Mục lục bài viết
1. Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải như thế nào?
Căn cứ theo Điều 124 Bộ Luật Lao động năm 2019, các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy, quy định của công ty hoặc pháp luật lao động được quy định rõ ràng, bao gồm bốn hình thức: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Mỗi hình thức kỷ luật sẽ tương ứng với mức độ vi phạm của người lao động.
Trong đó, khiển trách là hình thức nhẹ nhất, áp dụng đối với những vi phạm nhỏ, không ảnh hưởng nghiêm trọng đến công việc và môi trường làm việc. Kéo dài thời hạn nâng lương là hình thức kỷ luật nhằm răn đe người lao động khi có hành vi vi phạm nhưng chưa đến mức độ phải xử lý nghiêm khắc hơn. Cách chức áp dụng đối với những người lao động giữ chức vụ nhưng có hành vi sai phạm nghiêm trọng, ảnh hưởng đến công ty và tập thể, khiến họ không còn đủ phẩm chất để tiếp tục công tác ở vị trí cũ. Cuối cùng, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng, ảnh hưởng đến lợi ích của công ty, hoặc vi phạm các quy định pháp luật một cách rõ ràng và không thể khắc phục.
Bên cạnh đó, theo quy định tại Khoản 8, Điều 34 Bộ Luật Lao động 2019, trong trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, thì hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ bị chấm dứt. Điều này có nghĩa là sa thải không chỉ là hình thức kỷ luật mà còn là quyết định chấm dứt quan hệ lao động, đồng thời người lao động không còn quyền lợi hay nghĩa vụ trong công ty kể từ thời điểm bị sa thải. Sa thải là một quyết định cực kỳ nghiêm khắc và có ảnh hưởng lâu dài đến quyền lợi của người lao động, do đó, chỉ được áp dụng trong những trường hợp có lỗi vi phạm nghiêm trọng, như hành vi gian lận, trộm cắp, hay gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc, an toàn lao động.
2. Những lưu ý khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động
(1) Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi có hành vi vi phạm nghiêm trọng, ảnh hưởng đến lợi ích và hoạt động của công ty. Cụ thể, các hành vi sau đây sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải:
Thứ nhất, nếu người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, hoặc tham gia vào các hành vi vi phạm pháp luật khác như đánh bạc, cố ý gây thương tích, hay sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Những hành vi này không chỉ vi phạm các quy định pháp luật mà còn gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến môi trường làm việc và an toàn của tất cả các thành viên trong tổ chức.
Thứ hai, việc tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, hoặc có các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động là hành vi nghiêm trọng. Ngoài ra, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng được coi là một vi phạm lớn, ảnh hưởng đến sự an toàn và tôn trọng trong môi trường làm việc, và nếu có thể, sẽ dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ ba, người lao động sẽ bị sa thải nếu tái phạm trong thời gian chưa hết hiệu lực của quyết định kỷ luật trước đó, chẳng hạn như khi đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, nhưng vẫn tiếp tục có hành vi vi phạm. Hành vi tái phạm có thể được hiểu là việc người lao động lặp lại những vi phạm đã bị xử lý mà chưa được xóa kỷ luật, cho thấy sự thiếu trách nhiệm và thái độ coi thường các quy định của công ty.
Cuối cùng, người lao động sẽ bị sa thải nếu có hành vi tự ý bỏ việc trong thời gian dài mà không có lý do chính đáng. Cụ thể, nếu người lao động bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày, mà không có lý do chính đáng, sẽ bị coi là vi phạm nghiêm trọng và có thể bị sa thải. Các lý do chính đáng có thể bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, hoặc bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, hoặc những lý do khác được quy định trong nội quy lao động của công ty.
Như vậy, các hành vi vi phạm nghiêm trọng này đều gây ảnh hưởng lớn đến sự hoạt động bình thường của công ty và uy tín của người lao động, do đó, hình thức xử lý kỷ luật sa thải là cần thiết để bảo vệ quyền lợi và trật tự trong môi trường làm việc.
(2) Các trường hợp không được sa thải người lao động
Căn cứ theo Khoản 3, Điều 137 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được phép sa thải người lao động vì các lý do liên quan đến tình trạng cá nhân của người lao động, cụ thể là khi người lao động kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Các lý do này được bảo vệ để đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động, đặc biệt là đối với phụ nữ trong giai đoạn sinh sản, nhằm tránh sự phân biệt hoặc xâm phạm quyền lợi cá nhân của họ tại nơi làm việc. Việc sa thải vì những lý do này là hành vi vi phạm pháp luật, có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý nghiêm trọng đối với người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động vẫn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, nếu người sử dụng lao động là cá nhân chết, hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết, thì hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt. Nếu người sử dụng lao động không phải là cá nhân mà là một tổ chức, hợp đồng lao động cũng có thể bị chấm dứt trong trường hợp tổ chức chấm dứt hoạt động hoặc cơ quan có thẩm quyền, như cơ quan đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Đây là những trường hợp đặc biệt ngoài quyền bảo vệ của người lao động trong các tình huống bình thường.
Ngoài ra, căn cứ theo Khoản 5, Điều 122 Bộ Luật Lao động 2019, một quy định quan trọng khác là người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nếu trong thời gian vi phạm kỷ luật lao động, người lao động đang mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Điều này có nghĩa là nếu người lao động đang trong tình trạng sức khỏe không ổn định, ảnh hưởng đến khả năng nhận thức và hành vi, thì họ không thể bị xử lý kỷ luật, vì hành vi của họ không phải là hành vi có chủ đích hoặc có thể kiểm soát được. Điều này thể hiện sự nhân đạo và công bằng trong việc xử lý các trường hợp kỷ luật lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động trong những tình huống bất khả kháng do bệnh tật gây ra.
Những quy định trên đều nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, đặc biệt là những người đang trong tình trạng yếu thế hoặc gặp phải các vấn đề cá nhân nhạy cảm, như mang thai, nuôi con nhỏ hay đang mắc bệnh. Chúng cũng phản ánh cam kết của pháp luật trong việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bảo vệ quyền lợi của tất cả người lao động trong xã hội.
Căn cứ theo Khoản 4, Điều 122 Bộ Luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật, đặc biệt là hình thức sa thải, đối với người lao động trong một số trường hợp cụ thể. Những trường hợp này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động trong những tình huống bất khả kháng, khó khăn hoặc khi họ đang gặp phải những vấn đề về sức khỏe hay quyền lợi cá nhân quan trọng.
Thứ nhất, người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động không thể bị xử lý kỷ luật trong thời gian này. Điều này có nghĩa là khi người lao động đang trong quá trình hồi phục sức khỏe sau một bệnh tật hay tình trạng ốm đau, họ không bị mất việc hoặc bị xử lý vì những lý do liên quan đến công việc. Đây là một bảo vệ thiết yếu cho quyền lợi của người lao động, đảm bảo rằng họ không bị phân biệt đối xử khi đang gặp phải khó khăn về sức khỏe.
Thứ hai, người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam cũng không thể bị xử lý kỷ luật sa thải trong thời gian này. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi của những người lao động bị tạm giữ, tạm giam nhưng chưa có bản án hoặc quyết định cuối cùng của cơ quan chức năng. Trong trường hợp này, việc sa thải họ khi chưa có phán quyết chính thức từ tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền là không hợp pháp, vì họ chưa bị kết tội và không thể bị xử lý kỷ luật trong khi chưa có kết luận chính thức.
Thứ ba, nếu người lao động đang chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, hoặc tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, hay xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, thì trong thời gian này, người lao động cũng không thể bị xử lý kỷ luật sa thải. Cụ thể, nếu người lao động đang bị điều tra vì những hành vi nghiêm trọng, việc sa thải họ trước khi có kết luận chính thức của cơ quan điều tra hoặc xét xử là không hợp lý và vi phạm quyền lợi của người lao động. Điều này cũng áp dụng đối với các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, hoặc hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Trong những trường hợp này, người lao động cần được bảo vệ quyền lợi cho đến khi có kết luận chính thức từ cơ quan có thẩm quyền.
Cuối cùng, người lao động nữ mang thai, người lao động nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng được bảo vệ khỏi việc bị sa thải trong những thời gian này. Đây là một quy định quan trọng nhằm đảm bảo rằng người lao động, đặc biệt là phụ nữ trong giai đoạn mang thai và chăm sóc con nhỏ, không bị phân biệt đối xử hoặc mất việc làm trong các tình huống này. Việc sa thải trong những trường hợp trên không chỉ vi phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động mà còn có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định gia đình và sức khỏe của người lao động.
Những quy định này đều thể hiện sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong những tình huống khó khăn, bảo đảm họ không bị sa thải hoặc xử lý kỷ luật không công bằng trong khi đang gặp phải những vấn đề liên quan đến sức khỏe, pháp lý hay quyền lợi cá nhân.
(3) Sa thải người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Căn cứ theo Khoản 3, Điều 177 Bộ Luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động có ý định kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người sử dụng lao động phải tiến hành thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi đưa ra quyết định sa thải. Đây là một quy định nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là những người nắm giữ vị trí lãnh đạo trong tổ chức đại diện quyền lợi của công nhân viên, đảm bảo rằng họ không bị xử lý kỷ luật một cách tùy tiện hoặc thiếu minh bạch.
Trong trường hợp không thể thỏa thuận được giữa người sử dụng lao động và ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về việc kỷ luật sa thải, hai bên cần phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh để có sự can thiệp và hướng dẫn giải quyết. Đây là biện pháp nhằm đảm bảo tính khách quan và công bằng trong việc xử lý các tranh chấp lao động liên quan đến việc sa thải, nhất là đối với những trường hợp có sự tham gia của các thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động.
Sau khi đã báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, người sử dụng lao động phải chờ đợi trong vòng 30 ngày để cơ quan có thẩm quyền xem xét và đưa ra ý kiến. Trong khoảng thời gian này, người sử dụng lao động chưa có quyền quyết định sa thải người lao động. Đây là một khoảng thời gian để đảm bảo rằng mọi quyết định được đưa ra một cách cẩn trọng, với sự tham gia của các cơ quan có thẩm quyền, tránh các quyết định sa thải thiếu căn cứ hoặc không công bằng.
Nếu sau 30 ngày, cơ quan chuyên môn không có ý kiến hoặc người lao động, ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở không đồng ý với quyết định sa thải của người sử dụng lao động, họ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy trình, thủ tục pháp lý đã được quy định. Việc giải quyết tranh chấp lao động có thể thông qua các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cấp tỉnh hoặc các cơ quan trọng tài lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và đảm bảo sự công bằng trong các quyết định xử lý kỷ luật.
Quy định này thể hiện sự tôn trọng và bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là đối với những người nắm giữ vai trò lãnh đạo trong tổ chức đại diện quyền lợi của người lao động. Nó cũng đảm bảo rằng việc xử lý kỷ luật trong các tình huống nhạy cảm, như sa thải, được thực hiện một cách công khai, minh bạch và theo đúng quy trình pháp lý, từ đó hạn chế những quyết định thiếu công bằng, bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.
(4) Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải người lao động
Căn cứ theo Điều 123 Bộ Luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Điều này có nghĩa là nếu người lao động có hành vi vi phạm quy định lao động của công ty hoặc các quy định pháp luật, thì người sử dụng lao động phải thực hiện việc xử lý kỷ luật trong vòng 6 tháng kể từ ngày hành vi vi phạm được xác định. Sau thời gian này, người sử dụng lao động không còn quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với hành vi đó, trừ khi có những tình huống đặc biệt.
Tuy nhiên, đối với những hành vi vi phạm nghiêm trọng có liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, hay việc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải sẽ được kéo dài lên đến 12 tháng. Đây là một quy định đặc biệt nhằm bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trước các hành vi vi phạm nghiêm trọng, có thể gây tổn hại lớn về tài chính hoặc uy tín của công ty. Với những hành vi này, người lao động có thể bị xử lý kỷ luật sa thải trong thời gian dài hơn để đảm bảo rằng các vi phạm nghiêm trọng không bị bỏ qua hoặc xử lý không kịp thời.
Trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật sa thải trong một khoảng thời gian nhất định, và sau khi hết thời gian này, nếu thời hiệu đã hết hoặc còn ít hơn 60 ngày thì người sử dụng lao động có thể kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thêm tối đa là 60 ngày, tính từ ngày hết thời gian quy định ban đầu. Tuy nhiên, thời gian kéo dài này không được vượt quá 60 ngày, và phải được thực hiện trong khuôn khổ các quy định của pháp luật về lao động. Điều này có nghĩa là, trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm đã xảy ra lâu nhưng vì lý do nào đó không thể xử lý kỷ luật ngay, người sử dụng lao động vẫn có thể thực hiện việc xử lý kỷ luật nhưng phải đảm bảo thời gian kéo dài không quá 60 ngày.
Ngoài ra, người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn xử lý kỷ luật sa thải. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động phải đưa ra quyết định rõ ràng và công khai về hình thức kỷ luật sa thải trong thời gian quy định, không được kéo dài quá thời gian xử lý kỷ luật đã được pháp luật quy định. Nếu không thực hiện việc này trong thời gian quy định, việc xử lý kỷ luật có thể bị coi là không hợp lệ, và người lao động có thể yêu cầu bảo vệ quyền lợi của mình theo các quy định pháp luật.
Tóm lại, quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải trong Bộ Luật Lao động 2019 nhằm đảm bảo tính kịp thời và công bằng trong việc xử lý các hành vi vi phạm của người lao động. Các quy định về thời hiệu không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động, giúp họ không bị xử lý kỷ luật một cách tùy tiện, mà còn bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong việc đối phó với những vi phạm nghiêm trọng có thể gây tổn hại lớn đến tài chính và danh tiếng của công ty.
(5) Nguyên tắc sa thải người lao động
Căn cứ theo Khoản 1, Điều 122 Bộ Luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động có quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động, họ phải tuân thủ nghiêm ngặt một số nguyên tắc nhằm bảo đảm tính công bằng, minh bạch và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động. Các nguyên tắc này không chỉ là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc thực hiện kỷ luật lao động mà còn giúp tránh các quyết định sa thải sai sót, có thể dẫn đến tranh chấp lao động.
Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Điều này có nghĩa là người lao động chỉ bị sa thải nếu có căn cứ rõ ràng và chứng minh được rằng họ đã vi phạm quy định lao động của công ty hoặc các quy định pháp luật. Việc này nhằm đảm bảo rằng quyết định sa thải không được đưa ra một cách tùy tiện mà phải có chứng cứ xác thực, tránh tình trạng người lao động bị xử lý kỷ luật oan sai.
Thứ hai, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang làm việc và là thành viên. Đây là một bước quan trọng để bảo vệ quyền lợi của người lao động, vì tổ chức đại diện người lao động sẽ đảm nhận vai trò giám sát và đảm bảo rằng quá trình xử lý kỷ luật diễn ra công bằng và minh bạch. Sự tham gia của tổ chức này giúp đảm bảo rằng quyết định sa thải không bị lạm dụng và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật lao động.
Thứ ba, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, hoặc có thể nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho mình trong quá trình xử lý kỷ luật. Quyền tự bào chữa này là một trong những quyền cơ bản của người lao động khi bị xử lý kỷ luật, giúp họ có cơ hội trình bày lý do và chứng minh rằng hành vi của mình không vi phạm quy định hoặc không đủ nghiêm trọng để bị sa thải. Nếu người lao động là người chưa đủ 15 tuổi, để bảo vệ quyền lợi của họ, phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật của người lao động (thường là cha mẹ hoặc người giám hộ) để đảm bảo rằng các quyết định xử lý kỷ luật đối với họ không bị áp đặt một cách vô lý hoặc trái với quyền lợi của trẻ em.
Cuối cùng, việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. Đây là một yêu cầu quan trọng để đảm bảo tính minh bạch trong toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật. Biên bản này sẽ là bằng chứng pháp lý, giúp các bên liên quan, bao gồm người lao động, người sử dụng lao động và cơ quan chức năng có thể kiểm tra và giám sát lại quá trình xử lý kỷ luật. Việc lập biên bản cũng đảm bảo rằng mọi quyết định sa thải hoặc kỷ luật được thực hiện một cách có hệ thống, chính xác và có thể được tham chiếu khi có tranh chấp.
3. Trình tự xử lý kỷ luật sa thải người lao động hiện nay diễn ra thế nào?
Theo quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc xử lý sa thải người lao động được thực hiện qua một quy trình rõ ràng và chi tiết, đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Quy trình này bao gồm bốn bước chính, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động đồng thời bảo đảm rằng người sử dụng lao động thực hiện đúng các quy định pháp luật.
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm của người lao động. Việc xác nhận hành vi vi phạm của người lao động có thể diễn ra trong hai trường hợp. Nếu hành vi vi phạm xảy ra ngay tại thời điểm và được phát hiện, người sử dụng lao động phải lập biên bản vi phạm và thông báo ngay lập tức đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở cũng như người đại diện theo pháp luật nếu người lao động là người chưa đủ 15 tuổi. Trong trường hợp hành vi vi phạm được phát hiện sau khi sự việc xảy ra, người sử dụng lao động sẽ tiến hành thu thập chứng cứ để chứng minh lỗi của người lao động, đảm bảo rằng việc xử lý kỷ luật được thực hiện dựa trên cơ sở hợp pháp và khách quan.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Trước khi tiến hành cuộc họp, người sử dụng lao động phải thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, cũng như các thông tin liên quan như họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, và người đại diện theo pháp luật nếu người lao động chưa đủ 15 tuổi. Cuộc họp xử lý kỷ luật sẽ được tiến hành khi có sự tham gia đầy đủ của các thành phần cần thiết. Trong trường hợp có thành phần bắt buộc không tham gia hoặc vắng mặt, người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành cuộc họp. Biên bản cuộc họp sẽ được lập và thông qua trước khi kết thúc cuộc họp, với chữ ký của người tham dự. Nếu có ai đó không ký vào biên bản, lý do không ký phải được ghi rõ trong biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật. Sau khi hoàn tất việc xác minh và họp xử lý kỷ luật, trong thời hiệu quy định, người có thẩm quyền sẽ ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm. Việc ban hành quyết định này phải tuân thủ các quy định về thời gian xử lý kỷ luật và phải rõ ràng, hợp pháp.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật. Cuối cùng, quyết định xử lý kỷ luật phải được thông báo công khai cho các bên liên quan, bao gồm người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi (nếu có), và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Điều này đảm bảo tính minh bạch và giúp các bên liên quan có thể kiểm tra và giám sát quá trình xử lý kỷ luật, đồng thời đảm bảo quyền lợi của người lao động không bị xâm phạm.
Quy trình xử lý sa thải này nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, đồng thời giúp người sử dụng lao động thực hiện các hành vi kỷ luật đúng quy trình, tránh các quyết định tùy tiện hoặc không công bằng.
Xem thêm bài viết: Nghỉ quá 5 ngày liên tiếp không phép và bị công ty sa thải và không trả lương thì có đúng luật?
Khi quý khách có thắc mắc về quy định pháp luật, vui lòng liên hệ đến hotline 19006162 hoặc gửi thư tư vấn đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để được giải đáp.