1. Mẫu nội quy công ty về quẹt thẻ chấm công, chế độ nghỉ phép ?

Công ty luật Minh Khuê cung cấp mẫu Nội quy công ty quy định quẹt thẻ chấm công và chế độ nghị phép để Quý khách hàng tham khảo - Thông tin chi tiết vui lòng liên hệ: 1900.6162 để tham khảo:

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

NỘI QUY CÔNG TY

(­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­V/V Quy định quẹt thẻ, chấm công và chế độ nghỉ phép)

Bắt đầu từ ngày …/…/20….. Toàn bộ cán bộ nhân viên Công Ty …………. đi làm đều phải thực hiện quẹt thẻ bằng thẻ từ.

1. Thời gian quẹt thẻ:

Đầu giờ sáng: 08h

Cuối giờ sáng: 12h

Đầu giờ chiều: 13h30”

Cuối giờ chiều: 5h30”

2. Chấm công bằng thẻ:

2.1 Nhân viên đến công ty phải thực hiện quy định chấm công bằng thẻ. Có thể chấp nhận không quẹt thẻ chấm công khi nhân viên đang thực hiện công việc mà không về kịp, nhưng nhân viên phải báo ghi sổ trước khi đi ra ngoài để theo dõi giờ về hoặc báo cáo cấp trên.

2.2 Những nhân viên cần giải quyết công việc trước khi đến công ty quẹt thẻ thì không được quá 1 tiếng, Nếu quá 1 tiếng bắt đầu tính thời gian đi muộn. Những trường hợp giải quyết công việc cần thời gian trên 1 tiếng phải trực tiếp báo cáo với trưởng bộ phận hoặc Ban lãnh đạo Công ty.

2.3 Tất cả nhân viên phải nghiêm chỉnh chấp hành giờ giấc quy định, không đi muộn về sớm. Trường hợp đi muộn, về sớm có lý do chính đáng phải báo cáo người phụ trách trực tiếp hoặc của Ban lãnh đạo Công ty.

2.4 Nhân viên xin phép đi muộn phải thông báo cho người có thẩm quyền về việc xin đi muộn từ chiều hôm trước hoặc muộn nhất là trước giờ làm việc, từ 8h05 trở đi nhân viên mới báo cáo thì vẫn tính là phạm lỗi đi muộn.( Bắt buộc vẫn phải xin phép).

2.5 Nhân viên chỉ được phép xin đi muộn 1 lần trong 1 tuần. Nếu đã xin đi muộn rồi, những lần sau có xin phép cũng tính là phạm lỗi đi muộn, trừ những trường hợp đặc biệt phải được sự cho phép của Tổng Giám Đốc .

2.6 Thời gian nhân viên xin phép đi muộn không quá 30 phút (trừ trường hợp có sự cho phép của Tổng Giám đốc công ty), trên 30 phút sẽ bắt đầu tính lỗi đi muộn. Nhân viên đi muộn từ 1 tiếng trở lên sẽ tính là nghỉ không lý do ½ ngày.

2.6 Trong giờ làm việc, nhân viên cần giải quyết công việc ngoài văn phòng công ty, khi ra ngoài phải ghi sổ lý do ra ngoài, giờ ra ngoài. Khi xong việc, trở lại văn phòng công ty nhân viên phải ghi sổ giờ về. Nếu không ghi sổ thì coi như nhân viên không trở lại làm việc. Nếu ra ngoài quá giờ được nghỉ (17h30), nhân viên phải báo cáo trưởng bộ phận và ghi sổ nêu lý do.

3 Thời gian được phép nghỉ.

3.1 Người lao động mỗi tháng được nghỉ 01 ngày làm việc hưởng nguyên lương (tương đương 12 ngày làm việc trong năm) để giải quyết các công việc cá nhân bất thường. Số ngày nghỉ hàng năm được tăng theo thâm niên làm việc, cứ 5 năm được nghỉ thêm một ngày. Người lao động do thôi việc hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương những ngày chưa nghỉ ( theo thang lương, hệ số lương cơ bản của từng người ).

3.2 Trường hợp người lao động xin nghỉ nhiều ngày vào cùng một tháng thì được hiểu là xin nghỉ phép năm. Bộ phận Hành chính, Nhân sự xem xét số ngày còn được nghỉ trong năm của người lao động để đề nghị số ngày nghỉ tối đa được hưởng lương. Nếu người lao động nghỉ quá số ngày quy định trong năm thì số ngày nghỉ quá sẽ tính vào ngày nghỉ không hưởng lương.

3.3 Người lao động xin nghỉ phải được sự cho phép của người có thẩm quyền : Nghỉ 1 ngày trong tháng thì phải báo cáo Trưởng phòng để trưởng thông báo cho Ban giám đốc và quản lý nhân sự. Người lao động nghỉ từ ngày thứ 2 trở lên hoặc từ 2 ngày liên tiếp phải làm đơn gửi Bộ phận Nhân sự, Trưởng phòng và phải được Tổng giám đốc phê duyệt.

3.4 Người lao động nghỉ về việc riêng vẫn được hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau:

- Kết hôn: nghỉ ba ngày;

- Con kết hôn: nghỉ một ngày

- Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết; vợ (hoặc chồng) chết, con chết: nghỉ ba ngày.

*** Đối với nhân viên nghỉ theo chế độ của nhà nước (ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động, chết, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, mất việc làm, gặp rủi ro hoặc gặp khó khăn khác) việc trả lương do Bảo hiểm xã hội chi trả đối với nhân viên đã đóng Bảo hiểm xã hội. Còn nhân viên chưa đóng Bảo hiểm xã hội sẽ được Công ty hỗ trợ ( tuỳ theo vị trí công việc và mức độ đóng góp cho Công ty của nhân viên )

4. Quy định về xử phạt:

M

: Đi muộn

- M1: Quá 5 phút phạt 10.000

- M2: Trên 30 phút phạt 50.000

- M3: Trên 1 tiếng phạt ½ ngày lương

Đ

: Đi ra ngoài không báo cáo, không ghi sổ: phạt 10.000/ 1 lần

O

: Nghỉ không lý do

- O1: Nghỉ không lý do ½ ngày : phạt 60.000đ

- O2: Nghỉ không lý do 1 ngày: phạt 2 ngày lương

T

: Không mang thẻ nhân viên : phạt 10.000/ 1 lần

E

: Không quẹt thẻ chấm công : phạt 30.000

D

: Dập thẻ chấm công hộ : phạt 50.000 ( Cả người dập hộ và người được dập thẻ)

V

: Về khi chưa kết thúc giờ làm việc mà không báo cáo

- V1: Quá 5 phút phạt 10.000

- V2: Trên 30 phút phạt 50.000

- V3: Trên 1 tiếng phạt ½ ngày lương

CÔNG TY ……………

HỌ TÊN

CHỮ KÝ

HỌ TÊN

CHỮ KÝ

Ghi chú cách ghi sổ chấm công:

Ngày tháng:

Họ Tên:

Thời gian ra, thời gian vào: Thời gian đến muộn, về sớm, thời gian ra ngoài làm việc mà không quẹt được thẻ đúng giờ.

Lý do: Nêu lý do.

NGÀY THÁNG

HỌ TÊN

THỜI GIAN RA

THỜI GIAN VÀO

LÝ DO

NHẬT KÝ CHẤM CÔNG

NĂM 20......

------------------------------------------------------------

THAM KHẢO DỊCH VỤ TƯ VẤN LIÊN QUAN:

1. Tư vấn pháp luật lao động;

2. Luật sư riêng cho doanh nghiệp;

3. Tư vấn pháp luật lĩnh vực dân sự;

4. Tư vấn luật hành chính Việt Nam;

5. Dịch vụ luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp tại tòa án.

6. Luật sư tranh tụng tại tòa án và đại diện ngoài tố tụng;

>> Xem thêm:  Hướng dẫn quy chế quản lý sử dụng và định mức xăng xe của doanh nghiệp

2. Quy định pháp luật về nội quy lao động trong doanh nghiệp ?

Kính gửi VPLS Minh Khuê, tôi có 2 vấn đề cần giải đáp gấp, mong quý công ty phản hồi cho tôi được biết dựa vào quy định nào của pháp luật:
1. Nội quy lao động của công ty chỉ xây dựng ở trụ sở chính, vậy chi nhánh có dùng nội quy này được không, hay phải làm thêm nội quy khác ?
2. Tổ chức công đoàn được thành lập ở văn phòng chính hay. Vậy ở chi nhánh có cần thành lập công đoàn không?
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Quy định pháp luật về nội quy lao động trong doanh nghiệp ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động: 1900.6162

Trả lời:

Bộ luật lao động 2019 quy định như sau về nội quy lao động :

Điều 118. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;b) Trật tự tại nơi làm việc;c) An toàn, vệ sinh lao động;d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;h) Trách nhiệm vật chất;i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Như vậy, có thể thấy, pháp luật không bắt buộc nội quy chỉ xây dựng ở trụ sở chính. Về bản chất nội quy là văn bản quy định kỷ luật lao động tại doanh nghiệp. Vì thế, nội quy có thể được áp dụng cả ở chi nhánh của doanh nghiệp mà không yêu cầu lập thêm nội quy mới.

Về vấn đề chi nhánh có cần thành lập công đoàn không? Bộ luật lao động 2019 quy định như sau:

“ Công đoàn cấp trên cơ sở có quyền và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn, thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; có quyền yêu cầu người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương tạo điều kiện và hỗ trợ việc thành lập công đoàn cơ sở.”

Luật công đoàn 2012 cũng quy định như sau:

“Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của Công đoàn, tập hợp đoàn viên công đoàn trong một hoặc một số cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam.”

Như vậy, pháp luật chỉ yêu cầu có công đoàn cấp cơ sở tại các doanh nghiệp, không yêu cầu phải có công đoàn ở chi nhánh bởi lẽ công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động trong toàn doanh nghiệp, trong đó có cả chi nhánh. Việc chi nhánh có cán bộ công đoàn hay không là phụ thuộc vào chính sách, quy định nội bộ của doanh nghiệp.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới địa chỉ email hoặc tổng đài luật sư tư vấn trực tuyến: 1900.6162Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

>> Xem thêm:  Luật sư tư vấn quản trị nội bộ cho doanh nghiệp

3. Hỏi về sửa đổi bổ sung nội quy lao động ?

Thưa Luật sư! Xin hỏi luật sư vấn đề là công ty tôi là công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước. Năm nào chúng tôi cũng sửa đổi bổ sung nội quy lao động cho phù hợp.
Năm 2016, chúng tôi muốn bổ sung thêm nội dung: Các hành vi vi phạm trong nội quy lao động của công ty trong đó có thêm là: Vi phạm những quy định về thực hiện cuộc vận động dân số kế hoạch hoá gia đình, chăm sóc sức khoẻ sinh sản theo quy định hiện hành của nhà nước (Tham chiếu Pháp lệnh dân số, nghị định 20/2010/NĐ-CP) Như vậy, có đúng không, liệu người lao động có phản ứng gì không?
Rất mong nhận được tin của luật sư. Xin cám ơn.

Hỏi về sửa đổi bổ sung nội quy lao động ?

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến: 1900.6162

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 119 Bộ luật lao động 2019 về nội quy lao động như sau:

Điều 118. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;b) Trật tự tại nơi làm việc;c) An toàn, vệ sinh lao động;d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;h) Trách nhiệm vật chất;i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Pháp luật chỉ quy định những nội dung chủ yếu của nội quy lao động, ngoài ra có thể bổ sung thêm quy định nhưng không được trái với pháp luật và quy định khác của pháp luật có liên quan. Mà công ty bạn bổ sung thêm nội quy nhưng có tham chiếu pháp lệnh dân số, Nghị định số 20/ 2010/ NĐ - CP, cho nên quy định đó không trái với quy định của pháp luật, lưu ý công ty bạn cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

>> Xem thêm:  Tư vấn quản trị tài chính cho doanh nghiệp

4. Được và mất khi bỏ thủ tục đăng ký nội quy lao động ?

Ngày 9-12-2010, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 48/NQ-CP về việc đơn giản hóa thủ tục hành chính thuộc phạm vi chức năng quản lý của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TB&XH). Thủ tục “đăng ký nội quy lao động của các doanh nghiệp” là một trong nhiều thủ tục được bãi bỏ. Việc bãi bỏ thủ tục này sẽ có những “được và mất” như thế nào đối với người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ)?

Nội quy lao động – “Luật lao động của doanh nghiệp”

Theo quy định tại khoản 1 điều 82 của Bộ luật Lao động và điểm 1 điều 1 của Nghị định số 33/2003/NĐ-CP(1), doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động đăng ký tại sở LĐ-TB&XH hoặc ban quản lý khu công nghiệp theo ủy quyền của sở LĐ-TB&XH đối với doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao.

Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu như: Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.

Theo quy định pháp luật hiện hành, nội quy lao động có vai trò rất quan trọng trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.

Cụ thể, (i) các nội dung trong hợp đồng lao động không được trái với những quy định của nội quy lao động; (ii) những điều khoản trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong nội quy lao động thì phải sửa đổi, nếu không sẽ bị hủy bỏ; (iii) NLĐ ngoài việc phải tuân thủ các thỏa thuận trong hợp đồng lao động còn phải tuân thủ các quy định trong nội quy lao động suốt thời gian làm việc tại doanh nghiệp; (iv) nội quy lao động là cơ sở để NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường trách nhiệm vật chất và là căn cứ cơ bản để xử lý kỷ luật lao động; và (v) nội quy lao động trên thực tế còn là văn bản để các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lồng ghép các chế độ, chính sách, quy định từ công ty mẹ hoặc là chính sách toàn cầu của công ty đa quốc gia.

Được và mất khi bỏ thủ tục đăng ký nội quy lao động

Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Vì vậy, nội quy lao động hiện diện trong doanh nghiệp mọi nơi, mọi lúc và giúp NLĐ trong doanh nghiệp hình thành chung một cá ch ứng xử có trật tự, thống nhất và bình đẳng.

Được – mất khi bỏ thủ tục đăng ký nội quy lao động

Đối với NSDLĐ, việc bỏ thủ tục đăng ký nội quy lao động tại sở LĐ-TB&XH như cất đi được một gánh nặng. Theo quy định hiện hành, những đơn vị mới thành lập sau sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, NSDLĐ phải đăng ký bản nội quy lao động tại sở LĐ-TB&XH và có hiệu lực kể từ ngày được đăng ký tại sở LĐ-TB&XH. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, sở LĐ-TB&XH phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn này mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực.

Tuy nhiên, trên thực tế, việc đăng ký nội quy lao động không “nhẹ nhàng” như luật định mà nó thực sự khiến các doanh nghiệp e ngại. Nội quy lao động là để áp dụng nội bộ trong doanh nghiệp, tuy nhiên đối với một số doanh nghiệp nó còn chịu sự ảnh hưởng của nhiều quy định, chính sách của công ty mẹ ở nước ngoài. Thế nhưng khi nội quy lao động được soạn thảo để đăng ký thì doanh nghiệp phải gọt giũa, cắt bỏ một số điều được cho là không cụ thể hoặc là dễ gây hiểu lầm theo quan điểm của sở LĐ-TB&XH.

Xét cho cùng thì NSDLĐ muốn soạn nội quy lao động bảo vệ tối đa quyền lợi của họ còn sở LĐ-TB&XH lại muốn bảo vệ tối đa quyền lợi của NLĐ và tạo sự dễ dàng trong công tác quản lý, hạn chế tranh chấp và giúp cho việc giải quyết tranh chấp (nếu có) xảy ra được rõ ràng hơn. Bên cạnh đó, việc ra thông báo về việc đăng ký nội quy lao động không mấy khi theo luật định. NSDLĐ không dám mạo hiểm xem bản nội quy lao động nộp cho sở LĐ-TB&XH nếu sau 10 ngày không nhận được thông báo là có hiệu lực. Vậy nên, NSDLĐ cứ thấp thỏm chờ đợi để sửa đổi và chờ đợi được chấp thuận. Do đó, việc bãi bỏ thủ tục này hẳn sẽ được NSDLĐ rất hoan nghênh.

Một lý do khác cũng được NSDLĐ hoan nghênh khi bãi bỏ thủ tục này là họ sẽ thoải mái hơn trong việc đưa những điều khoản trong “sổ tay nhân viên” của công ty mẹ, của tập đoàn ở nước ngoài vào nội quy lao động mà không phải chờ sở LĐ-TB&XH cân nhắc hay yêu cầu hủy bỏ vì dễ xảy ra tranh chấp.

Tuy nhiên, đối với NLĐ thì việc bỏ yêu cầu đăng ký tiềm ẩn nhiều rủi ro hơn. Bởi vì xét cho cùng, các sở LĐ-TB&XH bác bỏ một số điều khoản của nội quy lao động cũng là để bảo vệ NLĐ. Nay thủ tục này đã được hủy bỏ nên quyền lợi của NLĐ gần như bị thả nổi. Theo quy định, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp.

Thế nhưng, những người tham gia ban chấp hành công đoàn đều là NLĐ ăn lương và làm việc cho NSDLĐ thì liệu họ có dám phản đối ý kiến của NSDLĐ không? Hơn nữa, nếu họ phản đối thì có ảnh hưởng gì đến việc ban hành Nội quy lao động không trong khi luật chỉ nói là “tham khảo ý kiến”? Hoặc giả NSDLĐ rất thiện chí, tiếp thu ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở thì những thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở liệu có đủ khả năng xây dựng những quy định bảo vệ hết được quyền lợi của NLĐ hay không?

Rủi ro lớn nhất đối với NLĐ là rất dễ bị NSDLĐ áp dụng các hình thức kỷ luật lao động với những lý do không rõ ràng. Trước đây, việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động đối với NLĐ không dễ dàng bởi vì vướng điều kiện là vi phạm của người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động đã được cụ thể hóa trong nội quy lao động đã được đăng ký. Do đó, trên thực tế, có rất nhiều trường hợp NSDLĐ không thể sa thải được NLĐ vì hành vi vi phạm của NLĐ không có trong nội quy lao động đã đăng ký do NSDLĐ giản lược bớt trong quá trình đăng ký nội quy lao động.

Khi không chịu sự kiểm soát của sở LĐ-TB&XH nữa thì NSDLĐ mặc sức mở rộng quy định các hành vi vi phạm cho NLĐ bằng các từ chung chung như “gây thiệt hại nghiêm trọng”, “hành vi khác”, “theo sự chỉ đạo của cấp trên”, “bao gồm nhưng không giới hạn”… Những quy định như thế không trái quy định pháp luật nào cả, nhìn chung, chúng cũng có vẻ “vô thưởng, vô phạt”, thế nhưng, khi đem ra để “cân đong, đo đếm” thì nó lại có khả năng ràng buộc đối với mọi trường hợp.

Do đó, chung quy lại, nếu NSDLĐ muốn sa thải NLĐ hoặc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác sẽ dễ dàng áp dụng một trong các quy định như trên. Lúc đó NLĐ chỉ còn cách chấp hành hình phạt kỷ luật nếu không chứng minh được mình không vi phạm, bởi trong quan hệ này, NLĐ dường như không có quyền nào mà có một nghĩa vụ duy nhất là phải tuân thủ nội quy lao động.

Chuẩn bị gì cho việc bãi bỏ này?

Các văn bản pháp luật hiện chưa quy định nhiều về việc soạn thảo, giám sát nội quy lao động nên khi bãi bỏ thủ tục này thì cơ quan ban hành văn bản pháp luật, NLĐ và NSDLĐ phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng.

Đối với cơ quan ban hành văn bản pháp luật cần phải đưa ra những quy định có thể giới hạn sự tùy nghi của NSDLĐ ở mức hợp lý; quy định quy trình giám sát việc ban hành, thực hiện nội quy lao động trong doanh nghiệp chặt chẽ, thiết thực để NSDLĐ thấy việc ban hành nội quy lao động là quyền của họ nhưng nếu họ không tuân thủ nghiêm ngặt quy trình ban hành và thực hiện thì nội quy lao động sẽ đương nhiên không có hiệu lực và NLĐ không có nghĩa vụ phải chấp hành; NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp một bản sao nội quy lao động cho NLĐ mới vào làm việc và khi có sự sửa đổi điều chỉnh nội quy lao động. Việc này để đảm bảo NSDLĐ và NLĐ đều có văn bản để làm bằng chứng cho việc thực hiện nội quy lao động; NSDLĐ phải phổ biến các nội dung của nội quy lao động cho NLĐ biết ngay khi ký hợp đồng thử việc và theo định kỳ hàng năm.

Hơn lúc nào hết, NLĐ cần chuẩn bị sẵn tinh thần “luôn luôn bảo vệ chính mình”. Khi được nhận vào làm việc ở bất kỳ doanh nghiệp nào, NLĐ cần chủ động yêu cầu được cung cấp một bản sao nội quy lao động của doanh nghiệp. Mỗi NLĐ phải nắm rõ và tuân theo quy định liên quan đến công việc hàng ngày, và những quy định liên quan trực tiếp đến công việc của mình. NLĐ cần biết rõ những hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật lao động để tránh vi phạm. Việc nắm rõ những nội dung này của nội quy lao động cần được NLĐ xem là việc phải làm, cần làm và nên làm để bảo vệ chính mình.

Về phía NSDLĐ cũng cần chuẩn bị tinh thần để đón nhận những quy định pháp luật mới về trách nhiệm, nghĩa vụ của mình trong việc ban hành, áp dụng Nội quy lao động. Việc soạn thảo hoặc đưa những quy định của công ty mẹ, tập đoàn ở nước ngoài vào nội quy lao động cần được cân nhắc cẩn trọng để không gây xung đột trong quan hệ với NLĐ, trái với thuần phong mỹ tục của người Việt Nam đồng thời cũng không loại trừ những quy định này bị xem là vô hiệu do trái với quy định pháp luật Việt Nam.

_________

(1) Nghị định số 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 2-4-2003 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6-7-1995 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

(MKLAW FIRM: Biên tập.)

>> Xem thêm:  Tư vấn lập quy chế tài chính cho doanh nghiệp

5. Quy định về bổ sung thêm nội dung trong nội quy lao động ?

Kính chào luật sư ! Xin hỏi luật sư vấn đề là công ty tôi là công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước. Năm nào chúng tôi cũng sửa đổi bổ sung nội quy lao động cho phù hợp. Năm 2016, chúng tôi muốn bổ sung thêm nội dung: Các hành vi vi phạm trong nội quy lao động của công ty trong đó có thêm là: Vi phạm những quy định về thực hiện cuộc vận động dân số kế hoạch hoá gia đình, chăm sóc sức khoả sinh sản theo quy định hiện hành của nhà nước có đúng không ?
Trân trọng cám ơn./.

Bổ sung thêm nội dung trong nội quy lao động quy định như thế nào ?

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến gọi: 1900.6162

Trả lời:

Công ty bạn muốn bổ sung thêm nội dung: Các hành vi vi phạm trong nội quy lao động của công ty trong đó có thêm là: Vi phạm những quy định về thực hiện cuộc vận động dân số kế hoạch hoá gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản theo quy định hiện hành của nhà nước hoàn toàn không trái quy định của pháp luật. Bởi một số lý do sau:

Thứ nhất, trong Pháp lệnh dân số năm 2003 có những quy định cấm đối với các cặp vợ chồng ( xét dưới góc độ mối quan hệ lao động thì đây là người lao động)

Ngay tại Điều 7 Pháp lệnh này có quy định một số hành vi bị nghiêm cấm

"Điều 7.Các hành vi bị nghiêm cấm

Nghiêm cấm các hành vi sau đây:

1. Cản trở, cưỡng bức việc thực hiện kế hoạch hoá gia đình;

2. Lựa chọn giới tính thai nhi dưới mọi hình thức;

3. Sản xuất, kinh doanh, nhập khẩu, cung cấp phương tiện tránh thai giả, không bảo đảm tiêu chuẩn chất lượng, quá hạn sử dụng, chưa được phép lưu hành;

4. Di cư và cư trú trái pháp luật;

5. Tuyên truyền, phổ biến hoặc đưa ra những thông tin có nội dung trái với chính sách dân số, truyền thống đạo đức tốt đẹp của dân tộc, có ảnh hưởng xấu đến công tác dân số và đời sống xã hội;

6. Nhân bản vô tính người"

Như vậy, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu trong nội quy lao động không quy định vấn đề này thì người lao động vẫn không được làm trái với các quy định trên. Do đó, nội quy lao động có thể quy định một số hành vi này trong số các hành vi bị coi là vi phạm nội quy lao động

Thứ hai, quy định về nội quy lao động

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019

Điều 118. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;b) Trật tự tại nơi làm việc;c) An toàn, vệ sinh lao động;d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;h) Trách nhiệm vật chất;i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Do vậy, trong nội quy lao động người sử dụng lao động được quy định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất nhưng không được trái với quy định của pháp luật.

Mọi vướng mắc bác vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật doanh nghiệp - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Xây dựng quy chế quản lý nhân sự, chính sách tiền lương, tiền thưởng