Quy định mới về hợp đồng 68 và chế độ tăng lương?

1. Giới thiệu về hợp đồng 68

Hợp đồng 68, hay còn gọi là Hợp đồng lao động 68, là một hình thức hợp đồng lao động đặc biệt được áp dụng trong một số lĩnh vực nhất định, thường liên quan đến công chức, viên chức và người lao động trong khu vực nhà nước. Hợp đồng này không chỉ đơn thuần là văn bản pháp lý, mà còn mang trong mình nhiều ý nghĩa và giá trị quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực.

Hợp đồng 68 được hiểu là một loại hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, có những điều khoản và điều kiện riêng biệt nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên: người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng này thường quy định rõ về thời gian làm việc, mức lương, chế độ phúc lợi, bảo hiểm xã hội, cùng với các điều khoản liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên. Đặc biệt, Hợp đồng 68 có thể được áp dụng cho các viên chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, với những đặc thù và yêu cầu riêng.

Hợp đồng 68 đóng vai trò quan trọng trong việc định hình quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đầu tiên, nó tạo ra một khung pháp lý rõ ràng, giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình. Hợp đồng này cũng góp phần xây dựng một môi trường làm việc minh bạch và công bằng, giảm thiểu xung đột và tranh chấp trong quá trình làm việc.

Ngoài ra, Hợp đồng 68 còn có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của người lao động. Các điều khoản liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn thường được quy định rõ ràng, tạo điều kiện cho người lao động phát triển bản thân và cống hiến cho tổ chức. Nhờ đó, Hợp đồng 68 không chỉ là một văn bản pháp lý, mà còn là một công cụ quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ lao động bền vững và hiệu quả.

2. Quy định mới về hợp đồng 68

Những quy định mới về hợp đồng 68 cần lưu ý:

(1) Đối với những người đang thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ theo quy định tại khoản 1 Điều 4 Nghị định 111/2022/NĐ-CP, nếu chưa chuyển sang hợp đồng lao động theo Nghị định 161/2018/NĐ-CP và cơ quan, tổ chức không ký hợp đồng dịch vụ, thì trong thời gian 12 tháng kể từ ngày 22/02/2023, cơ quan, tổ chức phải chuyển sang ký hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động phải đảm bảo quyền lợi hợp pháp về tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội và các chế độ khác theo quy định. Nếu một trong các bên không có nhu cầu, sẽ giải quyết chế độ thôi việc theo quy định của pháp luật.

Nếu ký hợp đồng dịch vụ, cơ quan, tổ chức phải yêu cầu đơn vị cung cấp dịch vụ ưu tiên ký hợp đồng với người lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và Nghị định 161/2018/NĐ-CP, đảm bảo các chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội mà người lao động đang được hưởng.

Nếu người lao động không muốn tiếp tục hợp đồng, chế độ thôi việc sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật.

Nếu người lao động còn dưới 24 tháng đến thời điểm nghỉ hưu tính từ ngày 22/02/2023, họ sẽ tiếp tục thực hiện công việc và các chế độ hiện tại mà không cần ký hợp đồng lao động theo Nghị định 111/2022/NĐ-CP.

(2) Những người đã từng làm công việc hỗ trợ, phục vụ và được hưởng chế độ tinh giản biên chế sẽ chuyển sang ký hợp đồng lao động nếu đáp ứng các điều kiện:

- Đã từng làm công việc hỗ trợ, phục vụ theo quy định tại Điều 3 Nghị định 68/2000/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 161/2018/NĐ-CP) và đã ngừng công việc này trước ngày 22/02/2023.

- Được tính trong biên chế của cơ quan và đã ngừng công việc hỗ trợ, phục vụ trước ngày 22/02/2023.

(3) Những người đang làm công việc tại khoản 2 Điều 4 Nghị định 111/2022/NĐ-CP và đã ký hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP sẽ không phải ký lại hợp đồng theo quy định này. Chế độ, chính sách sẽ thực hiện theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 8 Nghị định 111/2022/NĐ-CP.

(4) Những người thuộc đối tượng điều chỉnh tại Điều 3 Nghị định 68/2000/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 161/2018/NĐ-CP), ngoại trừ những người làm việc tại Văn phòng Chính phủ đã tuyển dụng trước ngày 22/02/2023, sẽ không tiếp tục tính trong biên chế công chức theo quy định.

Những người ký hợp đồng lao động làm chuyên môn, nghiệp vụ theo Nghị quyết 102/NQ-CP ngày 03/7/2022 sẽ tiếp tục công việc đến hết thời hạn hợp đồng và được ưu tiên ký hợp đồng chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của Nghị định này nếu các bên còn nhu cầu.

(5) Những người ký hợp đồng lao động làm chuyên môn, nghiệp vụ theo Nghị quyết 102/NQ-CP sẽ tiếp tục thực hiện công việc đến hết thời hạn hợp đồng và được ưu tiên ký hợp đồng chuyên môn nếu còn nhu cầu.

(6) Cơ quan quản lý công chức có trách nhiệm thống kê số lượng người đang thực hiện công việc hỗ trợ, phục vụ theo quy định tại khoản 1 và 2 Điều 4 Nghị định 111/2022/NĐ-CP. Nếu không tiếp tục tính trong biên chế, sẽ báo cáo cấp có thẩm quyền để điều chỉnh biên chế phù hợp.

(7) Những người đã được tuyển vào biên chế trước khi Nghị định 25/CP ngày 23/5/1993 có hiệu lực và đang làm công việc quy định tại Điều 4 Nghị định 111/2022/NĐ-CP sẽ không chuyển sang chế độ hợp đồng.

Bộ Nội vụ sẽ phối hợp với Bộ Tài chính và các cơ quan liên quan để hướng dẫn thực hiện các quy định về chế độ, chính sách khi phát sinh vướng mắc, bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động, đồng thời thực hiện chủ trương tinh giản biên chế và hướng dẫn mẫu hợp đồng dịch vụ và hợp đồng lao động để thống nhất thực hiện.

3. Chế độ tăng lương mới

(1) Đối với cá nhân ký HĐLĐ mới làm công việc theo Hợp đồng 68 theo quy định tại Nghị định 68/2000/NĐ-CP, khoản 1 Điều 3 Nghị định 161/2018/NĐ-CP thì mức lương thấp nhất bằng mức lương tối thiểu vùng quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP.

(2) Đối với cá nhân đang thực hiện HĐLĐ 68 áp dụng bảng lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP thì chuyển sang thực hiện ký HĐLĐ mới theo Nghị định 161.

Căn cứ để xác định mức lương trong hợp đồng mới bằng tổng thu nhập hiện hưởng gồm hệ số lương hiện hưởng cộng với phụ cấp công vụ, được quy đổi ra số tiền, cụ thể như sau:

- Nếu mức lương trong hợp đồng mới thấp hơn mức lương tối thiểu vùng thì được điều chỉnh lên bằng mức lương tối thiểu vùng.

- Nếu mức lương trong hợp đồng mới cao hơn mức lương tối thiểu vùng thì bằng tổng thu nhập hiện hưởng của người lao động.

Khuyến khích VKSND địa phương, đơn vị khi ký lại HĐLĐ và ký mới HĐLĐ có thể ký với mức lương cao hơn mức lương tối thiểu vùng.

(3) Để đảm bảo tính công bằng giữa người mới vào làm việc với những người đã có thời gian làm việc khi ký lại HĐLĐ, về nguyên tắc xác định mức lương trong HĐLĐ mới như tại điểm 2, tuy nhiên để bảo đảm tính công bằng có thể xem xét áp dụng 03 mức lương dự kiến như sau:

- Mức 1 thấp nhất bằng mức lương tối thiểu vùng.

Áp dụng đối với các trường hợp ký HĐLĐ mới kể từ ngày 01/01/2021.

- Mức 2 = mức lương tối thiểu vùng + 600.000đ.

Áp dụng đối với ngạch Nhân viên lái xe có thời gian làm việc đủ 04 năm trở lên; Nhân viên bảo vệ, Nhân viên kỹ thuật có thời gian làm việc đủ 06 năm trở lên; Nhân viên phục vụ có thời gian làm việc đủ 10 năm trở lên khi ký lại HĐLĐ mà tông thu nhập hiện hưởng của người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. .

- Mức 3 = mức lương tối thiểu vùng +1.000.000đ.

Áp dụng đối với ngạch Nhân viên lái xe có thời gian làm việc đủ 08 năm trở lên; Nhân viên bảo vệ, Nhân viên kỹ thuật có thời gian làm việc từ 10 năm trở lên; Nhân viên phục vụ có thời gian làm việc đủ 15 năm trở lên khi ký lại HĐLĐ mà tổng thu nhập hiện hưởng của người lao động thấp hơn mức 2.

4. Tác động của quy định mới đến người lao động

Các quy định mới thường mang đến những tác động nhất định đến cuộc sống và công việc của người lao động. Những tác động này có thể là tích cực hoặc tiêu cực, tùy thuộc vào từng quy định cụ thể. Dưới đây là một số tác động phổ biến:

- Thay đổi quyền lợi: Quy định mới có thể tăng hoặc giảm các quyền lợi của người lao động như lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, ngày nghỉ,...

- Thay đổi nghĩa vụ: Người lao động có thể phải thực hiện thêm hoặc ít đi các nghĩa vụ như thời gian làm việc, công việc phải làm,...

- Thay đổi môi trường làm việc: Quy định mới có thể ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người lao động, ví dụ như quy định về an toàn lao động, phòng chống quấy rối,...

- Thay đổi cơ hội việc làm: Quy định mới có thể tạo ra hoặc hạn chế các cơ hội việc làm cho người lao động.

Ưu điểm của quy định mới

- Bảo vệ quyền lợi của người lao động: Nhiều quy định mới được ban hành nhằm mục đích bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động, như tăng lương tối thiểu, tăng số ngày nghỉ phép,...

- Nâng cao chất lượng cuộc sống: Một số quy định mới có thể giúp cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động, ví dụ như quy định về thời gian làm việc hợp lý, môi trường làm việc an toàn,...

- Tạo ra môi trường làm việc công bằng: Quy định mới có thể giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng hơn, không phân biệt đối xử.

Bạn đọc có thể tham khảo bài viết sau: Khi giao kết hợp đồng lao động cần tuân thủ những nguyên tắc nào?
Bạn đọc có thắc mắc về vấn đề pháp lý có thể liên hệ qua số tổng đài 19006162 hoặc thông qua địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn cụ thể.