Khách hàng: Chào Công ty Luật Minh Khuê. Nhờ Luật sư phân tích giúp tôi những nội dung chính của trường phái “quan hệ con người”.
Xin chân thành cảm ơn!
Trả lời:
1. Mở đầu vấn đề
Trong sản xuất cũng như trong kinh doanh, mọi doanh nghiệp đều cố gắng để đạt đựơc tới cái đích là tối đa hoá được lợi nhuận. Nhưng để tối đa hoá lợi nhuận các doanh nghiệp cần phải tối đa sử dụng các nguồn lực hiện có. Đa số các doanh nghiệp đều áp dụng biện pháp tăng năng suất lao động. Yếu tố con người trong quá trình này đóng góp một phần rất quan trọng. Một trong số các trường phái nghiên cứu tác động của con người tới sản xuất là trường phái “Quan hệ con người”.
2. Tổng quan về trường phái “quan hệ con người”
Trường phái này nghiên cứu những động cơ tâm lý thuộc hành vi của con người trong quá trình sản xuất, trong quan hệ tập thể và đặc biệt là các vấn đề về hợp tác – xung đột trong quá trình này ( đây là những yếu tố mà trường phái cổ điển chưa xét đến ). Qua thực nghiệm, người ta chứng minh được rằng việc tăng năng suất lao động không những phụ thuộc vào những điều kiện ngoại cảnh ( như điều kiện lao động, chế độ nghỉ ngơi…) mà còn còn phụ thuộc vào tâm lý người lao động và bầu không khí trong tập thể lao động (ví dụ như phong cách xử sự của đốc công, sự quan tâm của nhà quản lý doanh nghiệp đối với sức khoẻ, hoàn cảnh riêng của người lao động… ).
Lý thuyết quản lý của truờng phái này được xây dựng chủ yếu dựa vào những thành tựu của tâm lý học. Họ đưa ra khái niệm “công nhân tham gia quản lý” , “người lao động coi doanh nghiệp như là nhà của mình”, “ đồng thuận và dân chủ giữa công nhân và chủ”, “hài hào về lợi ích”,…. Tư tưởng quản lý của trường phái này là Hugo Munsterbery với tác phẩm “Tâm lý học và hiệu quả của công nghiệp” năm 1913; Elton Mayo với nhiều cuộc thí nghiệm về mối quan hệ giữa tâm lý và tác phong của cá nhân trong giai đoạn 1927 - 1932; Abraham Maslow (1908 - 1970), Mary Parker Follet,… Tuy nhiên, lý thuyết của trường phái này không lý giải được nhiều hiện tượng quản lý xảy ra trong thực tế, do quá nhấn mạnh các yếu tố xã hội, xem xét các mối quan hệ của con người theo quan điểm hướng nội, xem nhẹ tác động của yếu tố điều kiện ngoại cảnh trong khi “con nguời là tổng hoà của nhiều mối quan hệ xã hội” (bao gồm các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài).
Dưới đây chúng ta sẽ cùng tìm hiểu rõ hơn về lý thuyết về mối quan hệ con người
Nhiều người cho rằng trong thời kỳ công nghiệp nhân tố con người trong sản xuất dần được thay thế bởi máy móc hiện đại. Đồng thời không ít người quản lý cho rằng khi muốn tăng năng xuất lao động chỉ cần tăng lương hoặc tăng điều kiện làm việc cho nhân công là có thể đạt được mục tiêu. Một số tư tưởng của các học giả nghiên cứu về trường phái “quan hệ con người”.
3. Trường phái “quan hệ con người” và tư tưởng của Hugo Munsterberg
Hugo Munsterberg đặt vấn đề nghiên cứu một cách khoa học về hành vi của con người để tìm ra những chuẩn mực chung và những điểm khác biệt. Ông cho rằng năng suất lao động sẽ tăng lên nếu công việc phù hợp với tâm lý người lao động và đề ra nhiệm vụ nghiên cứu, phân tích các đặc điểm tâm lý của họ. Munsterberg đề nghị dùng các bài trắc nghiệm tâm lý để tuyển chọn nhân viên, và phải tìm hiểu tác phong con người trước khi đi đi tìm những kỹ thuật thích hợp để kích tích họ làm việc. Những ý kiến của ông ngày nay đang được ứng dụng nhiều.
4. Trường phái “quan hệ con người” và tư tưởng của Mary Parker Follet
Còn đối với Mary Parker Follet, một trong số rất ít người lưu ý tới khía cạnh tâm lý con người và xã hội trong hoạt động quản lý. Follet cho rằng đơn vị sản xuất kinh doanh là một hệ thống các quan hệ xã hội, và hoạt động quản lý là một tiến trình mang tính chất quan hệ xã hội. Bà phản đối việc thi hành quyền lực một cách thẳng thừng vì công nhân xã phản đối và do đó không thể là cơ sở hợp tác. Từ đó bà đưa ra quy luật tình thế, ở đó mệnh lệnh không phải từ người khác mà từ tình thế. Bà cho rằng trong quản lý cần chú ý tới người lao động với toàn bộ đời sống của họ bao gồm cả yếu tố kinh tế, tinh thần và tình cảm. Trong quan hệ quản lý, bà đề cao sự hợp tác, thống nhất giữa người quản lý với người lao động, giữa những người lãnh đạo và quản lý với nhau nhằm phát triển các quan hệ con người tốt đẹp như là một nguồn lực để tăng năng suất và hiệu quả lao động. Nhũng ý kiến mà bà đưa ra là những giả thuyết khoa học giúp ích nhiều cho những nhà nghiên cứu quản lý sau này, đặc biệt đã được người Nhật tin tưởng và áp dụng trong quản lý xí nghiệp Nhật bản.
5. Trường phái “quan hệ con người” và tư tưởng của Elton Mayo
Elton Mayo đã tiến hành nhiều cuộc nghiên cứu khác nhau và có nhiều khám phá quan trọng làm nền tảng cho quản lý. Trong các cuộc nghiên cứu, ông phát hiện ra rằng điều kiện làm việc, tiền lương và tiền thưởng không tạo ra các tác động đáng kể trong năng suất lao động tập thể. Trái lại, những yếu tố can dự đến năng suất lại là những yếu tố phi vật chất. Ông nhận thấy tâm lý và hành vi của con người có quan hệ rất chặt chẽ với nhau. Khi con người làm việc trong tập thể, sự ảnh hưởng của tập thể đóng vai trò lớn trong việc tạo ra hành vi của cá nhân. Với tư cách thành viên của một tập thể, công nhân có xu hướng tuân theo các quy định của tập thể, kể cả các quy định không chính thức, hơn là chịu sự tác động của các yếu tố kích thích bên ngoài. Elton Mayo cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến các hành vi của công nhân công nghiệp rất nhiều nhưng không có nhân tố nào có vai trò quyết định. Ông tham gia nhiều cuộc nghiên cứu và điều tra, kết quả điều tran cho thấy, như Mayo nói: “sự thành hay bại của quản lý liên quan mật thiết với sự tổ chức có thể hoàn toàn tiếp nhận uy quyền và sự lãnh đạo hay không” những nghiên cứu này của ông đã khiến cho tư tưởng và những lý luận cổ điển trước kia đựơc thay bằng giai đoạn lý luận quản lý của khoa học hành vi. Trường phái khoa học hành vi trong thời kỳ đầu là trường phái nghiên cứu mối quan hệ giữa người với người hay còn gọi là trường phái Mayo bởi Mayo là đại diện chủ yếu của trường phái đó. Trước khi trường phái này xuất hiện, các nhà lý luận về quản lý chủ yếu nhấn mạnh tính khoa học, tính chặt chẽ của quản lý nhưng coi nhẹ vai trò của con người, coi công nhân là vật phụ thuộc vào máy móc.
Trường phái của Mayo chú trọng nhân tố con người, nhấn mạnh việc thoả mãn nhu cầu xã hội của công nhân viên. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu ông đã đưa ra những nguyên lý mới nhằm hoàn thiện lý luận về quản lý xí nghiệp. Đó là công nhân là “con người xã hội”, là thành viên của hệ thống xã hội phức tạp. Trong xí nghiệp, ngoài tổ chức chính thức còn có tổ chức phi chính thức. Năng lực lãnh đạo kiểu mới thông qua việc nâng cao mức độ hài lòng của công nhân viên, khích lệ tinh thần công nhân viên, do đó mà mà đạt được mục đích nâng cao năng suất lao động. Thông qua công trình nghiên cứu này, ông nhận thấy công nhân không phải là “con người kinh tế”coi tiền bạc là động lực duy nhất kích thích tính tích cực của họ mà là “con người xã hội” nên ngoài yếu tố vật chất, họ còn có nhân tố xã hội và tâm lý. Năng lực lãnh đạo kiểu mới được thể hiện ở chỗ nó giữ được sự cân bằng giữa nhu cầu kinh tế của “tổ chức chính thức” với nhu cầu xã hội của “tổ chức phi chính thức” của công nhân. Họ cho rằng chỉ có như vậy mới có thể bổ trợ vào sự khiếm khuyết của lý luận quản lý cổ điển, giải quyết mâu thuẫn và xung đột giữa chủ với thợ, thậm chí là của cả xã hội văn minh công nghiệp. Những tiến bộ về vật chất và những thành tựu về kỹ thuật của thế giới là to lớn nhưng chính những tiến bộ và những thành tựu đó làm cho xã hội mất đi sự cân bằng vốn có. Nhà nước coi trọng việc phát triển khoa học kỹ thuật nhưng coi nhẹ vấn đề xã hội và con người.
Truờng phái quan hệ con người quan tâm tới các yếu tố tâm lý con người, tâm lý tập thể và bầu không khí trong xí nghiệp, phân tích tác động qua lại của con người với nhau trong hoạt động của xí nghiệp. Các khám phá của ông đưa đến những nhận thức mới về yếu tố con người trong quản lý. Công trình của ông đã mở ra một kỷ nguyên mới cho khoa học quản lý, đối nghịch với truờng phái cổ điển trước kia. Với sự nhấn mạnh yếu tố con người trong quản lý, các nhà quản lý phải tìm cách gia tăng sự thoả mãn tâm lý và các nhu cầu của công nhân viên, phải tạo lập và duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong nhóm, giữa người quản lý – giám sát và người lao động, đó là những nhân tố quan trọng nhất để tăng năng suất lao động. Sự hài lòng về công việc, ở một mức độ rất lớn, phụ thuộc vào quan hệ xã hội phi chính thức giữa những người lao động. Nhiều vấn đề trong quá trình hợp tác giữa công nhân và cán bộ quản lý là do thái độ làm việc của công nhân gây ra. Thái độ này xuất phát từ tình cảm, không phải do các khó khăn khách quan hiện thời. Ông còn cho rằng sức sống của công nhân là do logic tình cảm tạo ra, còn quản lý lại liên quan mật thiết với “logic năng suất và giá thành”. Sự xung đột giữa hai thứ đó là khó tránh, trừ trường hợp người ta hiểu được và có sự chuẩn bị trước về việc đó. Khi chưa phát hiện ra hai vấn đề kể trên Mayo chưa ý thức được sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật và côg nghiệp đã và sẽ dẫn đến những biến đổi sâu sắc của cơ cấu xã hội của toàn bộ thế giới văn minh. Sự biến đổi đó – tức là chuyển biến từ xa hội kiểu cố hữu sang kiểu xã hội kiểu thích ứng – sẽ đặt ra nhiều vấn đề mới đối với các nhà quản lý và công nhân.
Qua các cuộc nghiên cứu ở các nhà máy ông đã rút ra những kết luận có giá trị. Việc đối thoại với công nhân có thể giúp họ trút bỏ gánh nặng tâm lý không cần thiết, điều chỉnh thái độ của họ đối với các vấn đề cá nhân, khiến họ tự nói nên các vấn đề của mình và tự tìm ra kết luận. Việc phỏng vấn giúp cho công nhân chung sống một cách dễ dàng hơn, thân thiện hơn với những người xung quanh, bao gồm đồng sự và đốc công. Việc phỏng vấn sẽ tăng cường ý nguyện và khả năng hợp tác tốt nhất giữa công nhân, trên cương vị là một quần thể với những người quản lý. Trên một mức độ nào đó, những người nghiên cứu là đại diện của chủ, bởi vì họ ở ngoài quần thể lao động. Họ giúp đỡ công nhân hợp tác, cộng sự với những người xung quanh. Điều đó có lợi cho việc hình thành ý thức phụ thuộc của công nhân đối với quần thể lao động và nhà máy (công ty).
Việc trò chuyện với công nhân là phương pháp quan trọng để bồi dưỡng, huấn luyện nhân viên quản lý, giúp ích cho việc chuyền đạt ý kiến của cấp trên xuống cấp dưới và phản ánh ý kiến của cấp dưới lên cấp trên. Những người quản lý phải biết cách giúp đỡ và khuyến khích người khác bày tỏ tư tưởng và tình cảm cuả họ, chứ không thể lấy mình làm trung tâm, cao giọng thuyết lý, giáo huấn họ. Kinh nghiệm đó là điều mà trường học không thể cung cấp.
