1. Khái niệm hợp đồng lao động

Theo quy định tại điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động." Như vậy, về bản chất hợp đồng lao động là một loại khế ước là sự thỏa thuận giữa các bên. Về hình thức đó là sự thỏa thuận được ghi nhận dưới hình thức bằng văn bản hoặc lời nói. Về chủ thể là người lao động và người sử dụng lao động. Về nội dung đó là quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. 

- Đặc trưng của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động là một loại hợp đồng nên nó mang những đặc điểm của một hợp đồng nói chung. Ngoài ra, hợp đồng lao động còn có những đặc điểm riêng biệt so với các loại hợp đồng khác.

+ Hợp đồng lao động mang tính đích danh.

+ Hợp đồng lao động mang tính phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động.

- Hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm.

2. Phân loại hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được phân loại dựa trên các căn cứ nhất định. Việc phân loại hợp đồng lao động có tác dụng xem xét ý nghĩa của hợp đồng lao động cũng như xác định phương thức giải quyết một số vấn đề để bảo vệ các bên khỏi sự xâm hại. Có thể phân loại hợp đồng lao động theo những cách thức sau:

- Một là, theo hình thức của hợp đồng lao động. Dựa vào căn cứ này, hợp đồng lao động được chia làm hai loại: Hợp đồng lao động bằng lời nói (khẩu ước) và hợp đồng lao động bằng văn bản.

- Hai là, căn cứ vào thời hạn của hợp đồng để phân loại. Nếu dựa vào thời hạn để phân loại thì hợp đồng lao động gồm các loại sau:

+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

+  Hợp đồng lao động xác định thời hạn.

+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

- Ba là, căn cứ vào tính kế tiếp của trình tự giao kết hợp đồng để phân loại. Theo cách phân loại này hợp đồng lao động có hai loại là hợp đồng thử việc và hợp đồng chính thức.

- Bốn là, căn cứ vào tính hợp pháp của hợp đồng để phân loại. Theo tính hợp pháp, hợp đồng được chia làm hai loại: Hợp đồng lao động hợp pháp và hợp đồng lao động vô hiệu.

+ Hợp đồng lao động hợp pháp là loại hợp đồng tuân thủ trình tự các điều kiện theo quy định của pháp luật. Hợp đồng vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm những điều cấm của pháp luật. Các nội dung khác vẫn có hiệu lực pháp luật nếu phần bị vô hiệu không ảnh hưởng đến các nội dung này.

+ Hợp đồng vô hiệu toàn bộ là hợp đồng vi phạm một trong các điều kiện sau đây: Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền; Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm; nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

3. Nội dung, nguyên tắc của hợp đồng lao động

- Nội dung của hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.

- Nguyên tắc của hợp đồng lao động: Nguyên tắc giao kết hợp đồng là những tư tưởng chỉ đạo, chi phối các chủ thể trong quá trình giao kết hợp đồng nhằm giúp cho việc giao kết hợp đồng đạt hiệu quả. Thông qua các quy định của pháp luật, khi giao kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ những nguyên tắc sau:

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

4. Thẩm quyền và trình tự giao kết hợp đồng lao động

Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động

Trình tự giao kết hợp đồng lao động: Việc tạo lập hợp đồng lao động là một quá trình rất quan trọng, bởi nó thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động. Hơn nữa, đây là thời điểm các bên bắt đầu có những tiếp xúc, do vậy quá trình giao kết là quá trình để các bên tìm hiểu đánh giá về nhau một cách trực tiếp để lựa chọn và ra các quyết định chính thức. Chính vì vậy, trình tự giao kết hợp đồng có thể chia làm 3 giai đoạn:

+ Các bên đưa ra đề nghị bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ.

+ Thương lượng, đàm phán nội dung.

+ Hoàn thiện và giao kết hợp đồng.

Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc có thể ký kết giữa người sử dụng lao động Với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động.

5.  Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động

Thứ nhất, thực hiện hợp đồng lao động, thực hiện các quyền và nghiệp Vụ các bên đã cam kết trong hợp đồng. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động người lao động quan tâm đến tiền lương, người sử dụng lao động quan tâm đến lợi nhuận và trong nhiều trường hợp các bên có thể xâm phạm, tước đoạt quyền lợi của nhau. Tuy nhiên, các bên muốn đạt được lợi ích kinh tế thì lợi ích này phải đặt trong mối quan hệ tỷ lệ thuận với sự ổn định của quan hệ lao động. Chính vì vậy, khi thực hiện hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ và tôn trọng thực hiện hai nguyên tắc cơ bản là nguyên tắc thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để giúp đỡ nhau thực hiện các cam kết.

Thứ hai, thay đổi nội dung hợp đồng lao động, là thay đổi các quyền và nghĩa vụ của các bên đã thỏa thuận trên cơ sở quy định của pháp luật. Sự thay đổi hợp đồng lao động có thể xuất phát từ ý chí hai bên. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận sự thay đổi và được sự đồng ý của bên kia. Theo quy định hiện hành trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian tiến hành thỏa thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Hợp đồng lao động cũng có thể bị thay đổi bởi ý chí một bên. Pháp luật lao động quy định cụ thể sự thay đổi hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí người sử dụng lao động. Điều 29 BLLĐ 2019 quy định:

“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

Thứ ba, tạm hoãn hợp đồng lao động được coi là tình trạng "đóng băng"  của quan hệ lao động. Theo quy định tại điều 30 BLLĐ 2019 tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm các trường hợp sau:

a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

6. Chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của cả hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Quy định pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm hai nội dung: Các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động và quy định về giải quyết hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động được thể hiện dưới ba trường hợp: Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên, ý chí của bên thứ ba hoặc do ý chí của một bên.

+ Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên và của bên thứ ba. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên và bên thứ ba được quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động.

+ Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên là sự kiện dễ gây bát đồng tranh chấp lao động và gây bất lợi cho chủ thể kia. Để bảo vệ quyền lợi của các bên pháp luật quy định chặt chẽ các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý khi chấm dứt. Theo đó, các chủ thể đều có quyền thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2019.

 

 

Trên đây là tư vấn của chúng tôi.  Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê (sưu tầm và biên tập).