Khách hàng: Kính thưa Luật sư, Lý luận Y có những đặc điểm gì? Những nguyên tắc quản lý (chủ trương mới) của lý luận Y là gì?
Cảm ơn!
Trả lời:
1. Lý luận Y
Lý luận (hay lý luận khoa học) được hiểu là hệ thống những tri thức được khái quát từ kinh nghiệm thực tiễn, phản ánh mối liên hệ bản chất, tất nhiên, mang tính quy luật của các sự vật, hiện tượng được biểu đạt bằng hệ thống nguyên lý, quy luật, phạm trù.
Sau thập kỷ 30, cùng với sự xuất hiện của lý luận quản lý về quan hệ nhân quần, một lý luận quản lý hoàn toàn trái ngược với lý luận X, được gọi là lý luận Y đã ra đời.
Ông Douglas Me George (Mỹ) lập luận, vì nhiều lý do, chúng ta cần có một giả thiết thỏa đáng hơn về bản tính con người và động cơ làm việc của họ, cần có một lý luận khác để tiến hành công việc quản lý.
Giả thiết của lý luận Y về bản tính con người có những điểm sau:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng bẩm sinh của con người.
- Điều khiển và đe dọa trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mực tiêu của tổ chức.
- Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền tự mình thực hiện cóng việc. Sự thỏa mãn những quyền đó sẽ thúc đẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
- Thiếu chí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an quá mức không phải là bản tính của con người mà là do kinh nghiệm trong quá khứ tạo ra. Trong những môi trường thích hợp, con người không những dám gánh vác trách nhiệm mà còn có thể chủ động gánh vác trách nhiệm.
- Trong quá trình giải quyết khó khăn của tổ chức, đại đa số thành viên của tổ chức có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo; chỉ có một số ít người không có những khả năng ấy.
- Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người nói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ của quản lý là phát huy toàn bộ tiềm năng trí tuệ ấy.
Xuất phát từ giả thiết về bản tính con người như đã nói ở trên, Douglas đã đề ra một chủ trương mới về sách lược và phương pháp quản lý chúng ta tìm hiểu dưới đây.
2. Chủ trương thứ nhất
Đây chính là nhiệm vụ của quản lý là phải thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, tức là thực hiện nguyên tắc thông nhất giữa yêu cầu của tổ chức và nhu cầu cá nhân.
Lý luận quản lý truyền thống chủ trương thông qua việc phân công một cách hợp lý, quy định rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm, xác lập hệ thống chỉ huy hữu hiệu... để thực hiện sự thống nhất giữa hành động của các thành viên trong xí nghiệp với mục tiêu của tổ chức. Nhưng phương thức quản lý truyền thống với đặc điểm của nó là mệnh lệnh và cưỡng chế không thể nâng cao nhiệt tình làm việc của công nhân và khó lòng thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Vì vậy, ông Douglas cho rằng, muốn nâng cao nhiệt tình làm việc của công nhân viên thì cần có một môi trường làm việc thích hợp. Đó là môi trường mà ở đó các thành viên của tổ chức, trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức, cũng có thể thực hiện mục tiêu của cá nhân, và trong môi trường đó, công nhân viên thấy rằng, để đạt được mục tiêu mà mình mong muốn thì cách tốt nhất là hãy cố gắng thực hiện mục tiêu của tổ chức.
3. Chủ trương thứ hai
Các biện pháp quản lý phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”.
Ông Douglas phân chia thu hoạch mà các biện pháp quản lý có thể mang lại thành thu hoạch nội tại và thu hoạch ngoại lai. Thu hoạch nội tại là thu hoạch sản sinh trong quá trình làm việc, không phải là thu hoạch do phía chủ ban cho.
Do đó, thu hoạch nội tại gắn liền với công việc mà công nhân thực hiện. Công nhân chỉ có thể thực hiện và hài lòng với thu hoạch đó trong quá trình làm việc.
Thí dụ, trong quá trình làm việc, họ học được những tri thức, kỹ năng mới và cảm thấy hài lòng về sự phát triển của bản thân, do đó mà tăng thêm tinh thần trách nhiệiĩi đối với công việc, hoàn thành được mục tiêu đề ra; đồng thời, quyền tự chủ, quyền được tôn trọng của họ được thỏa mãn...
Thu hoạch ngoại lai là thu hoạch do phía chủ ban cho, không phải là thu hoạch sản sinh trong quá trình làm việc. Thu hoạch ngoại lai bao gồm tiền lương, các khoản phúc lợi, khen ngợi, nâng bậc.
Ông Douglas.cho rằng, trong công tấc quản lý thực tế, việc vận dụng thu hoạch nội tại không phổ biến như việc vận dụng thu hoạch ngoại lai. Đó không những là vì mối quan hệ nhân quả giữa thu hoạch nội tại với thành tích công việc không rõ rệt lắm, mà vì người ta còn có nhận thức khác nhau về bản tính con người.
Ông cho rằng những người theo lý luận X đều nhấn mạnh thu hoạch ngoại lai, coi nhẹ thu hoạch nội tại, quan điểm của họ về bản tính con người mang tính chất máy móc, bởi họ cho rằng con người chỉ cố gắng làm việc khi có tác động từ bên ngoài.
Nhưng theo quan điểm của lý luận Y, khi con người không cần phải hao phí quá nhiều sức lực để có những nhu yếu phẩm cần thiết cho cuộc sống và sự an toàn của mình ở mức độ nhất định, thì bản tính của con người sẽ đòi hỏi một nhu cầu tương đối cao hơn. Do đó, trách nhiệm của nhà quản lý là ở chỗ tạo ra một tổ chức thích hợp, cho phép và khuyến khích mỗi cống nhân có thể nhận được những thu hoạch nội tại trong quá trình làm việc, khiến cho những nhu cầu bậc cao của họ được thỏa mãn trong quá trình cống hiến. Chỉ có như vậy mới phù hợp với bản tính con người, khai thác được tri thức, kỹ năng và năng lực sáng tạo của con người.
4. Chủ trương thứ ba
Ở chủ trương này, nhà quản lý phải áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
Quản lý tất nhiên sẽ liên quan đến việc vận dụng quyền lực. Khái niệm quyền lực truyền thống có nghĩa là cưỡng chế. Phương thức quản lý truyền thống sử dụng quyền lực bằng cách quy định rõ chức quyền trên văn bản và sự đãi ngộ mà người công nhân có được, nhấn mạnh sự điều khiển nghiêm ngặt và đe dọa trừng phạt, nhưng hoàn toàn coi nhẹ thu hoạch nội tại. Kết quả là, quyền tự chủ, quyền được tôn trọng đã bị thay thế bằng sự giám sát, không tin cậy, mọi việc đều tiến hành một cách bị động, khiến cho tính tích cực và năng lực sáng tạo của công nhân bị đè nén, khả năng hoàn thành mục tiêu của công nhân bị giảm sút rất nhiều.
Ông cho rằng, quyền lực thực chất là một lực tác động. Nhưng trong việc sử dụng quyền lực, nhà quản lý có lúc trực tiếp ra lệnh, có lúc gián tiếp (tức là lôi cuốn công nhân). Do đặc tính của con người muốn cho nhu cầu của mình được đáp ứng, nên phương thức quản lý thích hợp nhất là tạo ra môi trường có khả năng đáp ứng nhu cầu của con người, do đó mà tác động hoặc lôi cuốn công nhân phục vụ mục tiêu của tổ chức.
Nói cụ thể hơn, phương thức lôi cuốn chủ yếu là thông qua việc xác lập muc tiêu của tổ chức 'một cách thích đáng, làm cho mục tiêu đó nhất trí với mục tiêu cá nhân. Như vậy, khi công nhân nhận rõ mục tiêu, hứa hẹn thực hiện mục tiêu thì họ sẽ gánh vác trách nhiệm và tự điềủ khiển mình trong quá trình làm việc, phát huy đầy đủ năng lực sáng tạo, ra sức cố gắng thực hiện mục tiêu mà họ đã cam kết. Do đó, phải nghĩ cách làm cho mục tiêu của tổ chức có sức hấp dẫn mạnh mẽ đối với công nhân. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là thu hoạch ngoại lai không có liên quan gì. Nhưng sự khích lộ mà thu hoạch ngoại lai tạo ra có quan hệ mật thiết đến cảm giác công bằng mà công nhân cảm nhận được.
5. Chủ trương thứ tư
Phải làm cho tập thể công nhân tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho công nhân tự đánh giá thành tích của họ. Đó là một nguyên tắc quan trọng trong quá trình tổ chức công việc theo lý luận Y.
Phương thức tổ chức truyền thống dựa trên lý luận X nhấn mạnh sự điều khiển ngoại lai. Còn phương thức tổ chức của khoa học hành vi theo lý luận Y lại nhấn mạnh tính tự chủ, khả năng tự điều khiển và tác dụng khích lệ nội tại của tập thể công nhân.
Như vậy thì có thể làm cho người lãnh đạo tập thể công nhân có thê phát huy tri thức và kinh nghiệm của họ với phạm vi rộng lớn hơn, khiến cho nhà quản lý và nhân viên kỹ thuật có thể đề ra những biện pháp quản lý sáng tạo, có hiệu quả hơn.
Tóm lại, nguyên tắc tự điều khiển là một nguyên tấc phù hợp với đặc tính con người là muốn được tự chủ, được tôn trọng, được tự phát triển nên nó có lợi cho việc phát huy năng lực tiềm tàng của con người.
Ngoài ra, theo phương thức quản lý kiểu truyền thống của lý luận X, việc đánh giá thành tích của mỗi công nhân là do cấp trên tiến hành. Trong phương thức quản lý ấy, mỗi công nhân cũng giống như một sản phẩm, chịu sự kiêm nghiệm của người khác, khiến cho tính chủ động và lòng tự trọng của họ bị tổn thương. Nhưng phương thức quản lý của khoa học hành vi theo lý luận Y thì ngược lại. Phương thức quản lý này chủ trương để cho công nhân tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình. Phương thức quản lý này khiến cho tinh thần công nhân được nâng cao, quyền tự chủ, lòng tự trọng, quyền tự mình thực hiện công việc của họ được thỏa mãn, do đó mà khích lệ công nhân phát huy tài năng của họ, có lợi cho việc thực hiện mục tiêu.
6. Chủ trương thứ sáu
Chủ trương "tổ chức quản lý phải có tác dụng ảnh hưởng lẫn nhau". Đây là xuất phát từ quan điểm coi con người là một thực thể hữu cơ năng động và mối quan hệ giữa con người với môi trường xung quanh không phải là quan hệ một chiều mà là quan hệ qua lại.
Quan hệ qua lại đó không chỉ tồn tại giữa công nhân với nhau mà còn tồn tại giữa người lãnh đạo và công nhân cấp dưới. Sau khi nhà quản lý lựa chọn một sách lược quản lý nào đó thì sẽ sản sinh ra một phản ứng nhất định trong hành vi của nhân viên cấp dưới.
Như vậy, nhà quản lý có thể từ hành vi của công nhân cấp dưới để cảm nhận được sách lược mà mình đã chọn có thích hợp hay không, từ đó mà biết được quan điểm của mình về bản tính con người có thích đáng hay không. Nhà quản lý thông minh phải biết căn cứ vào phản ứng mà nhân viên cấp dưới thể hiện đối với chính sách, biện pháp quản lý mà mình lựa chọn để phát hiện ra nhũng vấn đề tồn tại của quản lý, do đó mà cải tiến quan điểm của mình.
Ông cho rằng, mục đích của chế độ công nhân tham gia quản lý có thể làm cho công nhân giữ được quyền phát ngôn đối với những quyết sách quản lý trực tiếp ảnh hưởng đến họ, do đó đáp ứng được nhu cầu của họ về quyền tự chủ, lòng tự trọng và tự mình giải quyết công việc, đồng thời từ đó còn có thể có được mối giao cảm của lực tác động, khiến cho người lãnh đạo và nhân viên cấp dưới hiểu biết lãn nhau và công việc được quán triệt một cách thuận lợi.
