, Hội đồng trọng tài đã căn cứ vào các quy định của Hiến pháp năm 2013 cũng đề cao việc cần thiết giới hạn về thời gian khi xét rằng “Thỏa thuận không cạnh tranh giữa nhà tuyển dụng lao động và người lao động (sau giai đoạn làm việc) cần còn có những giới hạn nhất định về thời gian, không gian, công việc và chỉ nên được xác lập khi cần thiết nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp để cùng nhau phát triển, không triệt tiêu khả năng có việc làm của người lao động”.

Kế thừa kinh nghiệm nước ngoài và thực tiễn nêu trên, chúng ta cũng đã quy định về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.. Giới hạn này nhằm bảo đảm cho NLĐ có điều kiện tìm kiếm việc làm mới nhanh hơn, đồng thời tạo cơ hội cho NSDLĐ tự thúc đẩy, cải tiến công nghệ, bí mật kinh doanh của mình để cạnh tranh (tùy từng trường hợp khoảng thời gian này có thể dài, ngắn khác nhau nhưng không nên cho phép quá 24 tháng).

3.3. Cần có giới hạn về không gian địa lý

Theo Dự luật Jay Inslee của tiểu bang Washington Hoa Kỳ, thỏa thuận không cạnh tranh áp dụng trong phạm vi không vượt quá bên ngoài Washington. Bên cạnh đó, rất nhiều án ở Anh cho rằng, để có hiệu lực, thỏa thuận không cạnh tranh, về mặt địa lý, cần được giới hạn ở những nơi mà NLĐ có thể tiến hành một sự cạnh tranh thực sự với NSDLĐ. Trong bối cảnh này, thẩm phán tính đến bản chất của doanh nghiệp và phạm vi hoạt động của nó. Tư duy này đã dẫn đến chấp nhận trong một số trường hợp những thỏa thuận không cạnh tranh rất rộng về không gian nhưng có thể tạo ra cạnh tranh thực sự với NSDLĐ và trong những trường hợp khác lại loại trừ những thỏa thuận không cạnh tranh rất giới hạn về không gian nhưng không tạo ra bất kỳ cạnh tranh thực sự nào với NSDLĐ. Ví dụ, trong bản án Office Angels LtaVRainer-Thomas and O’Connor, Tòa phúc thẩm đã xét rằng một thỏa thuận không cạnh tranh giới hạn về không gian là khoảng 2 km với thời hạn 6 tháng không hợp pháp do không thể hiện có khả năng cạnh tranh thực sự với NSDLĐ. Ở đây, không có liên hệ chức năng giữa khu vực cấm cạnh tranh và những khu vực hoạt động của NSDLĐ

Trong một án lệ năm 2002 của Pháp, chúng ta cũng thấy Tòa án Pháp áp đặt giới hạn về không gian. Thực tế, Tòa án tối cao Pháp đã từng xét rằng thỏa thuận không cạnh tranh không hợp pháp vì ngoài việc không có nội dung đền bù tài chính mà còn không có giới hạn về không gian. Theo một tác giả Pháp, giới hạn về không gian cần tính đến công việc mà NLĐ đã thực hiện cũng như khả năng của họ thực hiện một công việc khác. Phạm vi địa lý cần được giới hạn về địa điểm mà ở đó NLĐ có thể cạnh tranh với NSDLĐ khi thực hiện hoạt động mới.

Tại Nhật Bản, khoảng không gian NLĐ không được thực hiện các hành vi cạnh tranh phải được đặt ra dựa trên sự cân bằng giữa lợi ích thương mại chính đáng của NSDLĐ, nội dung ngành nghề kinh doanh sản xuất của NSDLĐ với quyền tự do làm việc của NLĐ. Tùy theo lĩnh vực ngành nghề, quy mô của NSDLĐ, tính chất công việc, phạm vi ảnh hưởng của lợi ích thương mại chính đáng của NSDLĐ mà giới hạn không gian có thể là trong một quận, một thành phố, trong một vùng, trên cả nước hoặc trong một khu vực trên thế giới. Tuy nhiên, đây không phải là một điều kiện tiên quyết khi xem xét hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh ở Nhật.

Ở Việt Nam, quy định pháp luật lao động chưa đề cập vấn đề này. Trong thực tiễn xét xử cũng đã có phán quyết đề cao việc cần giới hạn về không gian để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Chẳng hạn, liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh nêu trong phần Dẫn nhập, Hội đồng trọng tài đã căn cứ vào các quy định của Hiến pháp năm 2013 ở phần liên quan đến điều kiện thứ nhất cũng đề cao việc cần thiết giới hạn về không gian khi xét rằng “Thỏa thuận không cạnh tranh giữa nhà tuyển dụng lao động và người lao động (sau giai đoạn làm việc) cần có những giới hạn nhất định về thời gian, không gian, công việc và chỉ nên được xác lập khi cần thiết nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp để cùng nhau phát triển, không triệt tiêu khả năng có việc làm của người lao động”.

Kế thừa kinh nghiệm nước ngoài và thực tiễn xét xử nêu trên, pháp luật lao động Việt Nam cũng đã có quy định về phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh. Tuy nhiên quy định này lại chưa thật sự rõ ràng. Thỏa thuận không cạnh tranh sau khi HĐLĐ chấm dứt cần có giới hạn về không gian để cân bằng giữa những lợi ích chính đáng của NSDLĐ với quyền tự do làm việc, những quyền lợi chính đáng của NLĐ do vậy, cần thiết phải làm rõ hơn quy định này. Tuy nhiên, cần phải thừa nhận rằng đôi khi việc xác định giới hạn về không gian địa lý là không hề dễ dàng. Ở đây, chúng ta cần cân nhắc tới lĩnh vực ngành nghề, quy mô của NSDLĐ, tính chất công việc, phạm vi ảnh hưởng của các bí mật kinh doanh, bí mật thông tin… của NSDLĐ.

3.4. Cần có đền bù cho người lao động

Tại Nhật, trong thực tiễn xét xử, nếu không hề tồn tại một khoản đền bù nào cho NLĐ, thỏa thuận không cạnh tranh phần lớn đều bị nhận định không có giá trị pháp lý. Tuy nhiên, dù trong thỏa thuận không ghi nhận một cách minh thị điều khoản đền bù cho NLĐ nhưng nếu trên thực tế NLĐ đã nhận được quyền, lợi ích nào đó từ phía NSDLĐ thì hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh cũng được thừa nhận. Đền bù ở đây không chỉ là một khoản tiền bù đắp trực tiếp cho NLĐ mà những phương pháp đền bù thay thế như tiền lương của NLĐ cao hơn so với mức lương tương xứng với công việc lúc đó của NLĐ cũng được chấp nhận. Điều này có nghĩa là, quyền lợi tương xứng mà NLĐ có thể được hưởng khi phải bảo đảm nghĩa vụ không cạnh tranh có thể là các quyền, lợi ích vật chất, lợi ích phi vật chất. Ngoài ra, trong nhiều trường hợp dù mức đền bù không thỏa đáng nhưng giá trị pháp lý của thỏa thuận vẫn được thừa nhận.

Trong khi đó, theo quy định tại Dự luật mới của tiểu bang Washington Hoa Kỳ, để áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh đối với NLĐ, NLĐ phải nhận được các quyền lợi độc lập (ví dụ: tiền thưởng hoặc khuyến mãi) nếu không tham gia cạnh tranh sau khi thuê trong khi làm việc. Thêm vào đó NLĐ còn được nhận tiền trợ cấp thôi việc trong thời gian thực hiện thỏa thuận, số tiền này tương đương với mức lương cơ bản cuối cùng của NLĐ. Khoản tiền này trên thực tế có thể ít hơn nếu NLĐ bị chấm dứt việc làm do bị sa thải.

Tại Pháp, trước án lệ năm 2002, Tòa án theo hướng đền bù tài chính chỉ được đòi hỏi nếu được quy định trong thỏa ước tập thể. Tuy nhiên, từ án lệ năm 2002, đền bù tài chính cho việc không cạnh tranh trở thành điều kiện bắt buộc để cho thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực pháp luật. Vì thế, tất cả những thỏa thuận không cạnh tranh không có sự đền bù tài chính đều vô hiệu.

Ở Việt Nam, tại điểm đ khoản 2 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về “Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;”. Theo đó, có thể hiểu điều khoản này liên kết với các nội dung khác trong thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Nghĩa vụ của các bên ở đây chính là nghĩa vụ thực hiện đúng các điều khoản đã thỏa thuận về phạm vi, thời hạn, phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Nghĩa vụ ở đây chính là nghĩa vụ của các bên khi thực hiện không đúng hoặc không thực hiện theo các thỏa thuận. Có thể thấy pháp luật Việt Nam chưa quy định cụ thể về điều kiện đền bù cho NLĐ khi thực hiện thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

Việc làm là hoạt động để NLĐ tạo ra thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Việc bị hạn chế, giới hạn về việc làm hoặc ngừng làm việc trong một khoảng thời gian sau khi nghỉ việc trên cơ sở thỏa thuận không cạnh tranh mà chúng ta đang nghiên cứu sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến thu nhập và đời sống của họ. Chính vì vậy, trên cơ sở kinh nghiệm nước ngoài và thực tiễn nêu trên, chúng ta nên tiếp thu theo hướng yêu cầu NSDLĐ có nghĩa vụ chi trả một khoản tiền lợi ích tương xứng cho NLĐ trong khoảng thời gian không cạnh tranh hay không làm cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập