Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục Tư vấn luật lao độngcủa Công ty luật Minh Khuê.

Luật sư tư vấn pháp luật lao động gọi:   1900.6162

Trả lời: Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới Luật Minh Khuê. Với yêu này, Luật Minh Khuê xin trả lời như sau:

Nội dung phân tích:

Theo Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 và thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã quy định cụ thể như sau: 

1. Quy định pháp luật về dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản

1.1 Dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản

- Lao động nữ, lao động nữ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe theo quy định tại Điều 41 của Luật bảo hiểm xã hội và điểm c khoản 3 Điều 3 của Nghị định số 115/2015/NĐ-CP.

- Lao động nữ đủ điều kiện nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe trong năm nào thì thời gian nghỉ việc hưởng dưỡng sức, phục hồi sức khỏe được tính cho năm đó.

Ví dụ : Chị Th đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, ngày 15/12/2016 trở lại làm việc sau thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi sinh con, đến ngày 10/01/2017 do sức khỏe chưa phục hồi nên chị Th được cơ quan giải quyết nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe 05 ngày.

Trường hợp chị Th được nghỉ việc hưởng dưỡng sức, phục hồi sức khỏe 05 ngày và thời gian nghỉ này được tính cho năm 2016.

- Khoảng thời gian 30 ngày đầu làm việc theo quy định tại khoản 1 Điều 41 của Luật Bảo hiểm xã hội là khoảng thời gian 30 ngày làm việc kể từ ngày hết thời hạn được hưởng chế độ thai sản mà sức khỏe của người lao động chưa phục hồi.

Lao động nữ đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con theo quy định tại Điều 40 của Luật Bảo hiểm xã hội thì không giải quyết chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thời gian hưởng chế độ khi sinh con.

- Đối với lao động nữ trong một năm vừa nghỉ việc hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thời gian hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều 33 của Luật Bảo hiểm xã hội; vừa nghỉ việc hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thời gian hưởng chế độ thai sản quy định tại khoản 1 hoặc khoản 3 Điều 34 của Luật Bảo hiểm xã hội thì thời gian nghỉ việc hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe trong năm đối với mỗi trường hợp không quá thời gian tối đa quy định tại khoản 2 Điều 41 của Luật Bảo hiểm xã hội.

- Lao động nữ ngay sau thời gian hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều 33, khoản 1 hoặc khoản 3 Điều 34 của Luật này, trong khoảng thời gian 30 ngày đầu làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ từ 05 ngày đến 10 ngày.

Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe bao gồm cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. Trường hợp có thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ cuối năm trước chuyển tiếp sang đầu năm sau thì thời gian nghỉ đó được tính cho năm trước.

1.2 Thời gian và mức hưởng dưỡng sức sau sinh

-  Số ngày nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe quy định tại khoản 1 Điều này do người sử dụng lao động và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở quyết định, trường hợp đơn vị sử dụng lao động chưa thành lập công đoàn cơ sở thì do người sử dụng lao động quyết định. Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe được quy định như sau:

+ Tối đa 10 ngày đối với lao động nữ sinh một lần từ hai con trở lên;

+ Tối đa 07 ngày đối với lao động nữ sinh con phải phẫu thuật;

+ Tối đa 05 ngày đối với các trường hợp khác.

- Mức hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản một ngày bằng 30% mức lương cơ sở.

Theo quy định này, sau khi hết thời gian hưởng chế độ khi sinh con quy định tại Điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội mà sức khoẻ người lao động nữ còn yếu thì trong thời hạn 30 ngày tính từ thời điểm người lao động nữ trở lại làm việc sau khi hết thời gian hưởng chế độ khi sinh con, người lao động nữ được hưởng chế độ dưỡng sức sau thai sản. Người lao động nữ đủ điều kiện hưởng chế độ dưỡng sức sau thai sản sẽ được nghỉ dưỡng sức và được nhận tiền dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản.Thời gian và mức hưởng dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau thai sản được quy định tại Điều 13 Nghị định 59/2015/ NĐ-CP. 

Như vậy, đối với trường hợp của bạn, bạn đủ điều kiện hưởng dưỡng sức sau thai sản theo quy định của pháp luật, do đó bạn có quyền được nhận tiền hưởng dưỡng sức theo quy định tại điều 41 của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014. Việc bạn chấm dứt hợp đồng lao động với công ty không làm ảnh hưởng đến việc bạn được hưởng tiền hưởng dưỡng sức bởi lẽ bạn đủ điều kiện được hưởng chế độ dưỡng sức sau thai sản nên bạn có quyền được nhận tiền dưỡng sức sau thai sản.

Câu hỏi: Chào công ty Luật Minh Khuê, chị gái em hiện đang là nhân viên tại doanh nghiệp D. Chị gái em hiện đang mang thai tháng thứ ba, vừa qua, bác sỹ yêu cầu chị cần phải nghỉ ngơi trong khoảng thời gian 30 ngày nếu không sẽ ảnh hưởng đến thai nhi. Vậy luật sư cho em hỏi chị em có thể thỏa thuận với doanh nghiệp để tạm hoãn hợp đồng lao động không? Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động quy định như thế nào? Nếu hết thời hạn tạm hoãn, doanh nghiệp không nhận chị gái em lại làm việc thì có bị xử phạt hành chính không? Em xin cảm ơn luật sư!

Trả lời: Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến công ty Luật Minh Khuê. Về trường hợp của chị gái bạn chúng tôi đã nghiên cứu và phân tích như sau:

2. Về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

Theo quy định tại điều 138 của Bộ luật lao động năm 2019 quy định lao động nữ mang thai có quyền tạm hoãn hợp đồng lao động như sau:

- Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

- Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

3. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

4. Xử phạt vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động

- Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

- Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

+ Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động;

+ Không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác;

+ Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

- Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động, ngược đãi người lao động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

- Biện pháp khắc phục hậu quả

Buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 Điều này.

Ngoài ra theo khoản 1 Điều 5 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP quy định: Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm quy định tại Chương II, Chương III và Chương IV của Nghị định này là mức phạt đối với cá nhân, trừ trường hợp quy định tại các khoản 1, 2 Điều 6; khoản 3, 4, 6 Điều 12; khoản 2 Điều 24; khoản 1 Điều 25; khoản 1, 5, 6, 7 Điều 26; khoản 5 Điều 40; các khoản 1, 2, 3, 4, 5 Điều 41; khoản 2, 4 Điều 42; khoản 1, 2 Điều 43; các khoản 1, 2, 3 Điều 44; các khoản 1, 2, 3, 4 Điều 45 của Nghị định này. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Như vậy, trong trường hợp này thì chị bạn có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo điều 138 của Bộ luật lao động năm 2019. Thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động đến khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm nhận lại chị gái bạn vào làm việc theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019. Trường hợp không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì doanh nghiệp này sẽ bị phạt tiền từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng, áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc trả lương cho người lao động trong những ngày không nhận người lao động trở lại làm việc.

Trên đây là nội dung tư vấn từ phía Công ty chúng tôi cho thắc mắc của Quý khách hàng. Nếu còn vấn đề nào chưa được rõ, vui lòng liên hệ trực tiếp tới Công ty qua tổng đài 1900.6162 để được tư vấn và hỗ trợ một cách chi tiết.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn luật bảo hiểm - Công ty luật Minh Khuê