Mục lục bài viết

Thưa luật sư, Bộ luật lao động có quy định người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động nếu người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đối với tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Vậy cơ sở để xác định thế nào là hành vi "gây thiệt hại nghiêm trọng" hoặc "đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" là gì? Nếu người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp nhưng không gây ra thiệt hại/chỉ có khả năng gây ra thiệt hại/có gây ra thiệt hại nhưng giá trị nhỏ hơn mức thiệt hại nghiêm trọng được quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động có được sa thải hoặc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khác đối với người lao động không?

Rất mong nhận được tư vấn thấu đáo từ luật sư. Tôi xin cảm ơn!

Người hỏi: Nguyễn Hoa - Thái Bình

 

Luật sư tư vấn:

1. Cơ sở pháp lý xử lý kỷ luật lao động

 

2. Căn cứ xác định mức độ "thiệt hại nghiêm trọng" và "đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng"

Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa đưa ra một quy định cụ thể nào xác định mức chuẩn chung để xác định mức "thiệt hại nghiêm trọng" và "thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" đối với tài sản của doanh nghiệp. Vì vậy, về mặt nguyên tắc, mức độ thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải phải được người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc trong hợp đồng lao động giao kết với người lao động. Mức độ thiệt hại này sẽ do người sử dụng lao động tự quy định nhưng phải hợp lý và phù hợp với thực tiễn tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

 

2.1. Thiệt hại nghiêm trọng

Trên thực tế, tuy không phải là quan điểm chính thức nhưng việc xác định mức độ thiệt hại nghiêm trong thường sẽ được căn cứ gián tiếp vào khoản 1 Điều 129 Bộ luật lao động quy định về bồi thường thiệt hại của người lao động nếu làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại về tài sản của doanh nghiệp.

Theo đó, "thiệt hại không nghiêm trọng" để xác định trách nhiệm bồi thường của người lao động được Bộ luật lao động xác định là không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc tại thời điểm xảy ra vi phạm. Như vậy, từ quy định này có thể hiểu rằng mức "thiệt hại nghiêm trọng" về tài sản sẽ phải là từ 10 tháng lương tối thiểu vùng được áp dụng tại nơi người lao động làm việc trở lên.

 

2.2. Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng

Về câu từ quy định tại Điều 129 Bộ luật lao động thì có thể hiểu được  mức độ "thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" phải lớn hơn "thiệt hại nghiêm trọng". Thực tế thì Bộ luật lao động cung như các văn bản hướng dẫn thi hành không có quy định hướng dẫn cụ thể xác định. Do đó, để xác định thế nào là "đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" cũng sẽ do người sử dụng lao động tự xác định dựa trên tính chất kinh  doanh, sản xuất của công ty và tính chất, mức độ, hậu quả hành vi vi phạm của người lao động và cũng phải được quy ra mức lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc. Chỉ có một lưu ý rằng mức độ "thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" chắc chắn phải lớn hơn "thiệt hại nghiêm trọng".

Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 4 Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định "nếu doanh nghiệp có đơn vị, chi nhành hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi  nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động có số người lao động làm việc tại nhiều địa điểm làm việc thuộc các vùng có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì sẽ dựa theo nguyên tắc trên, khi xác định mức độ thiệt hại phải quy ra mức lương tối thiểu vùng nơi người lao động có hành vi vi phạm đang làm việc và quy định cụ thể trong nội quy lao động. Và nội quy lao động này ngoài việc phải gửi cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt tru sở thì người sử dụng lao động còn phải gửi một bản chính của nội quy lao động đã có hiệu lực đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt các hi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh để quản lý.

 

3. Nội quy lao động quy định Sa thải NLĐ cố ý phá hủy máy móc của doanh nghiệp từ 500.000 đồng trở lên có được không?

Việc xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải đối với người lao động được áp dụng khi người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động cần bảo đảm: 

  • Hành vi vi phạm gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động;
  • Nội quy lao động đã quy định cụ thể mức độ thiệt hại để xác định có phải là "thiệt hại nghiêm trọng" và "đặc biệt nghiêm trọng" không.

Theo đó, trong trường hợp này người sử dụng lao động đã quy định rõ hành vi vi phạm trong nội quy lao động và quy định cụ thể mức  thiệt hại để áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải. Song về mức thiệt hại thì lại chưa phù hợp theo quy định của Bộ luật lao động. Bởi theo Bộ luật lao động, thiệt hại nghiêm trọng là phải từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên được áp dụng tại nơi người lao động có hành vi vi phạm làm việc. Như vậy, mức thiệt hại nghiêm trọng mà người sử dụng lao động đưa ra trong nội quy là từ 500.000 là chưa  hợp lý và phù hợp với thực tiễn. Từ đó, nếu doanh nghiệp xử lý sa thải theo quy định này trong nội quy lao động thì sẽ gặp phải rủi ro pháp lý.

Từ đó để thấy được rằng, về nguyên tắc khi xác định mức độ thiệt hại về tài sản của doanh nghiệp để làm văn cứ áp dụng kỷ luật sa thải đối với người lao động, người sử dụng lao động cần phải căn cứ vào cả mức lương tối thiểu vùng và quy định về 10 tháng lương tối thiểu vùng như đã phân tích ở trên.

 

4. Người lao động thỏa thuận không cần thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

Thưa luật sư, nếu giữa công ty và người lao động có thỏa thuận khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động thì công ty có thể tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà không cần phải thông báo trước về cuộc họp theo quy định của Bộ luật lao động thì công ty có thể dựa trên thỏa thuận này mà thực hiện được không?

Khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động tới người lao động về cuộc họp xử lý kỷ luật trước ít nhất 05 ngày làm việc kể cả đối với trường hợp người lao động muốn từ bỏ quyền được thông báo trước hoặc người lao động đồng ý tiến hành cuộc họp mà không cần thông qua thủ tục thông báo trước.

Bởi lẽ, việc tuân thủ quy trình, thủ tục xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là rất quan trọng. Nếu người sử dụng lao động không thực hiện đúng và đầy đủ trình tự, thủ tục quy định thì có thể sẽ phát sinh nhiều rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp khi người lao động đưa vụ việc kỷ luật lao động ra giải quyết tại cơ quan quản lý lao động hoặc Tòa án có thẩm quyền. Và dựa trên cơ sở quy định của pháp luật lao động, khả năng cao người sử dụng lao động sẽ bị cho là đã không thực hiện đúng quy trình thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. Đây có thể được xem là hành vi gây bất lợi cho người lao động, trái với nguyên tắc phải đảm bảo lợi ích của người lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Về mặt hành chính doanh nghiệp có thể sẽ bị áp dụng biện pháp xử lý quy định tại khoản 2 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP là phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng.

Và về hậu quả pháp lý nếu phán quyết cuối cùng của cơ quan giải quyết tranh chấp lao động là người sử dụng đã làm sai thì quyết định xử lý kỷ luật lao động của doanh nghiệp sẽ bị hủy bỏ, kéo theo đó sẽ phải có nghĩa vụ khôi phục quyền và lợi ích cho người lao động đã bị xử lý kỷ luật lao động trước đó.

 

5. Hình thức xử lý kỷ luật cách chức được áp dụng đối với đối tượng nào trong doanh nghiệp?

Cách chức là một trong những hình thứ xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động. Song Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định nào hướng dẫn cụ thể hình thức xử lý kỷ luật lao động này áp dụng đối với đối tượng người lao động nào trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, hình thức xử lý cách chức thì phải áp dụng đối với người có chức vụ, nắm quyền quản lý, điều hành trong doanh nghiệp.

Việc xác định các trường hợp có chức vụ quyền hạn này sẽ căn cứ theo các quy định có liên quan của Luật doanh nghiệp.

theo quy định tại khoản 24 Điều 4 Luật doanh nghiệp thì "Người quản lý doanh nghiệp" là người quản lý doanh nghiệp bao gồm chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, Chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ chức danh quản lý khác theo quy định tại Điều lệ công ty". Đồng thời trong Luật doanh nghiệp cung đã quy định cụ thể các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức đối với những cá nhân giữ chức vụ quản lý nói trên (xem tại Điều 94, Điều 99, Điều 102, 108 Luật doanh nghiệp 2020).

Còn đối với công chức, viên chức Nhà nước thì theo quy định tại Điều 12 Nghị dịnh 112/2020/NĐ-CP và Điều 12 Nghị định 27/2012/NĐ-CP, hình thức kỷ luật cách chức chỉ được áp dụng đối với công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. 

Như vậy, trên tinh thần chung của pháp luật thì, hình thức xử lý kỷ luật cách chức chỉ có thể được thực hiện đối với những cá nhân nào đang nắm giữ chức vụ, quyền hạn nhất định trong cơ quan, tổ chức đó.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến việc sa thải lao động vui lòng liên hệ trực tiếp với Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua số: 1900.6162 để được hỗ trợ nhanh nhất.

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)