Những biện pháp để thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

1. Thế nào là bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động?

Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được hiểu là việc đảm bảo sự công bằng trong mọi khía cạnh của quan hệ lao động giữa nam và nữ. Điều này bao gồm các phương diện như làm việc, học nghề, đào tạo, giao kết và chấm dứt hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và các chế độ khác. Đồng thời, bình đẳng giới cũng đề cập đến việc đối xử công bằng và ưu đãi hợp lý đối với lao động nam hoặc nữ dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng hiện nay, khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động không chỉ hạn chế ở sự bình đẳng giữa nam và nữ, mà còn mở rộng đến cộng đồng đồng tính, song tính, vô tính và chuyển giới. Tất cả đều có quyền được đối xử công bằng và được đảm bảo những điều kiện tương đồng để thực hiện đầy đủ quyền con người, cũng như có cơ hội đóng góp và thụ hưởng những thành tựu phát triển của xã hội nói chung.

2. Những biện pháp để thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định 

Theo Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006, khoản 3 quy định về các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, bao gồm:

- Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng vào lao động;

- Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho lao động nữ;

- Đưa ra các điều kiện về vệ sinh và an toàn lao động đặc biệt cho phụ nữ làm việc trong các ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại.

Như vậy, các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm:

- Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng vào lao động;

- Tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực cho lao động nữ;

- Tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại từ phía người sử dụng lao động.

3. Thực trạng bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam hiện nay

Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước Việt Nam đã không ngừng hoàn thiện các quy định pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm, đạt được những thành tựu đáng kể. Cụ thể, hơn 70% phụ nữ Việt Nam trong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động, vượt xa tỷ lệ trung bình toàn cầu là 47,2% và khu vực châu Á - Thái Bình Dương là 43,9%. Tuy mức chênh lệch giới trong tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở Việt Nam thấp hơn so với thế giới, nhưng vẫn đạt mức 9,5% suốt thập kỷ qua.

Nghiên cứu "Điều tra lao động việc làm năm 2017, 2018, 2019" của Tổng cục Thống kê cho thấy Việt Nam có tỷ lệ tham gia lực lượng lao động cao nhất trong khu vực Đông Nam Á, đặc biệt là ở độ tuổi từ 25 - 49 tuổi với tỷ lệ từ 95,2% - 96,7%. Tuy nhiên, mặc dù tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của phụ nữ đạt 76,8%, cao hơn so với nam giới (81,9%), điều này có thể tạo ra ấn tượng về bình đẳng giới, nhưng không thể phản ánh hết thực trạng bất bình đẳng giới trong việc làm ở Việt Nam.

Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, trong khu vực kinh tế chính thức, phụ nữ chỉ chiếm 40% số việc làm có trả lương, và họ chiếm tỷ lệ cao trong nhóm nghề bậc trung và nghề có kỹ năng thấp. Đối diện với đại dịch Covid-19, phụ nữ và người chuyển giới là nhóm đối tượng chịu ảnh hưởng nặng nề nhất trong lĩnh vực việc làm. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho biết phụ nữ đã mất 11,2% tổng số giờ làm việc trong quý II/2020 so với quý IV/2019, trong khi con số này ở nam giới là 8,8%. Hơn nữa, phụ nữ dành trung bình 20,2 giờ mỗi tuần để thực hiện công việc nội trợ, gấp đôi so với nam giới. Đại dịch cũng khiến nhiều phụ nữ mất việc, giảm giờ làm, và đối mặt với tình trạng giảm lương hoặc nghỉ không lương, tạo ra nhiều hệ lụy như sự xem thường từ gia đình và người thân, bạo lực tinh thần từ chồng. Ngoài ra, việc giãn cách xã hội và học online của trẻ em cũng khiến phụ nữ phải chọn giữa việc làm và chăm sóc con cái.

Trong lĩnh vực tuyển dụng việc làm, việc ưu tiên nam giới thay vì nữ giới hay người chuyển giới vẫn phản ánh quan điểm truyền thống. Nam giới thường được coi là có sức khỏe, chịu áp lực công việc, và có khả năng thực hiện công việc chuyên môn với kỹ năng cao hơn. Các nhà tuyển dụng cũng thường nghĩ rằng phụ nữ, do trách nhiệm sinh con và chăm sóc gia đình, sẽ phải nghỉ nhiều hơn nam giới, vì vậy, họ thiên vị tuyển dụng nam giới. Báo cáo của ILO về Bình đẳng giới trong tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam năm 2015 chỉ ra rằng quảng cáo việc làm thường xuyên đặt yêu cầu về giới tính. Trong số các quảng cáo đòi hỏi giới tính, 70% chỉ muốn tuyển nam giới, trong khi chỉ có 30% muốn tuyển nữ giới.

Tuy nhiên, việc ưu tiên tuyển dụng lao động nữ chưa được thực hiện đúng đắn. Ngoài ra, người chuyển giới cũng đối mặt với khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm do giấy tờ pháp lý cá nhân chưa hoàn thiện, khiến nhiều nhà tuyển dụng từ chối mặc dù họ có trình độ chuyên môn, các bằng cấp, chứng chỉ, và đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc. Các nghiên cứu của Viện Nghiên cứu xã hội, kinh tế, môi trường (ISEE) cho thấy nhiều người chuyển giới bị từ chối việc làm ngay cả khi đủ điều kiện về năng lực. Họ cũng thường phải đối mặt với kỳ thị và xa lánh tại nơi làm việc.

Ngoài ra, những hành vi phân biệt đối xử trong quá trình làm việc là thực tế, với một số người chuyển giới bị đuổi việc, trả lương thấp hơn so với đồng nghiệp, bị hạn chế thăng tiến, buộc chuyển vị trí làm việc, hoặc không được giải quyết bảo hiểm y tế và xã hội. Đặc biệt, đại dịch Covid-19 đã làm tăng thêm gánh nặng cho phụ nữ và người chuyển giới, khiến họ mất việc làm, giảm giờ làm, và phải đối mặt với sự kỳ thị trong xã hội.

Trong vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp thường chỉ thỏa thuận ký hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng đối với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Họ thường không tiếp tục ký hợp đồng khi hợp đồng lao động hiện tại hết hạn. Điều này dẫn đến việc nhiều lao động nữ trong tình trạng mang thai hoặc có con nhỏ không có được hợp đồng lao động hoặc chỉ được ký hợp đồng ngắn hạn, thường dưới 12 tháng. Trong trường hợp này, họ không được hưởng chế độ thai sản do hợp đồng lao động chấm dứt trước thời điểm sinh con, và sau khi nghỉ thai sản hoặc con đủ 12 tháng tuổi, họ gặp khó khăn khi muốn quay trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký trước đó.

Ngoài ra, lao động nữ chiếm đa số trong những ngành nghề không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp. Ví dụ, năm 2019, lao động nữ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp chiếm 36,1%, nhưng chỉ có hơn 20,2% là lãnh đạo ở các cấp và ngành. Nguyên nhân chính là do lao động nữ không nhận được sự quan tâm và hỗ trợ để học nghề, đào tạo nghề, và tham gia các hoạt động giáo dục để nâng cao trình độ chuyên môn. Đặc biệt, ở khu vực nông thôn và vùng dân tộc thiểu số, tỷ lệ lao động nữ không được đào tạo chiếm tỷ lệ lớn, tạo ra rào cản trong việc tham gia học nghề và đào tạo, làm cho họ khó có cơ hội tìm kiếm việc làm.

Ngoài ra, vai trò, năng lực và vị trí lãnh đạo của phụ nữ vẫn chưa được thể hiện đầy đủ. Mặc dù tỷ lệ phụ nữ có học vị và học hàm cao ngày càng tăng, thậm chí tỷ lệ cán bộ nữ trong ngành giáo dục lên đến 76%, nhưng rất ít có cán bộ nữ đảm nhiệm vị trí lãnh đạo. Tình trạng tương tự cũng diễn ra trong ngành y tế, nơi tỷ lệ nữ chiếm hơn 60%, nhưng phụ nữ giữ vị trí lãnh đạo còn rất hiếm. Theo ILO, trong số các doanh nghiệp được khảo sát tại Việt Nam, chỉ có 15% thông báo về sự tham gia của phụ nữ ở cấp quản lý cao nhất.

Đối diện với thực trạng này, phụ nữ phải chịu trách nhiệm nhiều hơn trong việc chăm sóc gia đình và con cái. Thời gian họ dành để nghỉ ngơi và bình phục sức khỏe trước, trong và sau khi sinh con, cùng với việc chăm sóc gia đình làm cho họ khó có thời gian để tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng lãnh đạo và chuyên môn. Chính vì vậy, phụ nữ trong những ngành nghề này gặp khó khăn trong việc tiếp cận các cơ hội đào tạo.

Chính phủ Việt Nam đã đưa ra một số quy định để giải quyết vấn đề này, nhưng vẫn còn nhiều thách thức. Ví dụ, theo Luật Bình đẳng giới năm 2006, "Nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới ba mươi sáu tháng tuổi được hỗ trợ theo quy định của Chính phủ."

Một điểm quan trọng liên quan đến việc nâng cao số lượng và chất lượng cán bộ lãnh đạo nữ là sự chênh lệch về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ. Theo Bộ luật Lao động năm 2019, từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu tăng thêm 04 tháng mỗi năm đối với phụ nữ và 03 tháng mỗi năm đối với nam. Tuy nhiên, tính đến năm 2030, phụ nữ vẫn sẽ nghỉ hưu sớm hơn nam giới 03 năm 08 tháng, tạo ra áp lực và thiệt thòi đặc biệt cho phụ nữ trong giai đoạn 25 - 35 tuổi khi cần tập trung cho gia đình và con cái. Thêm vào đó, họ còn phải đối mặt với thách thức tranh thủ thời gian để đào tạo, nâng cao trình độ và có cơ hội nắm giữ các vị trí quản lý và lãnh đạo.

Bài viết liên quan: Bình đẳng giới là gì? Ý nghĩa của bình đẳng giới? Ví dụ bình đẳng giới

Luật Minh Khuê xin tiếp nhận yêu cầu tư vấn của quý khách hàng qua số hotline: 1900.6162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn. Xin trân trọng cảm ơn!