1. Thời hại tối đa được ký hợp đồng thử việc là bao lâu ?

Thưa luật sư, Em làm công ty TNHH, công ty em mới nhận 1 nhân viên làm trưởng phòng kỹ thuật . Vậy công ty em ký hợp đồng 3 tháng thử việc , hết thời hạn 3 tháng thử việc thì ký hợp đồng 1 năm có đúng không ạh. Nếu em muốn tham khảo luật lao động mới nhất thì vào trang wed nào ?
Xin cảm ơn luật sư !

>> Tư vấn luật lao động, bảo hiểm xã hội: 1900.6162

Trả lời:

Thứ nhất, về thời gian thử việc được quy định tại Điều 25 Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021 như sau:

Điều 25. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Theo quy định trên, thời gian thử việc tùy từng trường hợp nhưng tối đa không quá 60 ngày. Việc công ty bạn quy định thời gian thử việc là 03 tháng là vượt quá thời gian thử việc theo quy định của pháp luật. Như vậy công ty bạn sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính vì hành vi cho người lao động thử việc quá thời gian quy định.

Thứ hai, về việc giao kết hợp đồng lao động sau thời gian thử việc:

Khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021 quy định:

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Như vậy, theo quy định trên khi hết thời gian thử việc người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động với người lao động, về loại hợp đồng bạn có thể lựa chọn hợp đồng xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn. Công ty mình có thể ký hợp đồng xác định thời hạn là thời gian 12 tháng mà không vi phạm pháp luật.

Bạn lưu ý là không được ký hợp đồng lao động theo mùa vụ. Vì hợp đồng lao động theo mùa vụ không được có thời gian thử việc và không được ký hợp đồng theo mùa vụ đối với những công việc có tính chất thường xuyên trên 12 tháng.

>> Xem thêm:  Sử dụng người nước ngoài làm việc tại Việt Nam có phải đóng bảo hiểm xã hội không, thử việc có cần giấy phép lao động?

2. Thử việc có được nhận thưởng ngày lễ ?

Thưa luật sư, Em làm nhân viên thử việc cho 1 cử hàng bán mỹ phẩm . và hiện tại em chưa ký hợp đồng thử việc với cty , và cty này không có thưởng tiền cho em khi em đi làm vào mùng 1 tế dương lịch. như vậy có đúng quy định pháp luật không. nếu như không thì em sẽ tìm ai để được giải quyết ?
Em xin cảm ơn luật sư

Thử việc có được nhận thưởng ngày lễ ?

Luật sư tư vấn luật tư vấn pháp luật Lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực 01/01/2021 quy định về tiền thưởng như sau:

Điều 104. Thưởng
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Như vậy, tiền thưởng không phải là khoản bắt buộc mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động, nó căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của bạn.

Để biết được bạn có được thưởng hay không cần căn cứ vào quy chế thưởng của đơn vị mình.

>> Xem thêm:  Hỏi về hoàn thuế thu nhập cá nhân (TNCN) đối với hợp đồng thử việc ?

3. Vấn đề trả lương cho lao động thử việc ?

Kính chào Công ty Luật Minh Khuê ! Tôi có ký kết hợp đồng thử việc với Công ty KĐ vị trí nhân viên (NV) tuyển dụng, từ ngày 01/02 -01/04/2021, tôi đã thực hiện hoàn thành công việc trong tháng 02/2021 theo quy định, quy chế Công ty (Cty) NV thử việc sẽ được thanh toán lương vào ngày 15 tháng sau, chậm hơn NV chính thức 10 ngày.
Do môi trường làm việc tôi đã xin nghỉ bằng văn bản vào ngày 27.02, nhưng BGĐ Cty không duyệt, đến ngày 09.03 tôi lại nộp đơn và BGD duyệt nghỉ từ 09.03- 30.03, theo quy chế Công ty về thời gian nghỉ việc là 03 ngày và bàn giao. Do tôi nghỉ việc đột xuất vì Ông mất từ ngày 10.03 và thông báo Cty ngày 14.03 sẽ lên làm việc hỗ trợ Cty, do tôi ốm nên xin Cty dời ngày lên làm việc là 16.03 nhưng đến ngày 15.03 tôi vẫn chưa thấy Công ty chuyển lương cho tôi, đến ngày 16.03 Công ty vẫn không thanh toán, khi tôi hỏi cán bộ nhân sự (CBNS) Cty không ai trả lời, tôi đã nhắn tin nhắc nhở hỗ trợ từ bộ phận kế toán về việc thanh toán lương tháng 02 cho tôi theo quy định, được biết Công ty không chuyển lương vì trong danh sách chuyển lương không có tên tôi. Tôi rất bức xúc vì Công ty không trả đúng hạn nên tôi không lên Công ty làm việc vì thấy Công ty không thực hiện đúng quy chế thanh toán lương, ngày 17.03 tôi nhận được văn bản thông báo về việc giải quyết vướng mắc và Công ty đề nghị tôi đem giấy báo tử và vào thực hiện Công tác bàn giao, sẽ xem xét lại tôi có sai phạm để thu trừ, và sẽ tính lại lương cho tôi vì hiện tai tôi không bàn giao nên kế toán không có cơ sở thanh toán lương. Tôi không hài lòng với cách giải quyết này tôi đã gửi văn bản kiến nghị về việc giải quyết lương tháng 02.2021 cho tôi đúng hạn vì đến ngay là 17.03, Công ty vẫn không chấp nhận bắt buộc tôi phải vào Cty thực hiện bàn giao. Tôi không đồng ý, vì Công ty chưa thanh toán lương tháng 02.2021 và có ý tính chung thời gian giữa tháng 02 và tháng 03 cho tôi để làm cơ sở thanh toán lương cho tôi. Tôi thấy điều này không hợp lý vì lương tháng 02.2021 chưa đươc nhận lương, Cty muốn tính lại trong tháng 03.2021. Khi tôi nghỉ việc tôi vẫn thường xuyên liên lạc, hướng dẫn CBNS trong Công ty về hồ sơ, vị trí lưu file trong hồ sơ và máy tính, ID&pass các trang tuyển dụng qua điện thoại nhắc nhở lại trong văn bản. Tôi đã gửi VB kiến nghị đính kèm theo file pdf biên bản cam kết sau nghỉ việc về thông tin Cty, biên bản bàn giao đều có chữ ký của tôi, biên bản xác nhận công nợ sau nghỉ việc nhưng văn bản này chỉ có xác nhận của các trưởng phòng và quản lý nhân sự nên tôi chỉ điền thông tin, qua email. Nhưng Cty phản hồi không phù hợp vì không có người xác nhận và yêu cầu tôi cung cấp giấy báo tử để làm cơ sở tính lương và lên cty bàn giao. Tôi rất bức xúc vấn đề này và gửi mail đến 3 lần để nhấn mạnh yêu cầu thanh toán lương tháng 02.2021 cho tôi, và không nhắc đến lương tháng 03.2021. khi nhận được lương, tôi sẽ lên Cty để bàn giao. Nhưng Cty không đồng ý, bắt buộc tôi phải bàn giao trực tiếp, sau đó sẽ rà soát, kiểm tra lại công viêc của tôi thu trừ lại, xác định lại kết quả làm việc, công nợ và mới tính lại lương thanh toán cho tôi khi thực hiện đúng yêu cầu Công ty là bàn giao trực tiếp. Vì Công việc của tôi chỉ quản lý database ứng viên, ID&pass trang tuyển dụng gửi qua mail nhưng họ không đồng ý. Ngày 18.07, tôi lại gửi email đề nghị thanh toán lương tháng 02.2021, Cty vẫn không thay đổi quan điểm và còn thông báo sẽ kiểm tra lại thất thoát tài sản gửi văn bản đến Công an địa phương thường trú của tôi để truy cứu.Theo thông báo Cty gửi tôi ngày 17.03, có ghi tôi có thể gửi email các văn bản bàn giao dạng file scan nếu việc tôi nghỉ lý do ông mất là chính xác theo giấy báo tử. Tôi không đồng tình và không đáp ứng cung cấp giấy chứng tử vì tôi thấy Cty không tôn trọng tôi vì vậy tôi thông báo không lên và nghỉ ngang, dù BGD đã duyệt đơn tôi từ ngày 09.03. Xin Luật sư cho tôi ý kiến: Theo Điều 26,27,28 và 29 Luật lao động 2019, tôi không thấy mình có hành động sai với Cty vì Cty không tôn trọng, tin tưởng và môi trường làm việc không phù hợp.
- Vậy lương tháng 02.2019 tôi đề nghị Cty thanh toán là hợp lý không ?
- Cty không thanh toán lương có vi phạm pháp luật không ? Tôi rất bức xúc vì lương không được nhận còn bị dọa sẽ báo Công an xử lý tôi, và tôi đưa Điều 26,27,28,29 Luật lao động 2019 nói chuyện với Cty, Cty trả lời trường hợp của tôi không có luật pháp nào giải quyết !
Rất mong nhận được sự tư vấn của Công ty ! Xin chân thành cảm ơn !

>> Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

- Đòi trả lương tháng 02/2019 có hợp pháp không? Công ty không trả lương có vi phạm pháp luật không?

Theo quy định tại Điều 26, Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực 01/01/2021:

Điều 26. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Theo đó thì bạn đi làm bao nhiêu ngày công sẽ được tính bấy nhiêu ngày công.

Hơn nữa, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động: Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Ngoài ra:

- Theo quy định tại Điều 27 Luật lao động 2019 có hiệu lực từ 01/01/2019:

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Như vậy, nếu bạn làm thử đạt yêu cầu, công ty sẽ còn phải giao kết hợp đồng với bạn.

Về việc công ty đòi cung cấp giấy báo tử để làm cơ sở cho việc bàn giao và trả lương là hoàn toàn chưa chính xác. Bạn và công ty có giao kết thời gian thử việc là từ 01/02-01/4/2021 , ngày 27/02 bạn đã có văn bản xin nghỉ vì lý do môi trường làm việc, như vậy vẫn trong thời gian thử việc. Theo khoản 2 ở trên bạn hoàn toàn có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc bạn đang làm mà không cần báo trước và cũng không cần phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà 2 bên đã thỏa thuận.

>> Xem thêm:  Người lao động có quyền yêu cầu công ty cấp chứng từ khấu trừ thuế thu nhập cá nhân ?

4. Tư vấn về thời gian thử việc theo quy định của luật lao động ?

Kính chào Luật Minh Khuê, Tôi có một vấn đề mong các luật sư giải đáp về quy định trong thời gian thử việc như sau:Tôi được kí hợp đồng thử việc đến ngày 4/3/2021. Đến hết ngày 4/3, khi đã hết thời gian hợp đồng thử việc, tôi lại được chuyển sang vị trí khác thử việc lại trong thời gian 01 tháng.

Ngày 12/3/2021, tôi xin nghỉ do công việc không phù hợp. Tuy nhiên, công ty không thanh toán lương cho tôi, họ nói tôi nghỉ không báo trước.

Quý luật sư cho tôi hỏi:

1. Trong thời gian thử việc, tôi xin nghỉ có cần báo trước hay chờ đợi 3 ngày hay 15 ngày không ?

2. Tôi xin nghỉ chỉ xin phép trực tiếp bằng lời chứ không viết đơn như vậy em có làm sai luật không ?

Người gửi: N.T.T Hồng

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

Tư vấn về thời gian thử việc theo quy định của luật lao động ?

Luật sư tư vấn quy định pháp luật lao động về thời gian thử việc

Trả lời:

1. Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực 01/01/2021 về thời gian thử việc thì:

Điều 25. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

Theo như bạn trình bày, có thể nhận thấy việc công ty ký kết hợp đồng thử việc lại với bạn là trái pháp luật vì theo quy định tại Điều 25 chỉ được thử việc 1 lần đối với một công việc.

Do vậy, bạn có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

5. Giải quyết về chế độ bảo hiểm xã hội cho người bị tai nạn lao động lần hai?

Kính thưa luật sư, em có một số thắc mắc muốn được các luật sư tư vấn: Trường hợp thứ nhất: lao động này vài năm về trước bị tai nạn lao động (TNLĐ) và được bảo hiểm giải quyết chế độ Tai nạn lao động. Đến nay đi làm thì lại bị tai nạn lao động thêm một lần nữa? Vậy trường hợp này Bảo hiểm sẽ giải quyết như thế nào ạ?
Trường hợp 2: trước kia người này bị tai nạn lao động và đã được giải quyết chế độ tai nạn lao động. Đến nay vết thương cũ tái phát và nặng hơn trước vậy phải giải quyết như thế nào? Xin các luật sư trả lời giúp em. Em xin chân thành cảm ơn!

>>Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến gọi:1900.6162

Trả lời:

Trường hợp 1: Căn cứ Điều 45 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định về điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động thì người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:

Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn, và thuộc một trong các trường hợp dưới đây:

- Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;

- Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động;

- Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;

Người lao động không được hưởng chế độ do Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chi trả nếu thuộc một trong các nguyên nhân quy định tại khoản 1 Điều 40 của Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015.

Như vậy, lao động này vài năm về trước bị tai nạn lao động (TNLĐ) và được Bảo hiểm giải quyết chế độ TNLĐ. Đến nay đi làm thì lại bị TNLĐ thêm một lần nữa. Theo đó, trường hợp này người sử dụng lao động bồi thường từng lần đối với người lao động bị tai nạn lao động. Tai nạn lao động lần nào thì thực hiện bồi thường lần đó. Người sử dụng lao động không được cộng dồn các vụ tai nạn đã xảy ra từ các lần trước đó. do đó người lao này vấn được hưởng chế độ tai nạn lao động theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội.

Trường hợp thứ 2:

Theo khoản 1 Điều 47 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định về giám định mức suy giảm khả năng lao động thì:

"1. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định hoặc giám định lại mức suy giảm khả năng lao động khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Sau khi bị thương tật, bệnh tật lần đầu đã được điều trị ổn định còn di chứng ảnh hưởng tới sức khỏe;

b) Sau khi thương tật, bệnh tật tái phát đã được điều trị ổn định;

c) Đối với trường hợp thương tật hoặc bệnh nghề nghiệp không có khả năng điều trị ổn định theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế thì người lao động được làm thủ tục giám định trước hoặc ngay trong quy trình điều trị."

Người sử dụng lao động bồi thường đối với người lao động bị tai nạn theo từng lần và theo nguyên tắc sau: lần thứ nhất thì căn cứ vào mức (%) suy giảm khả năng lao động trong lần khám đầu. Từ lần thứ hai trở đi thì căn cứ vào mức suy giảm khả năng lao động tăng lên để bồi thường phần chênh lệch mức suy giảm khả năng lao động so với kết quả giám định lần trước liền kề. Như vậy, người lao đông này được hưởng chế độ tai nạn lao động theo phần chênh lệch mức suy giảm khả năng lao động so với kết quả giám định lần trước liền kề theo khoản 2 Điều 3 Thông tư 04/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện chế độ bồi thường, trợ cấp và chi phí y tế của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.

>> Xem thêm:  Doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động, tự ý cho người lao động nghỉ việc có vi phạm không ?

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Phải làm thế nào để không bị khấu trừ 10% thuế Thu nhập cá nhân ?