Phân biệt bổ nhiệm, miễn nhiệm và bãi nhiệm

1.  Phân biệt bổ nhiệm, miễn nhiệm và bãi nhiệm

2. Có áp dụng hình thức miễn nhiệm với cán bộ, công chức hay không?

Theo quy định tại Khoản 6 Điều 7 của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, "Miễn nhiệm là việc cán bộ được thôi giữ chức vụ, chức danh khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm." Hiện tại, việc miễn nhiệm cán bộ có thể xảy ra thông qua hai hình thức chính, đó là "Bị miễn nhiệm" và "Xin miễn nhiệm," mỗi hình thức phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể:

- Bị miễn nhiệm: Cán bộ sẽ bị miễn nhiệm nếu trong suốt 02 năm liên tiếp, anh ta không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình và được xếp loại ở mức không hoàn thành nhiệm vụ. Quyết định miễn nhiệm này sẽ được cơ quan hoặc tổ chức có thẩm quyền thực hiện, theo quy định tại Khoản 1 Điều 1 của Luật Sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức.

- Xin miễn nhiệm: Cán bộ cũng có quyền xin miễn nhiệm chức vụ nếu anh ta không đủ sức khỏe, không đủ năng lực, không đạt uy tín trong việc thực hiện nhiệm vụ, hoặc vì các lý do cá nhân khác. Điều này được quy định tại Khoản 1 Điều 30 của Luật Cán bộ, công chức.

Cần lưu ý rằng miễn nhiệm chức vụ cán bộ không được coi là một trong các biện pháp kỷ luật đối với cán bộ. Cán bộ chỉ có thể bị kỷ luật thông qua các biện pháp khác như khiển trách, cảnh cáo, cách chức, hoặc bãi nhiệm. Do đó, quy trình miễn nhiệm chức vụ cán bộ là một quá trình độc lập và riêng biệt, đảm bảo rằng quyền lợi của cán bộ được bảo vệ và xem xét một cách công bằng và minh bạch.

Tóm lại, miễn nhiệm chức vụ cán bộ là một quá trình quan trọng trong quản lý và quản lý cán bộ công chức, và nó có thể xảy ra trong hai tình huống cụ thể: bị miễn nhiệm vì không hoàn thành nhiệm vụ hoặc xin miễn nhiệm vì lý do cá nhân hoặc sức khỏe không đủ điều kiện.

3. Căn cứ xem xét miễn nhiệm, thôi giữ chức vụ, từ chức đối với cán bộ

Căn cứ xem xét miễn nhiệm cán bộ

Việc xem xét miễn nhiệm đối với cán bộ là một quy trình quan trọng, tuân theo các trường hợp cụ thể được quy định như sau:

Trường hợp 1: Cán bộ bị kỷ luật hoặc vi phạm pháp luật

- Kỷ luật cảnh cáo hoặc khiển trách với yêu cầu thay thế nhiệm vụ công tác: Khi một cán bộ bị kỷ luật cảnh cáo hoặc khiển trách, và yêu cầu nhiệm vụ công tác cần phải thay thế do vi phạm, việc xem xét miễn nhiệm có thể được thực hiện.

- Cơ quan có thẩm quyền kết luận vi phạm pháp luật mà chưa đến mức cách chức hoặc bãi nhiệm: Nếu cơ quan có thẩm quyền kết luận rằng cán bộ đã vi phạm pháp luật, mặc dù chưa đạt đến mức cách chức hoặc bãi nhiệm, cơ quan này có thể xem xét miễn nhiệm cán bộ.

Trường hợp 2: Cán bộ không đủ năng lực và uy tín

- Trong 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ được giao: Nếu cán bộ trong suốt 2 năm liên tiếp của nhiệm kỳ giữ chức vụ không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao, xem xét miễn nhiệm có thể được thực hiện.

- Bị xử lý kỷ luật liên quan đến chức trách hai lần trong một nhiệm kỳ hoặc hai nhiệm kỳ liên tiếp: Nếu cán bộ bị xử lý kỷ luật liên quan đến chức trách hai lần trong một nhiệm kỳ hoặc hai nhiệm kỳ liên tiếp, xem xét miễn nhiệm có thể xảy ra.

- Đơn vị mất đoàn kết hoặc làm đơn vị mất đoàn kết theo kết luận của cơ quan có thẩm quyền: Nếu cán bộ được kết luận gây mất đoàn kết trong đơn vị làm việc, việc xem xét miễn nhiệm có thể được thực hiện.

- Kết luận vi phạm tư cách đạo đức hoặc quy định của đảng viên, cán bộ, công chức: Nếu cán bộ bị kết luận vi phạm tư cách đạo đức hoặc quy định của đảng viên, cán bộ, công chức, việc xem xét miễn nhiệm có thể được xem xét.

Trường hợp 3: Cán bộ vi phạm quy định của Bộ Chính trị về bảo vệ chính trị nội bộ:

- Cơ quan có thẩm quyền kết luận vi phạm quy định của Bộ Chính trị về bảo vệ chính trị nội bộ: Nếu cán bộ bị cơ quan có thẩm quyền kết luận vi phạm các quy định của Bộ Chính trị liên quan đến bảo vệ chính trị nội bộ, việc xem xét miễn nhiệm có thể được thực hiện để đảm bảo tính ổn định và đoàn kết trong tổ chức.

Tất cả các trường hợp này đều nhằm đảm bảo hiệu quả và tính đoàn kết trong công việc của cán bộ, đồng thời bảo vệ sự liêm chính và uy tín của tổ chức và chính quyền.

Căn cứ xem xét cho cán bộ thôi giữ chức vụ

Quá trình xem xét cho thôi giữ chức vụ đối với cán bộ là một quy trình quan trọng, tuân theo các trường hợp cụ thể được quy định như sau:

Trường hợp 1: Được điều động, luân chuyển sang đơn vị khác hoặc được bố trí, phân công công tác khác.

- Cán bộ sau khi được điều động, luân chuyển sang một đơn vị công tác khác, có thể xem xét cho thôi giữ chức vụ tại đơn vị cũ hoặc chức vụ liên quan đến công việc trước đó. Điều này có thể tuân theo quy định của pháp luật, điều lệ, hoặc quy chế hiện hành của tổ chức.

Trường hợp 2: Theo quy định của pháp luật, điều lệ, quy chế hiện hành, không được giữ chức vụ có liên quan sau khi được điều động, luân chuyển sang đơn vị khác hoặc được bố trí, phân công công tác khác.

- Dựa trên quy định cụ thể của pháp luật, điều lệ tổ chức, hoặc quy chế hiện hành, cán bộ sau khi chuyển đổi công việc hoặc đơn vị công tác khác, có thể không được giữ lại chức vụ có liên quan đến công việc trước đó. Việc này có thể thực hiện để đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiệu quả trong việc quản lý và lãnh đạo.

Trường hợp 3: Cán bộ không đủ sức khỏe để tiếp tục lãnh đạo, quản lý.

- Nếu cán bộ trải qua tình trạng sức khỏe không đủ để tiếp tục lãnh đạo và quản lý, bao gồm bệnh hiểm nghèo, tai nạn, ốm đau kéo dài, và đã nghỉ việc đủ 12 tháng để điều trị nhưng không phục hồi sức khỏe, việc xem xét cho thôi giữ chức vụ có thể được thực hiện. Điều này nhằm đảm bảo cán bộ đảm bảo tính hiệu suất và sức khỏe trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ, đồng thời bảo vệ sức khỏe của cán bộ.

Căn cứ xem xét việc từ chức của cán bộ

Quá trình xem xét đối với cán bộ xin từ chức là một phần quan trọng trong quản lý và đảm bảo hiệu suất công việc. Việc này căn cứ vào một số trường hợp cụ thể sau đây:

Trường hợp 1: Cán bộ xin từ chức để chuyển giao vị trí lãnh đạo, quản lý.

- Khi một cán bộ quyết định xin từ chức để chuyển giao vị trí lãnh đạo hoặc quản lý cho người khác, quyết định này thường được xem xét một cách cân nhắc. Điều này giúp đảm bảo tính liêm chính và hiệu suất trong việc quản lý tổ chức và cung cấp cơ hội cho người có năng lực và đam mê tiếp quản.

Trường hợp 2: Cán bộ xin từ chức do nhận thấy hạn chế về năng lực hoặc sức khỏe.

- Cán bộ có thể xin từ chức khi họ nhận thấy rằng họ đang đối mặt với hạn chế về năng lực hoặc sức khỏe, làm ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ công việc. Việc xem xét trong trường hợp này thường nhằm đảm bảo an toàn và sức khỏe của cán bộ và đảm bảo tính hiệu quả trong công việc.

Trường hợp 3: Cán bộ xin từ chức do nhận thấy không còn đủ uy tín hoặc để đối diện với sai phạm, khuyết điểm của cơ quan hoặc tổ chức.

- Cán bộ có thể xin từ chức khi họ cảm thấy họ không còn đủ uy tín để tiếp tục thực hiện chức trách và nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, họ cũng có thể xin từ chức nếu họ phát hiện sai phạm hoặc khuyết điểm trong cơ quan, tổ chức hoặc đơn vị của họ, hoặc của cấp dưới có liên quan đến trách nhiệm của họ. Điều này có thể là một hành động liêm chính để đảm bảo tính trong sáng và đạo đức trong lãnh đạo.

Trường hợp 4: Cán bộ xin từ chức vì lý do cá nhân khác.

- Cuối cùng, cán bộ cũng có quyền xin từ chức vì lý do cá nhân khác mà họ có thể coi là quan trọng đối với cuộc sống và sự nghiệp cá nhân của họ. Quyết định này thường được tôn trọng và thực hiện để duy trì tính cá nhân và tư duy sáng tạo của cán bộ.

Xem thêm bài viết: Miễn nhiệm là gì? Các trường hợp miễn nhiệm theo pháp luật?