Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi:  1900.6162

 

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý: 

Bộ luật lao động năm 2012

 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động năm 2012

2. Luật sư tư vấn:

Một trong các hình thức kỷ luật lao động mà NSDLĐ có thể được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm là hình thức kỷ luật sa thải – hình thức xử lý kỷ luật cao nhất, nặng nề nhất ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân NLĐ cũng như gia đình họ. Bởi nó không chỉ ảnh hưởng tới thu nhập của NLĐ mà nó còn làm cho NLĐ đối mặt với nguy cơ mất việc làm và yêu cầu tìm việc làm mới. Vậy, cần những điều kiện cụ thể để quyết định sa thải NLĐ được coi là hợp pháp.

Thứ nhất, về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, điều 126 bộ luật lao động năm 2012 quy định:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;”

Theo đó trường hợp này công ty đưa ra lý do sa thải x làm lộ bí mật kinh doanh là đúng với quy định của pháp luật, quyết định sa thải của công ty sẽ được chấp nhận.

Thứ hai, về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải cần đảm bảo việc xử lý kỉ luật sa thải đối với anh Minh phải diễn ra trong thời hiệu mà pháp luật quy định.

Điều 124 Bộ luật lao động 2012 quy định :

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”

Xét thấy, trường hợp của x không có căn cứ để xác định là thuộc khoản 2 điều 124 BLLĐ, như vậy thời hiệu xử lý kỉ luật đối với x là 12 tháng đối với trường hợp tiết lộ bí mật kinh doanh, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm nghĩa vụ. Như vậy trong vòng 12 tháng kể từ thời điểm này, giám đốc phải ra quyết định xử lý kỷ luật đối với x. 

Thứ ba, khi công ty tiến hành xử lý kỷ đối với K thì phải tuân thủ các nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 :

"1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động."

Theo đó, khi tiến hành xử lý kỷ luật x, công ty phải chứng minh được lỗi của anh Minh là tiết lộ bí mật kinh doanh với lỗi cố ý trực tiếp. Ở đây đã có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại công ty là chủ tịch công đoàn của công ty, x phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. Việc x bỏ về giữa chừng không làm ảnh hưởng đến trình tự thủ tục của cuộc họp xử lý kỷ luật. Trong trường hợp này, x đã tự đánh mất quyền bào chữa của mình theo quy định tại điều 123 BLLĐ 2012.

Mặt khác để làm rõ cho quy định trên thì theo quy định tại Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP Hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động năm 2012 thì khi áp dụng xử lý kỷ luật đối với hành vi của anh Minh thì công ty phải tuân thủ trình tự thủ tục sau đây: 

“1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật lao động năm 2012.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/ND-CP là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động năm 2012, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.”

Thứ tư, về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải, theo điều 3 BLLĐ 2012:

“Điều 3. Người giao kết hợp đồng lao động.

1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

b) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

c) Chủ hộ gia đình;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

Mà người giao kết hợp đồng mới có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động. Như vậy chỉ trong trường hợp Giám đốc công ty là người đại diện theo pháp luật của công ty, người giao kết hợp đồng với x thì mới được quyền ra quyết định sa thải đối với x.

Vì vậy, quyết định sa thải của công ty có hợp pháp hay không tùy thuộc vào thẩm quyền ra quyết định sa thải của giám đốc công ty có đúng thẩm quyền hay không.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi.  Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê