Hợp đồng thời vụ có phải buộc lập thành văn bản hay không?

Theo Điều 22 của Bộ Luật Lao Động 2012, việc quy định về hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã được nêu rõ. Điều này áp dụng cho các trường hợp cần công nhân làm việc trong thời gian ngắn, thường chỉ trong một mùa vụ cụ thể hoặc cho một dự án nhất định mà không cần sự cam kết dài hạn.

Tuy nhiên, với sự thay đổi hiện hành của Bộ Luật Lao Động năm 2019, khái niệm về hợp đồng lao động thời vụ không còn được đề cập nữa. Thay vào đó, Luật quy định về hai loại hợp đồng chính: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Theo đó, hợp đồng lao động xác định thời hạn được định nghĩa là hợp đồng mà trong đó hai bên đã thỏa thuận về thời gian cụ thể của hợp đồng và thời điểm chấm dứt hiệu lực của nó. Điều này có nghĩa là công nhân và nhà tuyển dụng đã đồng ý về khoảng thời gian làm việc cụ thể, thường không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

Dựa trên sự thay đổi này, có thể hiểu rằng hợp đồng lao động thời vụ theo định nghĩa của Bộ Luật Lao Động 2012 bây giờ có thể được coi là hợp đồng lao động xác định thời hạn và có thời hạn dưới 12 tháng, nhưng không còn được gọi là "hợp đồng lao động thời vụ" theo cách truyền thống. Điều này phản ánh xu hướng cập nhật và điều chỉnh luật pháp để phản ánh đúng thực tế và cung cấp sự rõ ràng hơn cho các bên liên quan.

 

Theo quy định tại Điều 14 của Bộ Luật Lao Động 2019, việc ký kết hợp đồng lao động là một quy trình quan trọng và cần tuân thủ nghiêm ngặt các điều khoản liên quan. Theo đó, hợp đồng lao động phải được thực hiện bằng văn bản và cần phải làm thành hai bản, một bản để người lao động giữ và một bản cho người sử dụng lao động. Quy định này nhằm đảm bảo sự rõ ràng và minh bạch trong việc thỏa thuận và thực hiện các điều khoản của hợp đồng, đồng thời tạo điều kiện cho việc giải quyết tranh chấp phát sinh sau này.

Đáng chú ý, Điều 14 cũng cho phép việc ký kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử, dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Điều này phản ánh xu hướng công nghệ hóa trong các giao dịch thương mại và lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho việc ký kết hợp đồng từ xa và tiết kiệm thời gian, công sức cho cả hai bên.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ áp dụng đối với các hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ các trường hợp được quy định cụ thể khác tại Điều 18, Điều 145 và Điều 162 của Bộ Luật Lao Động. Điều này nhằm đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng trong việc thỏa thuận các điều khoản của hợp đồng, tránh việc lạm dụng hoặc vi phạm quy định của pháp luật.

Tổng kết lại, quy định tại Điều 14 của Bộ Luật Lao Động 2019 là một bước tiến quan trọng trong việc đảm bảo tính minh bạch, công bằng và hiệu quả trong quá trình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, đồng thời thích ứng với xu hướng phát triển công nghệ trong xã hội hiện đại.

Theo Điều 34 của Bộ Luật Lao Động 2019, có một loạt các trường hợp mà hợp đồng lao động có thể chấm dứt, đồng thời quy định rõ các điều kiện và quy trình cụ thể cho mỗi trường hợp.

- Hết hạn hợp đồng lao động: Trường hợp này xảy ra khi thời gian hợp đồng đã đến hạn, trừ những trường hợp được quy định khác tại Điều 177 của Bộ Luật Lao Động 2019.

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: Hợp đồng được chấm dứt khi công việc đã được thực hiện đúng theo thoả thuận ban đầu.

- Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động: Hai bên đồng ý chấm dứt hợp đồng theo thoả thuận của họ.

- Người lao động bị kết án phạt tù hoặc bị trục xuất: Trường hợp này xảy ra khi người lao động bị kết án phạt tù không được treo hoặc bị trục xuất theo quy định của pháp luật.

- Người lao động chết hoặc bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự: Hợp đồng chấm dứt khi người lao động qua đời hoặc bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự.

- Người sử dụng lao động chết hoặc bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự: Tương tự như trường hợp người lao động, hợp đồng cũng có thể chấm dứt khi người sử dụng lao động qua đời hoặc bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự.

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải: Hợp đồng lao động có thể chấm dứt khi người lao động bị sa thải theo quy định kỷ luật.

- Người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Điều này có thể xảy ra khi một trong hai bên quyết định chấm dứt hợp đồng một cách đơn phương, tuân thủ quy định tại Điều 35 và Điều 36 của Bộ Luật Lao Động.

- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc: Hợp đồng lao động cũng có thể chấm dứt khi người sử dụng lao động quyết định thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ Luật Lao Động.

- Hết hiệu lực giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài: Trường hợp này áp dụng cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam khi giấy phép lao động của họ hết hiệu lực theo quy định tại Điều 156 của Bộ Luật Lao Động.

- Thỏa thuận nội dung thử việc: Trường hợp này xảy ra khi thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động không được đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Tổng quát, quy định tại Điều 34 của Bộ Luật Lao Động 2019 làm rõ các trường hợp cụ thể khi mà hợp đồng lao động có thể chấm dứt và các quy trình cụ thể đi kèm. Điều này giúp tạo ra một cơ chế pháp lý minh bạch và công bằng cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Theo đó, hợp đồng thời vụ chấm dứt khi hợp đồng hết hạn, khi đã hoàn thành công việc, khi thỏa thuận,... và các điều khoản khác nêu trên sẽ làm hợp đồng thời vụ chấm dứt.