Mục lục bài viết

Theo quy định pháp luật lao động thì người lao động và người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động khi hết thời gian thử việc nếu việc làm thử đạt yêu cầu và người lao động đã được người sử dụng lao động thông báo về việc làm thử đạt yêu cầu. Trên thực tế có nhiều trường hợp mặc dù biết rõ quy định pháp luật là như vậy song vẫn có tình trạng, hết thời gian thử việc người lao động vẫn đến làm việc và phía người sử dụng lao động cũng không có bất cứ thông báo nào về kết quả làm thử cũng như ký kết hợp đồng lao động, dẫn đến những rủi ro pháp lý cũng như khó khăn trong việc xử lý khi có tranh chấp xảy ra sau này. Vậy, trong giai đoạn này người sử dụng cần lưu ý những vấn đề nào để hạn chế rủi ro pháp lý? Chúng tôi chia sẻ dưới đây.

1. Cơ sở pháp lý về thử việc

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Rủi ro pháp lý cho người sử dụng lao động khi hết thời gian thử việc không ký hợp đồng lao động 

2.1. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động khi thử việc đạt yêu cầu

Điều 27 Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:

"1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. 

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

....."

Như vậy, theo quy định tại Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo kết quả thử việc của người lao động khi hết thời gian thử việc nhưng không bắt buộc phải thông báo trước trong khoảng thời gian tối đa là bao lâu. Cụ thể, nếu công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải  tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc được ghi luôn trong hợp đồng lao động, hoặc phải giao két hợp đồng lao động mới đối với trường hợp các bên chỉ giao kết hợp đồng thử việc.

2.2. Xác định rủi ro cho NSDLĐ trong các trường hợp không ký hợp đồng lao động khi hết thời gian thử việc

Về phía người lao động, pháp luật lao động cũng không có quy định nào về thời hạn bắt buộc người lao động phải phản hồi thông báo của người sử dụng lao động về kết quả thử việc đạt yêu cầu. Về mặt nguyên tắc, người lao động chỉ phải phản hồi ý kiến cho người sử dụng lao động không muộn hơn ngày cuối cùng của thời gian thử việc về người lao động có đồng ý giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động hay không.

Giả sử, người sử dụng lao động đã thông báo cho người lao động về kết quả thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động có thể phải đợi phản hồi của người lao động cho đến thời điểm kết thúc của thời gian thử việc để từ đó người sử dụng lao động đưa ra hướng giải quyết tại thời điểm hết thời gian thử việc như sau:

- Nếu người lao động đồng ý giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành giao kết hợp đồng lao động nếu các bên mới chỉ ký kết hợp đồng thử việc trước đó hoặc tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết hoặc;

- Nếu người lao động không đồng ý giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động nên tiến hành lập thỏa thuận để các bên ký xác nhận về việc chấm dứt thời gian thử việc và người lao động không tiếp tục làm việc nữa để tránh rủi ro pháp lý phát sinh nếu sau đó người lao động khiếu nại rằng người sử dụng lao động đã không chịu giao kết hợp đồng lao động với người lao động sau khi kết thúc thời gian thử việc.

Trường hợp sau khi kết thúc thời gian thử việc mà người lao động không chịu phản hồi về việc có ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động hay không và người lao động vẫn tiếp tục làm việc bình thường thì hợp đồng lao động được xem như là chưa được giao kết vì lỗi của người lao động. Vì vậy, mối quan hệ lao động giữa các bên có thể được xem như chưa được xác lập. Trường hợp này để tránh bị xử phạt vi phạm hành chính khi bị người lao động tố cáo về hành vi không chịu giao kết hợp đồng lao động, nếu người sử dụng lao động có đầy đủ chứng cứ về việc mình đãng nhắc nhở và xúc tiến việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động có thể cung cấp các tài liệu này cho cơ quan quản lý lao động hoặc Tòa án có thẩm quyền giải quyết để chứng minh việc người lao động đã không thực hiện nghĩa vụ phản hồi khi kết thúc thời gian thử việc (thư thông báo kết quả thử việc, thư nhắc nhở phản hồi) để có bằng chứng thuyết phục.

Trên thực tế, cũng có trường hợp là dù đã hết thời gian thử việc theo quy định của pháp luật nhưng hợp đồng lao động vẫn chưa được các bên giao kết mặc dù người lao động vẫn tiếp tục làm việc tai nơi làm việc của người sử dụng lao động và vẫn được người sử dụng lao động trả lương đầy đủ. Trong trường hợp này thì chia ra hai trường hợp cụ thể để phân định rõ ràng trách nhiệm cũng như rủi ro pháp lý như sau:

- Trường hợp 1: Nếu người lao động đã cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết của người lao động theo yêu cầu của pháp luật lao động cho người sử dụng lao động và có nhắc nhở người sử dụng lao động nhưng vì người sử dụng lao động còn muốn có thêm thời gian để đánh giá năng lực làm việc của người lao động, chưa muốn tham gia ngay các khoản bảo hiểm bắt buộc theo quy định pháp luật cho người lao động hay do người đại diện theo pháp luật bận đi công tác mà người sử dụng lao động vẫn chưa tiến hành giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp này mặc dù chưa giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản nhưng giữa người sử dụng lao động và người lao động có thể vẫn được xem như có tồn tại mối quan hệ lao động (xem thêm giải thích về quan hệ lao động lao động trong Bộ luật lao động 2019).

Và trong trường hơp này nếu bị người lao động kiện ra tòa án thì tòa án sẽ dựa vào các chứng cứ mà người lao động cung cấp để chứng minh việc có hay không mối quan hệ lao động giữa các bên để có hướng xử lý.

- Trường hợp 2: Còn nếu người sử dụng lao động có yêu cầu người lao động cung cấp cho người lao động đầy đủ các thông tin cần thiết thuộc nghĩa vụ của người lao động theo yêu cầu của pháp luật lao động và đã điền vào hợp đồng lao động và đưa hai bản chính của hợp đồng lao động có cả chữ ký của người đại diện theo pháp luật và con dấy của doanh nghiệp cho người lao động, đồng thời cũng đã nhắc nhở người lao động nhiều lần về việc ký hợp đồng lao động nhưng người lao động lại lần lữa chưa ký nhưng lại vẫn tiếp tục làm việc và nhận lương của người sử dụng lao động thì trường hợp này nếu người sử dụng lao động vẫn để cho người lao động làm việc thì hậu quả pháp lý có thể sẽ như trường hợp 1. Còn nếu người sử dụng lao động có thông báo nhắc nhở với người lao động về việc giao kết hợp đồng lao động và có thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về việc không trả lương cho người lao động thì trường hợp này có thể xem chưa phát sinh mối quan hệ lao động và người sử dụng lao động có thể chấm dứt công việc của người lao động bất cứ lúc nào.

Tuy nhiên vì pháp luật lao động không có quy định rõ ràng về vấn đề này, trên nguyên tắc giải quyết sao có lợi hơn cho người lao động, theo đó, người sử dụng lao động vẫn phải trả cho người lao động số tiền tương đương với khoản tiền lương phải trả cho khoảng thời gian mà người lao động đã làm việc thực tế (nhưng không bao gồm phần nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho người lao động thuộc nghĩa vụ của người sử dụng lao động).

3. Hợp đồng thử việc cần có những nội dung gì để hạn chế rủi ro nhất cho người sử dụng lao động?

Các quy định pháp luật lao động về thử việc khá đơn giản và cụ thể, khiến người sử dụng lao động cảm thấy không có ràng buộc gì nhiều và không tiềm ẩn những rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp và thường chủ quan, hời hợt trong việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật về thử việc này. Song thực tế đã có nhiều vụ tranh chấp phát sinh khi người lao động khiếu nại, khởi kiện, khiến doanh nghiệp lúng túng, vỡ nhẽ. Việc xây dựng hợp đồng thử việc chi tiết cụ thể cũng là một trong những cách thức để hạn chế phát sinh rủi ro cho người sử dụng lao động.

Theo quy định của pháp luật lao động, không có biểu mẫu hợp đồng thử việc để tham khảo nhưng pháp luật lao động đòi hỏi hợp đồng thử việc phải có các nội dung chính như sau: tên, địa chỉ của doanh nghiệp và họ tên, ngày tháng năm sinh, số thẻ căn cước công dân, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu nếu người sử dụng lao động là người nước ngoài, địa chỉ nơi cư trú và chức danh của người giao kết hợp đồng lao động đối với người đại diện theo pháp luật hoặc là người đại diện theo ủy quyền hợp pháp của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp; họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số thẻ căn cước công dân, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu nếu là người lao động nước ngoài của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; giấy phép lao động hoặc xác nhận của cơ quan Nhà nước về quản lý lao động có thẩm quyền về việc người lao động không thuộc đối tượng phải xin giấy phép lao động; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn thử việc, thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến giao kết sau khi hết thời gian thử việc; mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (nếu có); thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao đọng nên thỏa thuận thêm các nội dung về công việc, các điều kiện mà người lao động phải đáp ứng trong thời gian thử việc, các mục tiêu, chỉ tiêu, kết quả mà người lao động cần phải đạt được trong hợp đồng thử việc, điều này sẽ góp phần giảm thiểu những rủi ro xay ra tranh chấp lao động giữa các bên về sau, đồng thời cũng là cơ sở rõ ràng để giải quyết các tranh chấp phát sinh. Nếu nội dung thử việc được ghi trực tiếp trong hợp đồng lao động, phần nội dung đó cũng cần phải được quy định rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các nội dung như đã được nêu ở trên.

Trường hợp nếu sử dụng thư mời làm việc thay vì hợp đồng thử việc thì theo hướng dẫn của cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thẩm quyền ở địa phương thì nếu thư mời làm việc hội đủ các thông tin tối thiểu mà pháp luật lao động yêu cầu đối với hợp đồng thử việc và người lao động có đồng ý với nội dung đó thì thư mời làm việc có thể cũng được xem như là một dạng của hợp đồng thử việc.

4. Lưu ý về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng thử việc

Theo quy định pháp luật lao động trước đây, nếu người sử dụng lao động vẫn cho người lao động được thử việc cho đến hết thơi fgian thử việc đã thỏa thuận mà không báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày về kết quả công việc mà người lao động đã làm thử thì người sử dụng lao động có thể sẽ bị Chủ tịch Ủy ban nhan dân các cấp hay Thanh tra lao động có thẩm quyền ở địa phương phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500 nghìn đồng đến 1 triệu đồng đối với hành vi vi phạm của cá nhân, còn đối với tổ chức vi phạm thì mức phạt sẽ tăng lên gấp đôi. Quy định yêu cầu người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động nhằm mục đích tạp điều kiện thuận lợi cho người lao động có đủ thời gian tìm kiếm một công việc mới nếu người lao động không được giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Song theo quy định của pháp luật lao động hiện hành (Bộ luật lao động 2019) thì một trong các bên người sử dụng lao động hay người lao động đều có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc trong thời gian thử việc mà không cần báo trước cho bên còn lại nếu như một trong các bên không đạt được yêu cầu công việc đã được các bên thỏa thuận. DO đó, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt thời gian thử việc sớm hơn thời gian thỏa thuận trong hợp đồng thử việc mà không cần phải báo trước cho người lao động và ngược lại. Cùng với đó, theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động mới nhất hiện nay, chỉ quy định về xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi người sử dụng lao động không thông báo chứ không buộc phải báo trước trong bao nhiêu ngày, vì vậy người sử dụng lao động cũng không bắt buộc phải báo trước cho người lao động bao nhiêu ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc.

Trên đây là một số lưu ý của chúng tôi đối với người sử dụng lao động để hạn chế rủi ro pháp lý trong thời gian thử việc. Bạn đọc có điều gì chưa hiểu rõ hoặc có vướng mắc pháp lý nào khác vui lòng liên hệ với chúng tôi qua Hotline 1900.6162 để được trao đổi trực tiếp với luật sư. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)