Mục lục bài viết

1. Cơ sở pháp lý về xử lý kỷ luật lao động

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Có những hình thức xử lý kỷ luật lao động nào theo quy định của Bộ luật lao động?

Điều 124 Bộ luật lao động 2019 quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm:

- Khiển trách;

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;

- Cách chức;

- Sa thải.

3. Công ty có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật "khiển trách bằng miệng" không?

Như mục 2 đã nêu, theo quy định hiện hành tại Bộ luật lao động 2019 thì chỉ quy định hình thức khiển trách chứ không quy định hình thức xử lý kỷ luật lao động "khiển trách bằng miệng". Và để có câu trả lời cho thắc mắc "có khiển trách bằng miệng" đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động được không hãy cùng phân tích những vấn đề dưới đây:

Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động (tức xử lý kỷ luật lao động) thì người sử dụng lao động sẽ phải tuân thủ các quy định về nguyên tắc và trình tự, thủ tục tiến hành trong Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành. Cụ thể theo quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

- Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải gửi thông báo nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ và tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động tới người lao động; cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 15 tuổi.

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành phần tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản cuộc họp phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Nếu một trong các thành phần nào đã tham dự cuộc họp nhưng không chịu ký vào biên bản cuộc họp thì phải ghi rõ họ và tên và lý do. 

- Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hàn trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (thời hạn kéo dài của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động) theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động và phải gửi đến các thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động/ Lưu ý, người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động của doanh nghiệp hoặc người có thẩm quyền được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp. 

Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành không có quy định nào cho phép người sử dụng lao động có thể không thực hiện xử lý kỷ luật lao động theo các nguyên tắc và trình tự như trên. Điều đó có nghĩa rằng, dù áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động nào nhưng đã là xử lý kỷ luật lao động thì đều phải tuân thủ nghiêm ngặt trình tự đã quy định cụ thể tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Từ phân tích trên soi chiếu vào hình thức khiển trách bằng miệng chúng ta dễ dàng nhận ra những vấn đề không hợp lý như sau:

- Khiển trách bằng miệng mục đích được người sử dụng để nhắc nhở đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy ở mức độ rất nhẹ và được thực hiện một cách nhanh chóng, không rờm rà về giấy tờ thủ tục;

- Trong khi đó, theo quy định của pháp luật lao động lại yêu cầu khi xử lý kỷ luật lao động thì phải thực hiện đầy đủ các bước từ gửi thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến tổ chức cuộc họp và lập biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. 

Do đó, hình thức khiển trách bằng miệng không phù hợp với quy định về xử lý kỷ luật lao động của Bộ luật lao động 2019. Và do đó, không được coi là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nặng hơn đối với người lao động khi người lao động tái phạm.

Kết luận vấn đề: Từ những lập luận trên đây có thể kết luận người sử dụng lao động không thể kỷ luật lao động đối với người lao động với hình thức khiển trách bằng miệng.

4. Buộc người lao động ký cam kết làm cơ sở xử lý kỷ luật lao động khi mới vào làm việc được không?

Về mặt nguyên tắc, người sử dụng lao động chỉ có thể xử lý kỷ luật lao động đói với người lao động nếu người lao động có hành vi vi phạm đã được quy định rõ ttong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc được thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hành vi vi phạm được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động. Theo đó, khi có người lao động mới vào làm việc thì người sử dụng lao động chỉ cần yêu cầu người lao động ký xác nhận đã đọc, hiểu và tuân thủ nội quy lao động của doanh nghiệp là đủ. 

Tuy nhiên, đối với các vị trí công việc mà người lao động ở cấp quản lý, điều hành trong doanh nghiệp thì tùy vào đặc thù của từng vị trí công việc mà người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao đọng đảm nhận các vị trí công việc này ký thêm các cam kết bổ sung khác với nội dung chi tiết hơn và chế tài cơ hơn so với mức chung áp dụng cho người lao động ở vị trí phổ thông. Song cần lưu ý có thể cân nhắc soạn thành phụ lục hợp đồng lao động để không làm thay đổi cấu trúc hoặc khiến cho hợp đồng lao động trở nên quá dài, cam kết này sẽ được ký kết cùng lúc khi hai bên ký hợp đồng lao động. 

5. NLĐ vi phạm nguyên tắc chung tại nội quy lao động thì có được xử lý kỷ luật lao động?

Theo quy định của Bộ Luật lao đọng, người sử dụng lao động bị cấm xử lý kỷ luật lao động người lao động đối với những hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động, không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc Bộ luật lao động không quy định đó là hành vi vi phạm. Tuy nhiên, để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động thì người sử dụng lao động nên quy định rõ ràng về những hành vi vi phạm nào mà người lao động sẽ có thể bị xử lý kỷ luật lao động cùng những hình thức kỷ luật lao động tương ứng trong nội quy lao động của doanh nghiệp nhằm công khai, minh bạch và bình đảng giữa những người lao động. Đồng thời điều này cũng sẽ nâng cao ý thức tuân thủ nội quy lao động của người lao động hơn khi đã được biết trước về các hành vi vi phạm và các mức chế tài mà người lao động có thể phải chịu nếu vi phạm nội quy lao động.

Như vậy, nếu người sử dụng lao động chỉ quy định các nguyên tắc chung trong nội quy lao động mà không quy định cụ thể loại hành vi vi phạm để xử lý kỷ luật lao động cũng như không có quy định cụ thể về hình thức xử lý kỷ luật tương ứng được áp dụng cho từng hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động cũng sẽ không có đủ căn cứ để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm.

Việc người sử dụng lao động áp dụng bất kỳ hình thức kỷ luật lao động nào theo quy định của Bộ luật lao động cho các hành vi vi phạm của người lao động mà không được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hay liệt kê trong hợp đồng lao động đều khiến doanh nghiệp có thể sẽ phải đối mặt với các rủi ro pháp lý khi người lao động khiếu nại ra cơ quan quản lý lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền khi cảm thấy không thỏa đáng đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động.

Nếu người sử dụng lao động nào mà đang có nội quy lao động ở trong tình trạng như trên thì cần thiết nhanh chóng tiến hành sửa đổi nội dung nội quy lao động và đăng ký lại, trong đó cần quy định rõ các loại hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với từng hành vi vi phạm để làm cơ sở cho người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động về sau.

Lưu ý, trước khi sửa đổi nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Và nội quy lao động sưa đổi sau khi được ban hành phải thông báo đến người lao động, những nội dung chính phải niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

6. Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp có bắt buộc phải tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động?

Căn cứ quy định tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật lao động và khoản 4 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, việc mời những thành phần bắt buộc tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, triệu tập v à chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động sẽ chỉ được tiến hành bởi một trong hai chủ thể sau đây:

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc

- Người có thẩm quyền được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Bộ luật lao động không cho phép người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động được ủy quyền lại cho người khác để giao kết hợp đồng lao động, mà theo quy định thì người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động mới được quyền tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, cho nên việc mời những thành phần bắt buộc tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, tiệu tập và chủ trì cuộc họp chỉ được tiến hành bởi một trong hai chủ thể đã nêu trên.

Bên cạnh đó, Bộ luật lao động và Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng quy định quyết định xử lý kỷ luật lao động cũng chỉ được ký bởi các chủ thể sau (không được phép ủy quyền lại):

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền để giao kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc

- Người có thẩm quyền được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

1900.6162

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)