Doanh nghiệp có được thỏa thuận không làm việc cho đối thủ?

1.  Doanh nghiệp có được thỏa thuận không làm việc cho đối thủ?

1.1. Dưới góc độ pháp lý

Thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh (Non-Compete Agreement - NCA) là một vấn đề gần đây đã thu hút sự quan tâm và áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, đặc biệt là đối với nhân viên cấp quản lý. Thỏa thuận này nhằm ràng buộc người lao động sau khi nghỉ việc, không được làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định. Tuy nhiên, giá trị pháp lý của thỏa thuận này vẫn là câu chuyện gây nhiều tranh cãi.

Mọi công dân đều có quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc, đây là một trong những quyền cơ bản của công dân được ghi nhận tại khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013. Đồng thời, khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021) rõ ràng quy định: Người lao động có quyền tự do chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Đồng thời, khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cấm mọi hành vi cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động.

Dựa vào những căn cứ này, có thể thấy rằng người lao động có quyền tự do lựa chọn nơi làm việc ở bất kỳ đâu trên cơ sở pháp luật không cấm, và không ai được phép cản trở hay gây khó khăn trong quyền này.

Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động, khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 đã ghi nhận nội dung sau: "Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm."

Dựa trên quy định này, nhiều doanh nghiệp và người lao động đã ký cam kết không làm việc cho đối thủ trong một thời gian nhất định để đảm bảo người lao động không thể tiết lộ bí mật kinh doanh và công nghệ của doanh nghiệp cho đối thủ cạnh tranh.

Mặc dù cam kết này có vẻ như xâm phạm quyền tự do lựa chọn nơi làm việc của người lao động, nhưng nếu người lao động đã tự nguyện ký vào bản cam kết không làm việc cho công ty đối thủ, điều này đồng nghĩa với việc họ đã lựa chọn từ bỏ quyền này.

Vì vậy, trong trường hợp cả người lao động và người sử dụng lao động đồng ý thiết lập cam kết không làm việc cho công ty đối thủ, thỏa thuận này được xem là hợp pháp. Nếu vi phạm cam kết, người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động theo mức phạt đã thỏa thuận.

1.2. Nhìn từ góc độ thực tế

Hiện nay, tranh cãi về tính hợp pháp của thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh (Non-Compete Agreement - NCA) vẫn diễn ra sôi nổi. Tuy nhiên, trên thực tế, đã có Tòa án chấp nhận thỏa thuận này.

Cụ thể, ngày 12/6/2018, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT công nhận hiệu lực của quyết định của Hội đồng trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam, ủng hộ lợi ích của người sử dụng lao động.

Quyết định này xác định rõ rằng, Hội đồng trọng tài đã chấp nhận yêu cầu của người sử dụng lao động, buộc người lao động cũ phải thanh toán một khoản tiền bồi thường đã được định sẵn trong thỏa thuận do người lao động vi phạm cam kết không làm việc cho các doanh nghiệp đối thủ trong vòng 12 tháng sau khi nghỉ việc.

Phán quyết của Hội đồng trọng tài có giá trị chung thẩm và được tòa án có thẩm quyền thừa nhận, không có quyền khiếu nại hoặc kháng cáo.

Mặc dù quyết định này có thể coi là một tiền lệ cho việc thừa nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, nhưng cần lưu ý rằng đây chỉ là phán quyết đơn lẻ và chỉ có giá trị tham khảo khi giải quyết những tranh chấp tương tự. Hiện chưa có văn bản pháp luật nào chính thức thừa nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận này.

Vì vậy, người lao động cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định ký cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh để tránh những vấn đề tranh chấp có thể phải đối mặt và bồi thường trong tương lai.

Tuy nhiên, cũng không thể phủ nhận rằng hầu hết các thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh (NCA) đều được thiết kế theo hướng có lợi cho người sử dụng lao động và có những dấu hiệu của mối quan hệ bất bình đẳng. Nếu xem NCA là một thỏa thuận song phương, người lao động cần biết quyền lợi tương ứng của họ là gì.

Vì vậy, để vừa phát huy tinh thần tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên, vừa bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, việc thừa nhận giá trị của NCA nên đi kèm với những điều kiện, quy định nhất định, chẳng hạn như: thời hạn giới hạn không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh; phạm vi công ty đối thủ mà người lao động không được làm việc; phạm vi lãnh thổ địa lý bị giới hạn; các trường hợp người lao động được giải phóng khỏi nghĩa vụ tuân thủ NCA; và quyền lợi của người lao động khi tuân thủ NCA.

Như vậy, chỉ khi có các điều kiện và quy định nhất định như vậy, việc thừa nhận giá trị của NCA mới có thể tìm được điểm cân bằng lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động. Khi đó, không chỉ người lao động cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi ký NCA, mà người sử dụng lao động cũng cần có sự cân nhắc nhất định giữa lợi ích từ NCA và lợi ích tài chính mà họ phải chi trả cho người lao động trong thời gian người lao động tuân thủ NCA.

2. Quy định về bảo vệ người lao động khi tham gia lao động

Ngăn cấm người lao động (NLĐ) làm việc tại các doanh nghiệp, công ty khác là không tuân thủ quy định và tinh thần của luật lao động. Theo khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013, mọi công dân đều có quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, công việc và nơi làm việc. Điều này được coi là một trong những quyền cơ bản của công dân và được pháp luật bảo vệ.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng đã quy định rõ ràng về quyền của người lao động. NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và bất kỳ công việc nào mà pháp luật không cấm.

Đồng thời, khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013 đã được thiết lập để bảo vệ quyền tự do làm việc của người lao động và người sử dụng lao động. Quy định này nhằm nghiêm cấm việc cản trở, gây khó khăn hoặc gây thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và người sử dụng lao động.

Do đó, việc ngăn cấm người lao động làm việc tại các doanh nghiệp, công ty khác là không tuân thủ đúng quy định của luật lao động và vi phạm tinh thần bảo vệ quyền lợi của công dân và người lao động trong phạm vi pháp luật.

3. Xử lý người lao động vi phạm cam kết bí mật kinh doanh

Nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của doanh nghiệp khi người lao động (NLĐ) vi phạm cam kết bảo vệ bí mật kinh doanh như đã thỏa thuận, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định như sau: Khi phát hiện NLĐ vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Quá trình xử lý bồi thường được thực hiện như sau:

- Trường hợp phát hiện NLĐ vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động, xử lý việc bồi thường sẽ tuân thủ trình tự và thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 130 Bộ luật Lao động 2019.

- Trường hợp phát hiện NLĐ vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý việc bồi thường sẽ theo quy định của pháp luật dân sự và các pháp luật có liên quan.

Như vậy, việc ngăn cấm NLĐ làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp khác sau khi kết thúc hợp đồng lao động là vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, trong trường hợp doanh nghiệp có sử dụng bí mật kinh doanh được xem là cột mốc quan trọng của hoạt động kinh doanh, thì có thể thỏa thuận với NLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng. Dưới đây là các điểm cần NLĐ cân nhắc khi ký cam kết để đảm bảo tuân thủ quy định trong khoảng thời gian và phạm vi nhất định:

- Điều kiện thời gian: NLĐ cần xem xét thời gian nhất định mà họ phải tuân thủ cam kết không làm việc cho các doanh nghiệp đối thủ sau khi kết thúc hợp đồng lao động.

- Phạm vi cam kết: NLĐ cần hiểu rõ phạm vi công ty đối thủ mà họ không được làm việc sau khi kết thúc hợp đồng lao động.

- Các trường hợp giải phóng khỏi cam kết: NLĐ cần xem xét các trường hợp mà họ có thể được giải phóng khỏi nghĩa vụ tuân thủ cam kết.

- Quyền lợi khi tuân thủ cam kết: NLĐ nên xem xét các quyền lợi mà họ sẽ được hưởng khi tuân thủ cam kết.

Việc thỏa thuận cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh đòi hỏi sự cân nhắc cẩn thận từ phía NLĐ để đảm bảo tuân thủ và bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ.

Bài viết liên quan: Thế nào là bí mật kinh doanh và bảo vệ bí mật kinh doanh như thế nào ? 

Mời quý khách hàng liên hệ với Luật Minh Khuê thông qua hotline: 1900.6162 hoặc qua email: lienhe@luatminhkhue.vn nếu như có bất kỳ thắc mắc nào về mặt pháp lý. Xin trân trọng cảm ơn!