Tuyển dụng đầu xuân: Các điều khoản bắt buộc phải có trong Hợp đồng thử việc 2026

Thị trường lao động Việt Nam bước vào năm 2026 với những biến động mạnh mẽ về cả cấu trúc pháp lý lẫn tâm thế của các bên tham gia. Giai đoạn tuyển dụng đầu xuân, vốn được xem là "thời điểm vàng" để các doanh nghiệp tái thiết đội ngũ và người lao động tìm kiếm những bến đỗ mới, đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng về mặt pháp lý để đảm bảo quyền lợi và hạn chế rủi ro tranh chấp. Trong bối cảnh này, hợp đồng thử việc không chỉ đơn thuần là một văn bản thỏa thuận tạm thời mà đã trở thành nền tảng xác lập sự tin cậy và cam kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Sự ra đời của các quy định mới về tiền lương tối thiểu vùng theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, cùng với sự thực thi đầy đủ của Luật Bảo hiểm xã hội 2024 từ giữa năm 2025, đã tạo nên một khung khổ pháp lý mới mà các chuyên gia nhân sự và pháp chế doanh nghiệp buộc phải cập nhật.

1. Hợp đồng thử việc là gì và tại sao cần đặc biệt lưu ý trong năm 2026?

Hợp đồng thử việc, theo tinh thần của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn hiện hành, được định nghĩa là văn bản pháp lý ghi nhận sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian trải nghiệm thực tế công việc. Đây là giai đoạn chuyển tiếp quan trọng, nơi người sử dụng lao động có cơ hội kiểm chứng năng lực chuyên môn, thái độ làm việc và sự tương thích văn hóa của ứng viên, trong khi người lao động có thể đánh giá môi trường làm việc có thực sự phù hợp với định hướng nghề nghiệp của bản thân hay không.

Năm 2026 đánh dấu một cột mốc đặc biệt khi bối cảnh pháp lý lao động tại Việt Nam đã có những điều chỉnh mang tính hệ thống. Việc lưu ý đến hợp đồng thử việc trong năm này không chỉ xuất phát từ yêu cầu tuân thủ hành chính mà còn từ những thay đổi sâu sắc trong chính sách an sinh xã hội và tiền lương. Thứ nhất, cơ chế tiền lương tối thiểu vùng đã có bước nhảy vọt đáng kể theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, buộc mức lương thử việc phải được tính toán lại để không thấp hơn ngưỡng sàn pháp lý. Thứ hai, sự phân tách rõ rệt trong nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội giữa "hợp đồng thử việc riêng biệt" và "thử việc lồng ghép trong hợp đồng lao động" theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024 yêu cầu các bên phải có sự lựa chọn hình thức giao kết một cách tỉnh táo ngay từ đầu.

Sự phổ biến của hợp đồng điện tử cũng là một yếu tố không thể bỏ qua trong năm 2026. Với sự hoàn thiện của hạ tầng chứng thực chữ ký số, việc giao kết hợp đồng thử việc thông qua các phương tiện điện tử đã trở nên chính quy và có giá trị pháp lý tương đương văn bản giấy. Điều này cho phép quy trình tuyển dụng đầu xuân diễn ra nhanh chóng, xuyên biên giới và giảm thiểu chi phí vận hành cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, tính tiện lợi này cũng đi kèm với yêu cầu khắt khe hơn về bảo mật thông tin và tính toàn vẹn của dữ liệu hợp đồng, những yếu tố cần được cụ thể hóa trong các điều khoản thỏa thuận.

2. Danh mục 07 điều khoản "sống còn" trong hợp đồng thử việc

Để một bản hợp đồng thử việc đảm bảo tính thực thi và bảo vệ tối đa lợi ích của các bên, việc soạn thảo phải bám sát quy định tại Điều 21 và Điều 24 của Bộ luật Lao động. Dưới đây là phân tích chi tiết 07 nhóm điều khoản bắt buộc phải xuất hiện trong mọi hợp đồng thử việc năm 2026.

2.1. Thông tin định danh của các bên ký kết

Đây là điều khoản nền tảng để xác định chủ thể chịu trách nhiệm pháp lý. Đối với người sử dụng lao động, thông tin phải bao gồm tên doanh nghiệp, địa chỉ trụ sở chính, mã số doanh nghiệp và thông tin của người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền ký kết. Đối với người lao động, các thông tin định danh cá nhân như họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ cư trú, số thẻ Căn cước công dân (hoặc hộ chiếu) và đặc biệt là mã số thuế cá nhân (MST) cần được ghi nhận chính xác. Trong năm 2026, MST trở thành thông tin không thể thiếu để phục vụ việc kê khai thuế thu nhập cá nhân theo các mức giảm trừ gia cảnh mới và làm bản cam kết 08/CK-TNCN nếu cần thiết.

2.2. Mô tả công việc và chức danh chuyên môn

Điều khoản này cần quy định rõ vị trí công việc mà người lao động sẽ thử việc, kèm theo đó là bảng mô tả nhiệm vụ cụ thể. Việc ghi nhận chi tiết công việc không chỉ giúp người lao động hiểu rõ kỳ vọng của doanh nghiệp mà còn là căn cứ để người sử dụng lao động đánh giá mức độ hoàn thành công việc khi kết thúc thời gian thử việc. Một chức danh rõ ràng và mô tả công việc minh bạch sẽ ngăn chặn tình trạng doanh nghiệp điều động người lao động làm những công việc không liên quan hoặc quá sức so với thỏa thuận ban đầu.

2.3. Địa điểm làm việc và phạm vi hoạt động

Người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định rõ nơi người lao động thực hiện công việc. Địa điểm này có thể là trụ sở công ty, văn phòng chi nhánh hoặc một địa điểm cụ thể khác tùy thuộc vào tính chất công việc. Đối với các vị trí có tính chất lưu động hoặc phải di chuyển thường xuyên giữa các dự án, hợp đồng cần quy định về phạm vi di chuyển và các hỗ trợ đi kèm để tránh những tranh chấp về chi phí phát sinh hoặc an toàn lao động trong quá trình di chuyển.

2.4. Thời gian thử việc phù hợp với tính chất công việc

Đây là điều khoản thường xuyên phát sinh lỗi sai dẫn đến xử phạt hành chính. Pháp luật quy định thời gian thử việc tối đa căn cứ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật và tính chất phức tạp của công việc, và mỗi công việc chỉ được thử việc một lần duy nhất.

Việc áp dụng sai thời gian thử việc (ví dụ thử việc 2 tháng cho vị trí lao động phổ thông) sẽ khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro bị xử phạt và buộc phải chuyển sang hợp đồng lao động chính thức cho người lao động.

2.5. Tiền lương thử việc và hình thức thanh toán

Tiền lương là điều khoản cốt lõi trong quan hệ lao động. Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85 %  mức lương của công việc đó. Tuy nhiên, trong năm 2026, doanh nghiệp cần lưu ý rằng mức lương thử việc (sau khi đã tính 85%) tuyệt đối không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định tại Nghị định 293/2025/NĐ-CP.

Ngoài lương cơ bản, các bên cũng nên thỏa thuận về hình thức trả lương (tiền mặt hay chuyển khoản), kỳ hạn trả lương và các khoản phụ cấp (nếu có) để đảm bảo tính minh bạch về tài chính. Các quy định về tiền lương tăng thêm khi làm thêm giờ (OT) trong thời gian thử việc cũng cần được ghi rõ để tuân thủ mức tối thiểu 50%, 200% hoặc 300% tùy thời điểm.

2.6. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

Hợp đồng phải quy định cụ thể số giờ làm việc trong ngày và trong tuần, cũng như các khoảng thời gian nghỉ ngơi hằng ngày, hằng tuần. Thông thường, thời giờ làm việc không quá 08 giờ một ngày và không quá 48 giờ một tuần. Doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ giữa ca ít nhất 30 phút nếu làm việc ban ngày hoặc 45 phút nếu làm việc ban đêm đối với các ca làm việc liên tục từ 06 giờ trở lên.

2.7. Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động và trang bị bảo hộ

Đây là điều khoản bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp đầy đủ thiết bị, công cụ làm việc và các trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết tùy theo yêu cầu của công việc. Việc thiếu sót điều khoản này không chỉ gây nguy hiểm cho người lao động mà còn là căn cứ để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc mà không cần thông báo trước.

3. Phân tích chuyên sâu về mức lương thử việc và tác động của Nghị định 293/2025/NĐ-CP

Năm 2026 chứng kiến một đợt điều chỉnh lương tối thiểu vùng mang tính lịch sử, phản ánh nỗ lực của Chính phủ trong việc cải thiện thu nhập thực tế cho người lao động trước áp lực lạm phát và chi phí sinh hoạt tăng cao. Nghị định 293/2025/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 01/01/2026, đã thiết lập một mặt bằng lương mới mà mọi hợp đồng thử việc đầu năm đều phải tuân thủ.

Bảng mức lương tối thiểu vùng chính thức năm 2026

Dưới đây là mức lương sàn mà người sử dụng lao động buộc phải trả cho người lao động làm việc theo hợp đồng, áp dụng cho cả giai đoạn thử việc nếu mức thỏa thuận 85% thấp hơn các con số này.

Căn cứ: Nghị định 293/2025/NĐ-CP.

Sự thay đổi này tạo ra một "hiệu ứng dây chuyền" trong việc soạn thảo hợp đồng. Khi mức lương tối thiểu vùng tăng bình quân 7,2%, các doanh nghiệp cần thực hiện rà soát lại toàn bộ thang bảng lương của mình. Đối với những vị trí lao động phổ thông hoặc nhân viên mới tốt nghiệp, mức lương chính thức thường sát với mức tối thiểu vùng. Do đó, mức lương thử việc (tối thiểu 85%) trong nhiều trường hợp sẽ phải được đẩy lên bằng đúng mức lương tối thiểu vùng để đảm bảo tính hợp pháp.

Ví dụ, tại một doanh nghiệp ở Vùng I, nếu vị trí nhân viên hành chính có mức lương chính thức là 6.000.000 VNĐ, thì mức lương thử việc theo quy tắc 85% sẽ là 6.000.000 x 85% = 5.100.000 VNĐ. Tuy nhiên, do mức tối thiểu Vùng I năm 2026 là 5.310.000 VNĐ, doanh nghiệp buộc phải chi trả ít nhất 5.310.000 VNĐ cho nhân viên này trong thời gian thử việc. Việc trả thấp hơn không chỉ dẫn đến xử phạt hành chính mà còn làm giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong mùa tuyển dụng đầu xuân.

4. Quyền lợi về Bảo hiểm xã hội và phúc lợi khi thử việc năm 2026

Vấn đề đóng Bảo hiểm xã hội (BHXH) trong thời gian thử việc là một trong những điểm gây tranh cãi và nhầm lẫn nhiều nhất. Tuy nhiên, kể từ ngày 01/07/2025, với việc Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP đi vào cuộc sống, quy định này đã trở nên rõ ràng và chặt chẽ hơn bao giờ hết.

Thử việc có phải đóng BHXH bắt buộc không?

Câu trả lời phụ thuộc hoàn toàn vào hình thức giao kết hợp đồng mà hai bên lựa chọn. Theo quy định tại Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP, việc đóng BHXH cho người thử việc được chia thành hai kịch bản cụ thể:

Kịch bản 1: Giao kết Hợp đồng thử việc riêng biệt Trong trường hợp này, các bên ký một bản hợp đồng chỉ thuần túy về nội dung thử việc. Theo quy định mới nhất từ năm 2026, người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc riêng biệt không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Doanh nghiệp không có nghĩa vụ đóng các khoản bảo hiểm và người lao động cũng không bị khấu trừ lương cho mục đích này. Đồng thời, doanh nghiệp cũng không phải trả thêm một khoản tiền tương đương mức đóng bảo hiểm vào lương cho người lao động.

Kịch bản 2: Thử việc là một phần trong Hợp đồng lao động Nếu doanh nghiệp và người lao động ký một bản Hợp đồng lao động chính thức (có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên) và trong đó có thỏa thuận về thời gian thử việc, thì tình thế sẽ thay đổi hoàn toàn. Khi đó, toàn bộ thời gian thử việc được coi là thời gian thực hiện hợp đồng lao động đã có hiệu lực. Theo đó, cả doanh nghiệp và người lao động bắt buộc phải tham gia đóng BHXH, BHYT và BHTN ngay từ tháng đầu tiên của thời gian thử việc.

Sự phân hóa này dẫn đến một xu hướng quản trị nhân sự mới trong năm 2026. Các doanh nghiệp muốn tối ưu hóa chi phí và linh hoạt trong việc chấm dứt hợp đồng khi không đạt yêu cầu thường sẽ ưu tiên ký hợp đồng thử việc riêng biệt. Ngược lại, những doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài cấp cao, xây dựng lòng tin ngay từ đầu thường sẽ chọn cách lồng ghép thử việc vào hợp đồng lao động để người lao động được hưởng quyền lợi bảo hiểm ngay lập tức.

Các phúc lợi và chế độ nghỉ ngơi khác

Về chế độ nghỉ phép năm, theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động chỉ có quyền hưởng phép năm (thông thường 12 ngày/năm) sau khi đã làm việc đủ 12 tháng. Vì vậy, trong thời gian thử việc (thường từ 1 đến 6 tháng), người lao động chưa phát sinh quyền hưởng phép năm tính theo luật định. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp trong năm 2026 đã áp dụng chính sách nội bộ ưu việt, cho phép nhân viên thử việc được hưởng 1 ngày phép cho mỗi tháng làm việc thành công, đây là một điểm cộng lớn để thu hút lao động trong mùa xuân.

Ngoài ra, các quyền lợi về an toàn vệ sinh lao động, trang bị công cụ dụng cụ và chế độ nghỉ giữa ca, nghỉ lễ Tết vẫn phải được đảm bảo tuyệt đối cho lao động thử việc như nhân viên chính thức. Đặc biệt, nếu làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm, người thử việc vẫn phải được hưởng các khoản phụ cấp độc hại và trang bị bảo hộ chuyên dụng theo quy định của pháp luật hiện hành.

5. Trình tự chấm dứt hợp đồng thử việc đúng luật

Một trong những ưu điểm lớn nhất của quan hệ thử việc so với quan hệ lao động chính thức là tính linh hoạt trong việc chấm dứt thỏa thuận. Tuy nhiên, tính linh hoạt này phải được thực hiện trong khuôn khổ của Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 để tránh các rủi ro khiếu kiện.

Quyền hủy bỏ thỏa thuận mà không cần báo trước

Pháp luật lao động Việt Nam cho phép cả người sử dụng lao động và người lao động có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc bất cứ lúc nào trong thời gian thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu đã thỏa thuận hoặc nếu một trong hai bên thấy không phù hợp.

Quy định này áp dụng cho cả hai phía:

• Về phía doanh nghiệp: Nếu sau 1 tuần làm việc, quản lý trực tiếp đánh giá năng lực ứng viên quá yếu so với mô tả công việc, công ty có quyền ra thông báo chấm dứt ngay lập tức.
• Về phía người lao động: Nếu cảm thấy văn hóa công ty quá khắc nghiệt hoặc không như kỳ vọng, người lao động có quyền xin nghỉ ngay mà không lo bị phạt hay bồi thường chi phí tuyển dụng.

Cần lưu ý rằng, bất kỳ điều khoản nào trong hợp đồng thử việc buộc người lao động phải báo trước một số ngày nhất định hoặc phải bồi thường một khoản tiền khi nghỉ việc trong thời gian thử việc đều bị coi là trái luật và không có giá trị thi hành.

Trách nhiệm thông báo kết quả thử việc

Khi thời gian thử việc kết thúc theo đúng kỳ hạn đã ghi trong hợp đồng, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trình tự này thường diễn ra như sau:

• Thông báo kết quả: Doanh nghiệp phải cho người lao động biết họ đạt hay không đạt yêu cầu.
• Ký kết hợp đồng chính thức: Nếu đạt yêu cầu, hai bên tiến hành ký kết hợp đồng lao động (trong trường hợp trước đó ký hợp đồng thử việc riêng) hoặc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết (nếu thử việc lồng ghép).
• Thanh toán tiền lương: Dù đạt hay không đạt, doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ tiền lương cho những ngày người lao động đã làm việc thực tế, không được lấy lý do "không đạt" để quỵt lương.

Rủi ro lớn nhất đối với doanh nghiệp là khi kết thúc thời gian thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc nhưng doanh nghiệp không thông báo kết quả và không ký hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, nếu người lao động làm việc quá thời gian quy định, quan hệ lao động có thể bị coi là đã chuyển sang hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn tùy theo tính chất công việc.

6. Rủi ro pháp lý khi soạn thảo thiếu điều khoản hoặc vi phạm quy định thử việc

Việc coi nhẹ các chi tiết trong hợp đồng thử việc có thể khiến doanh nghiệp phải trả giá đắt bằng các khoản phạt hành chính và uy tín trên thị trường lao động. Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định rất rõ các mức xử phạt đối với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động.

Danh mục các mức xử phạt hành chính cập nhật 2026

Doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý các mức phạt dưới đây (mức phạt áp dụng cho tổ chức thường gấp đôi so với cá nhân):

Căn cứ: Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Đặc biệt, hành vi trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng (Nghị định 293/2025/NĐ-CP) bị xử phạt cực kỳ nặng và mức phạt còn tùy thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm. Ví dụ, nếu doanh nghiệp vi phạm đối với từ 301 người lao động trở lên, mức phạt có thể lên tới 75 triệu VNĐ đối với cá nhân và 150 triệu VNĐ đối với tổ chức.

Bên cạnh tiền phạt, doanh nghiệp còn bị áp dụng các biện pháp khắc phục hậu quả như:

• Buộc trả đủ tiền lương còn thiếu cho người lao động.
• Buộc phải giao kết hợp đồng lao động chính thức với người lao động đối với hành vi thử việc quá thời gian hoặc không thông báo kết quả nhưng vẫn để người lao động làm việc.

Giai đoạn tuyển dụng đầu xuân 2026 đặt ra những yêu cầu mới về tính chuyên nghiệp và sự tuân thủ pháp lý đối với cả hai bên trong quan hệ lao động. Việc xây dựng một bản hợp đồng thử việc chặt chẽ, cập nhật đầy đủ các quy định về lương tối thiểu vùng theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP và cơ chế bảo hiểm theo Luật BHXH 2024 không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được các án phạt hành chính nặng nề mà còn là cách thức hữu hiệu để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín.

Đối với người lao động, việc hiểu rõ quyền lợi về tiền lương (tối thiểu 85%), quyền được nghỉ việc không báo trước và các mức giảm trừ gia cảnh mới (15,5 triệu đồng) sẽ giúp họ tự tin hơn trong quá trình thương thảo và bảo vệ lợi ích chính đáng của mình. Sự minh bạch và thượng tôn pháp luật ngay từ những ngày đầu thử thách sẽ là nền tảng vững chắc cho sự gắn bó lâu dài và thành công bền vững của cả cá nhân và tổ chức trong tương lai.