Hòa giải viên lao động là gì? Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của Hòa giải viên lao động

Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Điều luật này quy định về cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tranh chấp lao động cá nhân. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. Ba cơ quan, tổ chức, cá nhân này đại diện cho 3 phương thức giải quyết tranh chấp lao động là hòa giải, trọng tài và xét xử. So với Bộ luật lao động cũ năm 2012, Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung Hội đồng trọng tài có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Điều đó có nghĩa là tạo thêm cơ hội để các bên trong quan hệ lao động có thể giải quyết tranh chấp bằng con đường ngoài tòa án, tăng cường sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong tranh chấp.

Điều đó hoàn toàn phù hợp với đặc điểm, bản chất của quan hệ lao động cũng như mục tiêu của việc giải quyết tranh chấp lao động. Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên. Còn mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động ngoài việc khôi phục lại quyền và lợi ích hợp pháp của các bên còn hướng tới việc duy trì mối quan hệ lao động. Bởi vậy, khác với tranh chấp dân sự, việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải dùng tới việc tăng cường thương lượng, hòa giải giữa các bên nên việc quy định các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân như quy định của bộ luật lao động năm 2019 là phù hợp.

3. Hòa giải viên lao động

Hòa giải viên lao động là chủ thể đầu tiên có quyền tiến hành hòa giải tất cả các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. So với quy định của năm 2012, chủ thể này được bổ sung nhiệm vụ hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

Hòa giải viên lao động sẽ tiến hành các thủ tục như một bên thứ ba để hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán, nhằm giúp họ đạt được một thỏa thuận. Tại nhiều nước, cụm từ “hòa giải” hoặc “trung gian” được sử dụng theo mức độ chủ động của chủ thể này. Sự khác biệt như vậy xuất phát từ nguồn gốc nghĩa của những thuật ngữ này: Hòa giải có gốc từ chữ La-tinh “conciliare”, nghĩa là “gắn kết lại” hoặc “thống nhất trong tư tưởng” trong khi đó “trung gian” lại có nguồn gốc từ chữ La-tinh “mediare” nghĩa là “có vị trí ở giữa”. Vì thế một vài hệ thống giải quyết tranh chấp đã phân biệt hòa giải là một thủ tục qua đó bên thứ ba sẽ đưa các bên lại với nhau, khuyến khích họ thảo luận những điểm khác biệt của riêng mình, còn trung gian là một thủ tục mà bên thứ ba nắm vai trò chủ động hơn trong việc tham gia tìm ra một giải pháp chấp nhận được, thậm chí có thể đưa ra giải pháp của mình gửi tới các bên.

Tại Việt Nam, việc phân định những chức năng trên giữa hòa giải và trung gian không được thể hiện cụ thể, mà được hiểu là với cả hai chức năng trên nằm trong cùng một chủ thể tiến hành hòa giải. Vì dù trong trường hợp nào, việc giải quyết thành công phụ thuộc vào sự ưng thuận của các bên.

Bộ luật lao động năm 2019 cũng sửa đổi một số nội dung về tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động. Theo đó, bộ luật quy định ngoài việc quy định giao cho Chính phủ quy định tiêu chuẩn của hòa giải viên lao động, cũng đã bổ sung trách nhiệm của Chính phủ trong việc quy định trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ hoạt động quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cửa hòa giải viên lao động. Đây là những sửa đổi quan trọng vì nó liên quan trực tiếp đến mục tiêu phải bảo đảm hiệu quả trong hoạt động của cả hệ thống giải quyết tranh chấp với những bộ phận cấu thành ra nó.

Để hệ thống hòa giải hay trong tài quốc gia có thể hoạt động hiệu quả, phù hợp với mục đích, việc quy định các điều kiện trong cơ cấu tổ chức hoặc bất cứ thay đổi nào trong cơ cấu tổ chức, cũng như cơ chế hoạt động của các thiết chế này, cần chú ý đến các điều kiện sau:

Thứ nhất, chi phí cho việc giải quyết tranh chấp lao động hợp lý, không nên để các bên muốn được giải quyết tranh chấp phải chịu chi phí cao. Với bộ máy hòa giải tự nguyện được Chính phủ bảo trợ, bộ luật lao động đang tiếp cận theo hướng cung cấp miễn phí dịch vụ này.

Thứ hai, quá trình giải quyết tranh chấp phải nhanh chóng, tránh tình trạng kéo dài hoặc trì hoãn. Đây là mong muốn được thể hiện rõ nét nhất trong việc luôn có ý kiến cho rằng thời gian tiến hành hòa giải tranh chấp lao động vẫn là quá dài, dù rằng so với bộ luật lao động năm 1994, thời gian tối đa để hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải một vụ việc tranh chấp đã được rút ngắn từ 07 ngày xuống còn 05 ngày làm việc.

Đồng thời với các điều kiện trên, kinh nghiệm nhiều nước cũng chỉ ra rằng muốn một hệ thống hòa giải và trọng tài hiệu quả, thì chủ thế này cần thực thi pháp luật công bằng và chính xác, cũng như độc lập và không bị tác động bởi những sức ép từ bên ngoài. Các tư tưởng này hầu như đã được bộ luật lao động năm 2019 thể hiện, chỉ có điều giữa các quy định của pháp luật lao động giải quyết tranh chấp lao động với việc tổ chức thực hiện các quy định này còn khoảng cách khá lớn.

4. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của Hòa giải viên lao động

Điều luật này quy định về thẩm quyền, trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động

4.1. Về thẩm quyền

Hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết tất cả các tranh chấp lao động cá nhân trước khi yêu cầu hội đồng trọng tài hay tòa án giải quyết. Tuy nhiên, có một số tranh chấp lao độn cá nhân mà các bên có thể yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc có thể yêu cầu tòa án giải quyết luôn mà không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động. Đó là các tranh chấp:

+ Về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đây là những tranh chấp về việc chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hay trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với người sử dụng lao động.

+ Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Tranh chấp về bồi thường thiệt hại tức là phải có thiệt hại xảy ra. Bởi vậy tranh chấp về bồi thường thiệt hại ở đây có thể là tranh chấp về bồi thường thiệt hại về tài sản (người lao động bồi thường thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao độn), tranh chấp bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe (người sử dụng lao động bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức mạnh cho người lao động khi người lao động bị tai nạn lao động) và ngoài ra có thể là tranh chấp về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng.

+ Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động

Tranh chấp này được xác định theo chủ thể của quan hệ nên các tranh chấp phát sinh giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động đều không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải

+ Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động có thể phát sinh nhiều dạng khác nhau. Trong tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động và người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội.

Tuy nhiên cần lưu ý là chỉ có tranh chấp phát sinh giữa người Lao động và người sử dụng lao động, bảo hiểm xã hội mới là tranh chấp lao động và có quy định này. Có tranh chấp phát sịnh giữa người lao động và người sử dụng lao động, có tranh chấp phát sinh giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, cần lưu ý chỉ có tranh chấp phát sinh giữa người lao động với người sử dụng lao động về bảo hiểm xã hội mới là tranh chấp lao động thuộc quy định này. Tranh chấp giữa người sử dụng lao động và cơ quan bảo hiểm là tranh chấp hành chính nên phải được giải quyết theo thủ tục giải quyết tranh chấp hành chính. Riêng đối với trường hợp người sử dụng lao động nợ động, trốn đóng bảo hiểm xã hội sẽ được xác định là hành vi vi phạm pháp luật (không được xác định là tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014) nên chỉ có thể áp dụng xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng đối với tranh chấp lao động về bảo hiểm xã hội, không chỉ người lao động có quyền khởi kiện mà tổ chức công đoàn cũng có quyền khởi kiện. Theo bộ luật tố tụng dân sự năm 2015, để có thể khởi kiện, tổ chức công đoàn phải có giấy ủy quyền của người lao động. Thủ tục này khá phức tạp, nhất là ở những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nên việc công đoàn khởi kiện về bảo hiểm xã hội còn ở mức hạn chế

+ Bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Để được đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng, người lao động thường phải thông qua các tổ chức, doanh nghiệp được cấp phép hoạt động trong lĩnh vực này. Các doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng không chỉ có trách nhiệm cho người lao động sang làm việc ở nước ngoài mà còn có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong thời gian làm việc ở nước ngoài.

Bởi vậy, trong trường hợp quyền lợi của người lao động bị xâm phạm (như phải về nước trước thời hạn) người lao động có quyền yêu cầu cơ các cơ quan, tổ chức này bồi thường thiệt hại. Quan hệ giữa người lao động và các doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài tuy không phải là quan hệ lao động nhưng lại là quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động nên tranh chấp phát sinh vẫn được xác định là tranh chấp lao động theo điều 179 Bộ luật lao động năm 2019.

+ Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại

Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.

Bởi vậy trong hoạt động cho thuê lại lao động có sự tham gia của ba bên: bên cho thuê lại lao động, người lao động và bên thuê lại lao động. Tranh chấp giữa người lao động với bên cho thuê lại lao động là tranh chấp lao động vì bên cho thuê lại lao động thực chất chính là người sử dụng lao động trong quan hệ với người lao động cho thuê lại. Quan hệ giữa người lao động với bên thuê lại lao động tuy không phải là quan hệ lao động nhưng quan hệ giữa các bên có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Bởi vậy tranh chấp phát sinh giữa người lao động với bên thuê lại lao động vẫn được xác định là tranh chấp lao động ví dụ: tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động về việc làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm…

4.2. Về trình tự, thủ tục giải quyết

Về thời hạn giải quyết: Hòa giải viên có trách nhiệm giải quyết tranh chấp lao động trong thời hạn năm ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.

Về thủ tục hòa giải của hòa giải viên:

+ Tổ chức phiên họp hòa giải: hòa giải viên phải tổ chức phiên họp hòa giải tranh chấp lao động phải có mặt hai bên tranh chấp, các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải. Tại phiên hòa giải, hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp. Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

+ Gửi biên bản hòa giải

Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

4.3. Thực hiện biên bản hòa giải thành hoặc yêu cầu hội đồng trọng tài hay tòa án giải quyết

Khi hòa giải viên lao động hòa giải thành, các bên tranh chấp có những vụ thực hiện đúng các cam kết đã được ghi nhận trong biên bản hòa giải. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thì bên kia có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài hoặc tòa án giải quyết.

Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành thì các bên tranh chấp có quyền được chọn yêu cầu hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án giải quyết.

Theo báo cáo quan hệ lao động năm 2017 của Ủy ban quản lý lao động thì đến năm 2017 các địa phương đã bổ nhiệm 1420 hòa giải viên lao động, trong đó hòa giải viên nữ chiếm 30%, phần lớn là hòa giải viên đều có trình độ đại học trở lên, 80% đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước.

Xét về chuyên môn thì có 28% chuyên ngành luật, 25% chuyên ngành kinh tế (ngoài kinh tế lao động), 3% chuyên ngành kinh tế lao động, 9%, chuyên ngành hành chính nhà nước, còn lại chuyên môn khác chiếm 35%. Với lực lượng hòa giải viên đã được bổ nhiệm và có kinh nghiệm trong việc giải quyết tranh chấp, việc tiếp tục duy trì giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động, có tính khả thi và ngày càng có hiệu quả cao.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập