1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động được quy định như thế nào?

Hợp đồng lao động là một văn bản pháp lý quan trọng, đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Được quy định cụ thể trong Bộ Luật Lao động 2019 của Việt Nam, hợp đồng lao động không chỉ đơn thuần là một thỏa thuận về việc làm có trả công mà còn là một hiệp định pháp lý rộng lớn, bao gồm nhiều yếu tố và quyền lợi cần được xác định rõ ràng. Theo điều 13 của Bộ Luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được xác định là một sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Điều này đồng nghĩa với việc hợp đồng lao động không chỉ đề cập đến việc cung cấp công việc và mức lương mà còn phải xác định rõ các điều kiện lao động cụ thể, bao gồm thời gian làm việc, chế độ nghỉ phép, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động.

Ngoài ra, Bộ Luật Lao động cũng chỉ rõ rằng, nếu hai bên đồng ý với các điều khoản khác nhau nhưng nội dung của hiệp định đó vẫn phản ánh về việc làm có trả công, tiền lương và quản lý lao động từ một bên, thì đó vẫn được coi là một hợp đồng lao động hợp lệ. Tuy nhiên, quy định về giao kết hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản, được quy định rõ trong Điều 15 của Bộ Luật Lao động 2019. Theo đó, các hợp đồng lao động phải được thực hiện dưới tinh thần tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Điều này có nghĩa là cả hai bên đều phải đồng ý với các điều khoản của hợp đồng một cách tự nguyện và không bị ép buộc từ phía nào.

2. Phó giám đốc công ty cổ phần có được giao kết HĐLĐ không?

Trong bối cảnh pháp luật lao động của Việt Nam, việc xác định người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp, công ty cổ phần. Theo quy định tại khoản 3, khoản 5 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động có thể là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật. Trong khi đó, với các công ty cổ phần, quyền giao kết hợp đồng lao động có thể được ủy quyền cho nhiều người đại diện theo pháp luật khác nhau. Việc này đặt ra yêu cầu cần phải xác định rõ ai hoặc những ai là người đại diện theo pháp luật của công ty và trong phạm vi đại diện của mình, họ có quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong tình huống cụ thể, nếu phó giám đốc công ty được giám đốc, người được ủy quyền làm người đại diện theo pháp luật duy nhất của công ty, thì phó giám đốc đó có thẩm quyền tiến hành giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, quyền này không thể được ủy quyền lại cho một người khác để giao kết hợp đồng lao động.

Điều này cũng đồng nghĩa với việc việc giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc và quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng, bao gồm việc xác định rõ các điều khoản, quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên để đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm hợp pháp cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc này không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch mà còn góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đồng thời, cũng cần phải có sự hỗ trợ, hướng dẫn cụ thể từ phía cơ quan quản lý nhà nước và các chuyên gia pháp lý để đảm bảo việc thực hiện đúng đắn và hiệu quả các quy định liên quan đến giao kết hợp đồng lao động. Tóm lại, quyền giao kết hợp đồng lao động là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự của các doanh nghiệp và công ty cổ phần. Việc xác định rõ người có thẩm quyền giao kết và đảm bảo tuân thủ đúng đắn các quy định pháp luật liên quan không chỉ là nhiệm vụ của các doanh nghiệp mà còn là điều cần thiết để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của tất cả các bên liên quan.

3. Những người nào có thẩm quyền tiến hành giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động?

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 18 của Bộ Luật Lao động 2019, việc giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động được thực hiện bởi các đối tượng sau đây: Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên: Đây là trường hợp phổ biến và được coi là người có đủ năng lực hành vi dân sự để tự chủ trong việc ký kết các hợp đồng. Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi: Trong trường hợp này, người lao động cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo quy định của pháp luật. Việc này nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động trẻ tuổi khi họ chưa đủ năng lực pháp luật để tự quyết định. Người chưa đủ 15 tuổi: Đối với trường hợp này, việc giao kết hợp đồng lao động sẽ do người đại diện theo pháp luật của người lao động này thực hiện. Điều này là cần thiết để đảm bảo sự bảo vệ toàn diện cho những đối tượng vị thành niên này.

Người lao động được ủy quyền hợp pháp: Trong một số trường hợp, người lao động có thể được nhóm người lao động ủy quyền hợp pháp để thực hiện giao kết hợp đồng lao động. Điều này thường áp dụng trong các tình huống đặc biệt như khi người lao động thuộc một tổ chức lao động hoặc đoàn thể cụ thể. Qua đó, việc quy định rõ ràng về các đối tượng có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động trong Bộ Luật Lao động 2019 là một phần quan trọng để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là những người ở độ tuổi vị thành niên và trẻ em. Những quy định này cũng góp phần tạo ra một môi trường lao động công bằng và bền vững, nơi mà tất cả mọi người đều được đối xử công bằng và được bảo vệ theo quy định của pháp luật.

4. Có được ký kết lại hợp đồng lao động mới trong trường hợp đồng lao động có nội dung bị sai sót không?

Trong tình huống mà hợp đồng lao động bị sai sót, nghiệp vụ pháp lý đòi hỏi một quy trình cụ thể để điều chỉnh và thực hiện sự sửa đổi hoặc bổ sung. Theo quy định của Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, quá trình này phải tuân thủ một số quy tắc và bước định rõ. Trước hết, khi một bên phát hiện ra sai sót trong hợp đồng lao động, điều quan trọng là phải thông báo cho bên kia biết về nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung. Thông điệp này phải được truyền đạt ít nhất là 03 ngày làm việc trước khi thực hiện sự điều chỉnh, để bên kia có đủ thời gian để xem xét và phản hồi. Nếu cả hai bên đồng ý về sự sửa đổi, bổ sung, quy trình tiếp theo là ký kết một phụ lục hợp đồng lao động mới hoặc thậm chí là giao kết một hợp đồng hoàn toàn mới. Điều này giúp xác nhận rõ ràng về các thay đổi được đề xuất và chấp nhận, cũng như đảm bảo rằng cả hai bên đều hiểu và đồng ý với những điều khoản mới.

Tuy nhiên, nếu không thể đạt được sự đồng thuận về sự sửa đổi, bổ sung, thì hợp đồng lao động gốc vẫn có hiệu lực và cả hai bên vẫn phải tuân thủ các điều khoản đã được ghi lại trong hợp đồng ban đầu. Điều này có nghĩa là, dù có sai sót, hợp đồng vẫn được coi là hợp lệ và pháp lý, và cả hai bên vẫn phải tuân thủ nó. Vì vậy, quan trọng nhất là trước khi ký kết hợp đồng, người lao động cần phải đọc kỹ và hiểu rõ mọi điều khoản và điều kiện được nêu trong hợp đồng. Việc này sẽ giúp họ phát hiện và đề xuất các điều chỉnh hoặc bổ sung cần thiết trước khi hợp đồng có hiệu lực, tránh được những rủi ro và tranh chấp tiềm tàng sau này. Điều này là quan trọng để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của bản thân trong quan hệ lao động.

Xem thêm >>>> Mức bồi thường của công ty khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Liên hệ đến hotline 19006162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn