Trên thực tế có rất nhiều vấn đề tranh chấp từ hợp đồng lao động phát sinh dẫn tới rủi ro cho người sử dụng lao động. Phần lớn nguyên nhân nằm ở việc người sử dụng lao động chưa nắm rõ và hiểu đúng các quy định pháp luật liên quan đến loại, hình thức, nội dung, thẩm quyền ký kết ... hợp đồng lao động. Vì vậy, việc nắm rõ và hiểu đúng các quy định pháp luật về hợp đồng lao động sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế được rất nhiều rủi ro pháp lý tiềm ẩn.

1. Cơ sở pháp lý về hợp đồng lao động

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Thời điểm bắt buộc giao kết hợp đồng lao động

Trước khi người sử dụng lao động nhận người lao động vào làm việc chính thức, người sử dụng lao động và người lao động phải giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực và các thỏa thuận được xác lập không được trái với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp và đạo đức xã hội. Người sử dụng lao động luông được khuyến khích giao kết các thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.

3. Hình thức hợp đồng lao động

Các bên sẽ giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc có thể giao kết bằng lời nói nếu đó là hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện hành ghi nhận thêm hình thức giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữa liệu (thông điệp dữ liệu được hiểu là những thông tin được tạo ra, gửi đi, nhận và lưu trữ bằng phương tiện điện tử) thoe quy định của Luật giao dịch điện tử sẽ có giá trị tương tự như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Việc bổ sung hình thức giao kết hợp đồng lao động mới này thể hiện sự  nỗ lực tương thích pháp luật lao động với các quy định của Bộ luật dân sự, Luật giao dịch điện tử cũng như cập nhật xu thế của xã hội. Việc ghi nhận hình thức giao hợp đồng lao động này cũng sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí hành chính cho việc in giấy tờ cũng như không gian lưu trữ, người phụ trách hồ sơ về người lao động trong doanh nghiệp, điều này sẽ thật sự hữu ích đối với các doanh nghiệp lớn, sử dụng nhiều lao động vì khi đó các hồ sơ giấy tờ, thông tin về người lao động cũng như bằng chứng giao kết hợp đồng đã được lưu trũ trên các nền tảng như iCloud, onedrive.,...

Bộ luật lao động cũng quy định rằng đối với các công việc lao động mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng theo nhóm, các công việc được phép sử dụng người lao động dưới 15 tuổi và công việc của người giúp việc gia đình thì hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản. Điều này đã góp phần khắc phục những bất cập thực tiễn trước đây, khi hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói thì cách hiểu nội dung thỏa thuận của các bên khác nhau, thậm chí một bên chối bỏ một phần thỏa thuận nếu thấy thỏa thuận đó không còn có lợi dẫn đến ảnh hưởng rất nhiều tời quyền và lợi ích hợp pháp của bên còn lại, hơn thế cũng không có bằng chứng rõ ràng làm cơ sở để giải quyết các tranh chấp phát sinh.

Đối với người lao động là người nước ngoài vào Việt Nam làm việc theo Hợp đồng lao động và dối với một số trường hợp đặc thù doanh nghiệp cần lưu ý phải được cơ quan Nhà nước quản lý lao động có thẩm quyền ở địa phương cấp Giấy phép lao động hoặc xác nhận không thuộc diện cấp Giấy phép lao động trước khi giao kết hợp đồng lao động.

4. Nội dung hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu gồm:

- Phía người sử dụng lao động: Tên, địa chỉ đăng ký kinh doanh của doanh nghiệp và họ tên, ngày tháng năm sinh, số chứn minh nhân dân hay số thẻ căn cước công dân (hoặc hộ chiếu nếu là người sử dụng lao động nước ngoài), địa chỉ cư trú và chức danh của người giao kết hợp đồng lao động;

- Phía người lao động: Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hay số thẻ căn cước công dân (hoặc hộ chiếu nếu là người nước ngoài) của người giao kết hợp đồng lao động;

- Giấy phép lao đọng hoặc xác nhận không thuộc đối tượng xin Giấy phép lao động của người lao động là người nước ngoài;

- Thông tin về công việc, địa điểm làm việc, thơi f hạn của hợp đồng lao động, mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác nếu có, chế độ nâng bậc, nâng lương, thời giờ làm vieecjm thời giờ nghỉ ngơi;

- Thông tin về trang bị bảo hộ lao động;

- Chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

- Thông tin về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề và cấc nội dung khác có liên quan đến việc thực hiện nội dung mà các bên thỏa thuận

- Nội dung thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ: nội dung, thời hạn, quyền lợi và trách nhiệm bồi thường thiệt hại nếu người lao động vi phạm đối với người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

4. Hợp đồng lao động với người giữ chức danh quản lý trong doanh nghiệp

Những người giữ chứng danh quản lý trong doanh nghiệp theo quy định của luật doanh nghiệp cũng có thể làm việc cho doanh nghiệp theo hợp đồng lao động, chẳng hạn như tổng giám đốc/giám đốc. Nhiệm kỳ của tổng giám đốc/giám đốc sẽ không được quá 05 năm và có thể được bổ nhiệm lại với số nhiệm kỳ không hạn chế. Do đó về loại hợp đồng lao đọng giao kết với người lao động giữa các chức dan quản lý trong doanh nghiệp thì người sử dụng lao động nen giao kết hợp đồng lao động có thời hạn tối đa là 36 tháng. Sau khi hết thời hạn của hợp đồng lao động có thời hạn lần thứ nhất, người sử dụng lao động có thể tiếp tục giao kết hợp đồng lao động lao với thời hạn là 24 tháng để phù hợp với nhiệm kỳ 05 năm của chức danh tổng giám đốc/giám đốc.

Bên cạnh đó người sử dụng lao động cũng có thể lựa chọn hình thức là ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngay từ đầu nhưng trong hợp đồng lao động ghi rõ chức danh của người lao động trong 05 năm đầu tiên ở vị trí làm việc là tổng giám đốc/giám đốc cùng với đó là các nội dung về lương, công việc tương ứng và sau khi hết thời hạn 05 năm ở vị trí tổng giám đốc hai bên sẽ thỏa thuận lại về mức lương cũng như vị trí công việc.

Trường hợp người lao động đang làm viêc theo hợp đồng không xác định thời hạn và được bổ nhiệm vào vị trí tổng giám đốc/ giám đốc thì các bên có thể ký phụ lục hợp đồng lao động để ghi nhận chức danh và mức lương mới của người lao động và thời hạn thực hiện của phụ lục hợp đồng là tối đa 05 năm tương ứng với nhiệm kỳ của vị trí tổng giám đốc/giám đốc. Và khi hết thời hạn bổ nhiệm, tự động các bên thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động đã ký kết trước đó.

5. Phân biệt hợp đồng dịch vụ và hợp đồng lao động

Trên thực tế, nhiều trường hợp các bên chỉ muốn giao kết hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động: cộng tác viên, hợp đồng chuyên gia, hợp đồng khoán việc. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào các bên cũng được quyền giao kết hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động.

Các doanh nghiệp cần cần trọng khi muốn sử dụng các loại hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng chuyên gia, hợp đồng khoán việc đối với các mối quan hệ có tính chất tương tự như mối quan hệ lao động. Bởi vì Bộ luật lao động đã có định nghĩa rõ ràng về khái niệm hợp đồng lao động. Theo đó, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động. Nếu các bên có thỏa thuận với nhau gọi hợp đồng lao động bằng một tên khác nhưng trong thỏa thuận lại có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên cong lại thì thỏa thuận đo vẫn có thể được xem là hợp đồng lao động. Mối quan hệ lao động không chỉ gắn liền với quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động mà còn với các cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền, cho nên việc các bên cố tính giao kết hợp đồng có tính chất dịch vụ thay cho hợp đồng lao động sẽ dẫn đến nhiều rủi ro pháp lý cho người sử dụng lao động vì còn liên quan đến nghĩa vụ thuế thu nhập cá nhân phải trả cho cơ quan thuế và việc tham gia chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc hoc người lao động.

Tuy nhiên, đối với các mối quan hẹ mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động và cá nhân đơn lẻ có thể tiến hành giao kết hợp đồng dịch vụ, khi đó giá trị pháp lý của hợp đồng dịch vụ sẽ được điều chỉnh bởi Bộ luật dân sự, Luật Thương mại và một số chuyên ngành khác. 

Theo đó, hợp đồng dịch vụ thông thường sẽ rơi vào một trong hai dạng sau đây:

- Nếu chủ thể giao kết hợp đồng là hai pháp nhân hoặc một bên là pháp nhân còn bên còn lại là cá nhân mà cá nhân đó được pháp luật cho phép hoạt động thương mại độc lập và mục đích của hợp đồng là sinh lợi hoặc dù cho hoạt động không nhằm mục đích sinh lợi giữa một bên trong giao dịch với thương nhân mà bên thực hiện hoạt động không nhằm mục đích sinh lợi đó lại chọn áp dụng Luật thương mại thì loại hợp đồng dịch vụ như vậy vẫn được Luật Thương mại điều chỉnh

- Pháp nhân với cá nhân hoặc giữa hai cá nhân với nhau (Cá nhân là bên cung cấp dịch vụ) và cá nhân được cung cấp dịch vụ với tư cách cá nhân theo quy định của pháp luật, đây sẽ là một trong những loại hợp đồng dịch vụ theo quy định của Bộ luật dân sự, được điều chỉnh bởi Bộ luật dân sự và pháp luật chuyên ngành nếu có. 

Việc nhận đinh về các trường hợp áp dụng và bản chất khác nhau giữa hợp đồng dịch vụ theo quy định của Bộ luật dan sự và hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động là quan trong trong việc xác định tuân thủ