1. Quyết định sa thải lao động hợp pháp mới cập nhật

Chào luật sư, ngày 1/8/2018 công ty tôi vừa tiến hành họp xử lý kỷ luật x vì lý do đã tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty. x có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với giám đốc công ty. Tuy nhiên cuộc họp vẫn được tiến hành theo thủ tục pháp luật quy định và có sự tham gia của chủ tịch công đoàn của công ty. Ngày 7/8/2018 giám đốc đã ra quyết định sa thải x. Luật sư cho tôi hỏi công ty tôi ra quyết định sa thải có hợp pháp hay không?
Tôi cảm ơn.

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Một trong các hình thức kỷ luật lao động mà NSDLĐ có thể được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm là hình thức kỷ luật sa thải – hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, nặng nề nhất ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân NLĐ cũng như gia đình họ. Bởi nó không chỉ ảnh hưởng tới thu nhập của NLĐ mà nó còn làm cho NLĐ đối mặt với nguy cơ mất việc làm và yêu cầu tìm việc làm mới. Vậy, cần những điều kiện cụ thể để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp.

Thứ nhất, về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, điều 126 bộ luật lao động năm 2012 quy định:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”

Theo đó trường hợp này công ty đưa ra lý do sa thải x làm lộ bí mật kinh doanh là đúng với quy định của pháp luật, quyết định sa thải của công ty sẽ được chấp nhận.

Thứ hai, về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải cần đảm bảo việc xử lý kỉ luật sa thải đối với anh Minh phải diễn ra trong thời hiệu mà pháp luật quy định.

Điều 124 Bộ luật lao động 2012 quy định :

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”

Xét thấy, trường hợp của x không có căn cứ để xác định là thuộc khoản 2 điều 124 BLLĐ, như vậy thời hiệu xử lý kỉ luật đối với x là 12 tháng đối với trường hợp tiết lộ bí mật kinh doanh, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm nghĩa vụ. Như vậy trong vòng 12 tháng kể từ thời điểm này, giám đốc phải ra quyết định xử lý kỷ luật đối với x.

Thứ ba, khi công ty tiến hành xử lý kỷ đối với K thì phải tuân thủ các nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 :

"1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động."

Theo đó, khi tiến hành xử lý kỷ luật x, công ty phải chứng minh được lỗi của anh Minh là tiết lộ bí mật kinh doanh với lỗi cố ý trực tiếp. Ở đây đã có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại công ty là chủ tịch công đoàn của công ty, x phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. Việc x bỏ về giữa chừng không làm ảnh hưởng đến trình tự thủ tục của cuộc họp xử lý kỷ luật. Trong trường hợp này, x đã tự đánh mất quyền bào chữa của mình theo quy định tại điều 123 BLLĐ 2012.

Mặt khác để làm rõ cho quy định trên thì theo quy định tại Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP Hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động năm 2012 thì khi áp dụng xử lý kỷ luật đối với hành vi của anh Minh thì công ty phải tuân thủ trình tự thủ tục sau đây:

“1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật lao động năm 2012.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/ND-CP là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động năm 2012, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.”

Thứ tư, về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải, theo điều 3 BLLĐ 2012:

“Điều 3. Người giao kết hợp đồng lao động.

1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

c) Chủ hộ gia đình;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

Mà người giao kết hợp đồng mới có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động. Như vậy chỉ trong trường hợp Giám đốc công ty là người đại diện theo pháp luật của công ty, người giao kết hợp đồng với x thì mới được quyền ra quyết định sa thải đối với x.

Vì vậy, quyết định sa thải của công ty có hợp pháp hay không tùy thuộc vào thẩm quyền ra quyết định sa thải của giám đốc công ty có đúng thẩm quyền hay không.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?

2. Xin tư vấn khi công ty sa thải không trả lương và giữ lại bằng cấp ?

Xin chào quý luật sư. Em có trường hợp tranh chấp về lương và lao động xin nhờ luật sư tư vấn. Trường hợp của em như sau:
Em làm việc tại công ty Cổ phần đầu tư và giao nhận SGDS từ tháng 4/2015. Đến ngày 6/11/2015, công ty thông báo em vi phạm kỷ luật của công ty và ra quyết định sa thải nhưng không trả lương, đồng thời Giám đốc nói là giữ lương để tính toán thiệt hại của công ty mới trả lương, em không biết thiệt hại mà công ty nói đến là thiệt hại gì đã có yêu cầu giải thích nhưng Giám đốc chỉ nói là "Thiệt hại kinh tế về lâu dài".
Sau đó hẹn 15 ngày sau giải quyết. Công ty có giữ bằng gốc THPT và 2 triệu tiền thê chân công ty yêu cầu khi xin việc. Nhưng đến nay đã hơn 15 ngày nhưng công ty không giải quyết, em liên lạc với Giám đốc nhưng chỉ nhận được trả lời là công ty chưa tính toán xong, đợi tính toán xong sẽ giải quyết nhưng không có ngày hẹn cụ thể. Bây giờ em vừa không có lương vừa không có bằng không thể kiếm việc mới.
Em phải làm sao để được giải quyết ?
Mong quý luật sư tư vấn giúp em. Em xin chân thành cám ơn.

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

Trả lời:

Trước hết bạn cần xem xét lại công ty áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đối với mình đã hợp pháp chưa theo quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 :

"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Nếu quyết định sa thải của bạn là đúng với quy định của pháp luật thì bên công ty có nghĩa vụ thanh toán lương cho bạn trong thời gian là 7 ngày làm việc hoặc có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày theo khoản 2 điều 47 LLĐ, ngoài ra theo thông tin bạn cung cấp công ty đang xem xét các khoản thiệt hại về kinh tế lâu dài mới trả lương cho bạn là chưa đúng với quy định của pháp luật do công ty không được áp dụng bất cứ hình thức phạt tiền nào thay cho việc xử lý kỷ luật lao động theo khoản 2 điều 128 LLĐ.

"Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày."

"Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động."

Đối với khoản tiền phía công ty yêu cầu bạn đặt cọc là 2 triệu đồng và giữ lại bằng tốt nghiệp bản gốc của bạn là trái với quy định của Điều 20 LLĐ bạn hoàn toàn có thể yêu cầu công ty hoàn trả lại bằng tốt nghiệp cùng số tiền này bất cứ lúc nào.

"Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động."

Như vậy để có thể đảm bảo quyền và lợi ích cho mình trước tiên bạn có thể yêu cầu phía công ty thực hiện các nghĩa vụ trên nếu quá thời hạn là 30 ngày sau khi có quyết định sa thải công ty vẫn cố tình không hoàn trả lại cho bạn, bạn có thể làm đơn khiếu nại tới hòa giải viên lao động của ủy ban nhân dân huyện/quận nơi công ty đặt trụ sở hoặc làm đơn khởi kiện ra tòa án nhân dân có thẩm quyềm theo Điều 200 LLĐ

"Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

1. Hoà giải viên lao động.

2. Toà án nhân dân."

Trên đây là những tư vấn của chúng tôi về vấn đề của bạn. Cảm ơn bạn đã lựa chọn công ty Luật Minh Khuê ! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Bị công ty sa thải vào dịp cuối năm, nhân viên được hưởng quyền lợi gì?

3. Sa thải đối với người lao động sử dụng hồ sơ giả ?

Thưa Luật sư, một người tham gia bảo hiểm được 5 năm mà sử dụng hồ sơ giả thì có quyền sa thải những trường hợp đó không, nếu không công ty phải giải quyết thế nào ? Cảm ơn!

Sa thải đối với người lao động sử dụng hồ sơ giả ?

Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Trả lời:

Căn cứ vào khoản 1, điều 126 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

"1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động".

Như vậy, nếu công ty của bạn chứng minh được hành vi làm giả giấy tờ của người lao động làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của công ty thì được áp dụng hình thức sa thải đối với nhân viên đó. Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với nhân viên được thực hiện theo quy định của pháp luật lao động.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Có tính trợ cấp thôi việc khi sa thải người lao động ?

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Trợ cấp thôi việc đối với nhân viên bị sa thải có tính vào chi phí được trừ của doanh nghiệp.

4. Quyết định sa thải của công ty có trái pháp luật không ?

Thưa Luật sư, cháu có vấn đề sau mong được luật sư giúp đỡ: "Anh K (cư trú tại huyện Lý Nhân, Hà Nam) vào làm việc tại công ty X (100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại Mỹ Đức, Hà Nội với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ngày 11/8/2014, công ty X tiến hành xử lý kỷ luật anh K vì lý do anh đã tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty.

Anh có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với trưởng phòng tổ chức của công ty. Tuy nhiên, cuộc họp vẫn được tiến hành. Theo điều lệ của công ty, việc khen thưởng và xử lý kỷ luật lao động trong công ty được giao cho phó giám đốc nhân sự nên ngày 12/8/2014, phó giám đốc phụ trách nhân sự của công ty đã ra quyết định số 13/QĐ sa thải anh K. Quyết định có hiệu lực từ ngày 25/8/2014. Ngày 22/9/2014 anh K đã làm đơn khởi kiện công ty X đến TAND thành phố Hà Nội. Hỏi: 1. Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội cso thụ lý đơn của anh K không? Vì sao? Việc sa thải anh K có đúng không? Vì sao? . Giải quyết chế độ, quyền lợi cho anh K? như thế nào?

Mong sớm nhận được phản hồi từ phía Luật sư. Cháu xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Mỹ Anh

Quyết định sa thải của công ty có trái pháp luật không?

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã quan tâm và gửi câu hỏi đến công ty Luật Minh Khuê. Vấn đề của bạn công ty xin được trả lời như sau:

Trước tiên bạn muốn biết Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội cso thụ lý đơn của anh K không? Vì sao?

Theo như bạn trình bày thì ở đây là tranh chấp lao động về xử lí kỉ luật lao động dưới hình thức sa thải nên theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự 2004 (Bộ luật tố tụng dân sự sửa đổi 2011) thì sẽ thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện nơi bị đơn đặt trụ sở. Cụ thể tại Điều 33 và Điều 35 BLTTDS quy định như sau:

Điều 33. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27 của Bộ luật này;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ luật này;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.

2. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết những yêu cầu sau đây:

a) Yêu cầu về dân sự quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6 và 7 Điều 26 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu về hôn nhân và gia đình quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4 và 5 của Điều 28 của Bộ luật này.

3. Những tranh chấp, yêu cầu quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện.”

“Điều 35. Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ

1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;

b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;...

Như vậy trong tường hợp trên thì không thuộc thẩm quyền giải quyết của TAND thành phố Hà Nội mà là TAND huyện Mỹ Đức nơi công ty X đặt trụ sở.

Câu hỏi thứ 2 của bạn là Việc sa thải anh K có đúng không? Vì sao?

Hiện nay theo quy định của Bộ luật lao động 2012 thì khi xử lí kỉ luật sa thải phải có căn cứ quy định tại Điều 126 BLLĐ và phải tuân thủ về mặt hình thức theo Điều 123 BLLĐ. Cụ thể Điều 126 quy định như sau:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Hơn nữa Điều 123 BLLĐ quy định trình tự thủ tục xử lý kỉ luật lao động như sau:

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Hiện nay theo quy định tại Nghị định 05/2015/ NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có quy định tại Điều 30 về trình tự xử lí kỉ luật lao động như sau:

Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy trong trường hợp bạn nêu thì công ty đã không tuân thủ về mặt trình tự thủ tục khi ra quyết định sa thải anh K hơn nữa Phó giam đốc nhân sự ở đây cũng không có thẩm quyền ra quyết định xử lí kỉ luật đối với anh K.

Câu hỏi thứ ba của bạn là Giải quyết chế độ, quyền lợi cho anh K? như thế nào?

Như chúng tôi đã phân tích ở trên thì quyết định sa thải trên là trái pháp luật nên để bảo vệ quyền lợi của mình thì theo quy định tại Điều 132 BLLĐ 2012 anh K có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Theo đó, sau khi ra quyết định sa thải công ty X phải hủy quyết định sa thải đó, đồng thời quyền lợi của K khi công ty X ra quyết định sa thải trái pháp luật được đặt ra trong 4 trường hợp sau:

Trường hợp 1: Công ty X nhận K trở lại làm việc và K đồng ý với quyết định này.

Khi đó theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ thì K sẽ nhận được:Một khoản tiền tương ứng với tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày mà Kkhông được làm việc (Kkhông được làm việc từ 10/7/2013) tính đến ngày Kđược đi làm lại. Cộng với ít nhất 2 tháng lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp 2: Công ty X nhận Ktrở lại làm việc nhưng Kkhông đồng ý quay lại.

Theo khoản 2 Điều 42 BLLĐ thì Ksẽ nhận được:

Khoản tiền bồi thường trong thường hợp 1, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc quy định tại điều 48 BLLĐ. Trong trường hợp này anh M sẽ nhận được số tiền trợ cấp thôi việc tương ứng với 4 tháng tiền lương.

Theo khoản 3 Điều 47 BLLĐ thì công ty X có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ của K.

Theo điểm c Điều 18 Luật BHXH, công ty X có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận và bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho MKcho đến ngày nghỉ việc và hoàn trả sổ bảo hiểm cho anh K.

Trường hợp 3: Công ty X không nhận Ktrở lại làm việc, K đồng ý với quyết định này.Theo khoản 3 Điều 42 BLLĐ, K sẽ nhận được:

Khoản tiền trong trường hợp 2.

Một khoản tiền bồi thường thêm cho K để chấm dứt hợp đồng nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiến lương theo hợp đồng.Ngoài ra, theo quy định tại Điều 47 BLLĐ thì trong thời hạn 7 ngày (trường hợp đặc biệt không quá 30 ngày) K sẽ được công ty X thanh toán đầy đủ các khoản tiền nói trên đồng thời công ty cũng có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm, trả lại hồ sơ, sổ bảo hiểm, sổ lao động cho K.

Trường hợp 4: Không còn công việc đã giao kết trong hợp đồng mà K vẫn muốn làm việc thì K sẽ nhận được:Ngoài khoản tiền bồi thường như trường hợp 1.Công ty X có trách nhiệm cùng với K thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Để biết thêm thông tin chi tiết, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi để được tư vấn trực tiếp. Luật sư tư vấn pháp luật trực tiếp qua điện thoại gọi 1900.6162.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Người lao động sau khi bị sa thải thì công ty có trách nhiệm giải quyết và thanh toán toàn bộ tiền lương trong vòng bao lâu cho người lao động ?