Tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật

Điều luật này thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, cán bộ, công chức trước những hành vi lạm quyền, cố ý làm trái của người sử dụng lao động hoặc người có chức vụ, quyền hạn.

Sự ra đời của Điều 162 BLHS 2015 (sửa đổi 2017) là một bước tiến quan trọng trong việc cụ thể hóa các hành vi vi phạm, tránh sự tùy tiện và tiêu cực trong áp dụng pháp luật. Trước đây, một số hành vi cố ý làm trái quy định của Nhà nước về quản lý kinh tế gây hậu quả nghiêm trọng thường được xử lý theo Điều 165 BLHS 1999, một điều luật mang tính "chung chung" và dễ dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau. Việc BLHS 2015 (sửa đổi 2017) đã tách và cụ thể hóa các hành vi vi phạm thành những tội danh riêng biệt, bao gồm cả Điều 162, đã góp phần nâng cao tính minh bạch, công bằng, bảo đảm không bỏ lọt tội phạm và hạn chế oan sai, đặc biệt trong các lĩnh vực nhạy cảm như quan hệ lao động. Tội danh này không chỉ bảo vệ quyền lợi cá nhân của người bị buộc thôi việc mà còn góp phần duy trì trật tự, kỷ cương trong quản lý lao động và công vụ, thể hiện tính nguy hiểm pháp lý - xã hội của hành vi vi phạm.

Luật sư tư vấn pháp luật hình sự qua điện thoại gọi: 1900.6162

1.  Yếu tố cấu thành tội phạm tội buộc công chức, viên chức, người lao động thôi việc

1.1. Khách thể của tội phạm

Khách thể của tội phạm này là quyền làm việc của công dân. Quyền này được Hiến pháp năm 2013 quy định tại Điều 35, khẳng định lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân, và Nhà nước có trách nhiệm bảo đảm quyền làm việc. Hành vi buộc thôi việc trái pháp luật trực tiếp xâm phạm đến quyền được làm việc, quyền được bảo vệ việc làm và các lợi ích hợp pháp khác gắn liền với quan hệ lao động hoặc công vụ của người lao động, cán bộ, công chức.

Ngoài ra, tội phạm này còn xâm phạm đến trật tự quản lý hành chính của Nhà nước trong lĩnh vực lao động và công vụ, ảnh hưởng đến sự hoạt động đúng đắn của các cơ quan, tổ chức, đơn vị và doanh nghiệp. Việc sa thải hoặc buộc thôi việc trái pháp luật có thể gây ra sự bất ổn trong nội bộ tổ chức, làm suy giảm niềm tin của người lao động vào sự công bằng và minh bạch của hệ thống, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc và hiệu quả hoạt động chung.

1.2. Mặt khách quan của tội phạm

1.2.1. Hành vi khách quan 

 Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức: Hành vi này do người có chức vụ, quyền hạn trong việc tuyển dụng và cho thôi việc thực hiện. Họ lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để cố ý ban hành một quyết định buộc thôi việc mà không tuân thủ các quy định của pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức. Điều này bao gồm việc không có căn cứ pháp luật, không đúng thẩm quyền, hoặc không tuân thủ trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo quy định của Nghị định 112/2020/NĐ-CP và Nghị định 71/2023/NĐ-CP. Ví dụ, một công chức bị buộc thôi việc vì lý do không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không có đủ bằng chứng minh chứng hoặc không qua quy trình đánh giá đúng đắn, hoặc một viên chức bị sa thải mà không tổ chức họp kiểm điểm hay hội đồng kỷ luật theo quy định.

 Sa thải trái pháp luật đối với người lao động: Tương tự, hành vi này do người có chức vụ, quyền hạn trong việc tuyển dụng và sa thải người lao động thực hiện. Họ cố ý sa thải người lao động mà không có lý do chính đáng theo Bộ luật Lao động 2019, hoặc vi phạm các nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122, 125, 127 Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Ví dụ điển hình là việc công ty ban hành quyết định sa thải đột ngột mà không tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, không có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động hoặc không cho phép người lao động tự bào chữa. Việc sa thải trái pháp luật cũng bao gồm các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như khi người lao động đang ốm đau, nghỉ phép, hoặc đang mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc: Hành vi này không nhất thiết phải thông qua một quyết định hành chính hay quyết định sa thải chính thức. Thay vào đó, người phạm tội sử dụng các thủ đoạn cưỡng ép, đe dọa về vật chất hoặc tinh thần để tác động đến ý chí của người bị hại, buộc họ phải tự nguyện xin thôi việc hoặc nghỉ việc trái với ý muốn của họ. Các hành vi này làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền tự do ý chí và quyền làm việc của người bị hại.

1.2.2. Hậu quả của tội phạm

Các hành vi nêu trên chỉ cấu thành tội phạm khi chúng gây ra "hậu quả nghiêm trọng". Hậu quả nghiêm trọng là dấu hiệu bắt buộc của cấu thành tội phạm này và thể hiện mức độ nguy hiểm đáng kể cho xã hội của hành vi. Các dạng hậu quả nghiêm trọng có thể bao gồm:

• Người bị buộc thôi việc, người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn về kinh tế. Điều này có thể được chứng minh thông qua việc mất nguồn thu nhập chính, gánh nặng tài chính gia tăng, hoặc không thể duy trì cuộc sống ổn định.
• Người bị buộc thôi việc, người bị sa thải gặp rối loạn tâm thần, tổn hại sức khỏe. Hậu quả này thường đòi hỏi các kết luận giám định y tế, pháp y tâm thần để xác định mức độ tổn hại.
• Dẫn đến đình công. Đây là hậu quả mang tính tập thể, ảnh hưởng đến trật tự xã hội và hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Ngoài ra, Điều 162 còn quy định các tình tiết định khung tăng nặng dựa trên mức độ nghiêm trọng của hậu quả, bao gồm:

• Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát. Đây là hậu quả đặc biệt nghiêm trọng, thể hiện mức độ tàn khốc của hành vi phạm tội.
• Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác. Mặc dù BLHS không định nghĩa cụ thể "rất nghiêm trọng" hay "đặc biệt nghiêm trọng" cho Điều 162, trong thực tiễn xét xử, các hậu quả này thường được xác định dựa trên tổng thể các thiệt hại về vật chất và tinh thần, số lượng người bị ảnh hưởng, và mức độ ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội.

1.2.3. Mối quan hệ nhân quả

Giữa hành vi buộc thôi việc trái pháp luật (hoặc sa thải, cưỡng ép, đe dọa) và hậu quả nghiêm trọng phải có mối quan hệ nhân quả trực tiếp. Tức là, hậu quả nghiêm trọng xảy ra phải là hệ quả tất yếu của hành vi trái pháp luật do người phạm tội gây ra. Nếu hậu quả xảy ra do các yếu tố khách quan khác hoặc do lỗi của chính người bị hại, thì mối quan hệ nhân quả sẽ không được xác lập, và hành vi có thể không cấu thành tội phạm hình sự mà chỉ là vi phạm hành chính hoặc tranh chấp dân sự.

1.3 Chủ quan của tội phạm

Mặt chủ quan của tội phạm thể hiện thái độ tâm lý của người phạm tội đối với hành vi và hậu quả do hành vi đó gây ra.

• Lỗi: Tội phạm này được thực hiện với lỗi cố ý trực tiếp. Người phạm tội nhận thức rõ hành vi của mình (ra quyết định buộc thôi việc, sa thải, cưỡng ép, đe dọa) là trái pháp luật và có khả năng gây ra hậu quả nghiêm trọng, nhưng vẫn mong muốn thực hiện hành vi đó và chấp nhận hậu quả xảy ra. Họ biết rõ rằng việc buộc thôi việc hoặc sa thải người lao động, công chức, viên chức là vi phạm pháp luật nhưng vẫn thực hiện.
• Động cơ: Động cơ là dấu hiệu bắt buộc của cấu thành tội phạm này. Người phạm tội thực hiện hành vi vì "vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác".
• Vụ lợi: Là động cơ nhằm đạt được lợi ích vật chất cho bản thân hoặc cho người khác (ví dụ: để đưa người thân vào vị trí, để giảm chi phí lao động một cách bất hợp pháp).
• Động cơ cá nhân khác: Bao gồm các động cơ phi vật chất như thù tức cá nhân (ví dụ: buộc thôi việc vì mâu thuẫn cá nhân, vì người bị hại đã tố cáo hành vi sai phạm của người phạm tội), hoặc để loại bỏ người không hợp ý, không tuân thủ ý muốn cá nhân của người có chức vụ, quyền hạn. Việc chứng minh động cơ là một trong những thách thức lớn trong thực tiễn điều tra, truy tố, xét xử tội danh này.

1.4. Dấu hiệu chủ thể của tội phạm

Chủ thể của tội phạm này là chủ thể đặc biệt, không phải bất kỳ ai cũng có thể là chủ thể của tội danh này.

Độ tuổi và năng lực trách nhiệm hình sự: Chủ thể phải là người từ đủ 16 tuổi trở lên và có năng lực trách nhiệm hình sự theo quy định của BLHS.

Chủ thể đặc biệt: Tội phạm này chỉ có thể được thực hiện bởi những người có chức vụ, quyền hạn trong việc tuyển dụng và cho thôi việc đối với công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội hoặc người lao động trong các doanh nghiệp. Điều này bao gồm thủ trưởng cơ quan, giám đốc công ty, hoặc những người được ủy quyền có thẩm quyền ra quyết định về nhân sự. Chức vụ, quyền hạn là điều kiện tiền đề để người phạm tội có thể thực hiện hành vi trái pháp luật, bởi lẽ nếu không có chức vụ, quyền hạn, họ sẽ không thể ra quyết định buộc thôi việc, sa thải hay cưỡng ép, đe dọa một cách hiệu quả.

2. Khung hình phạt áp dụng đối với tội buộc công chức, viên chức thôi việc

Theo quy định tại Điều 162 Bộ luật hình sự năm 2015, sửa đổi, bổ sung năm 2017 về tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật như sau:

Căn cứ theo điều luật trên có thể phân tích cụ thể về các khung hình phạt như sau:

- Khung hình phạt cơ bản: Bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm.

- Khung hình phạt tăng nặng : Bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm, khi có một trong các tình tiết tăng nặng sau:

• Đối với 02 người trở lên;
• Đối với phụ nữ mà biết là có thai;
• Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
• Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát;
• Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác.

- Khung hình phạt bổ sung: bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm.

2.1. Tình tiết định khung tăng nặng 

Các tình tiết định khung tăng nặng được quy định tại khoản 2 Điều 162 BLHS 2015 (sửa đổi 2017), là những yếu tố làm tăng tính nguy hiểm của hành vi phạm tội và dẫn đến việc áp dụng khung hình phạt cao hơn:

• Đối với 02 người trở lên: Hành vi phạm tội ảnh hưởng đến nhiều người, cho thấy mức độ tác động rộng và tính chất nghiêm trọng hơn.
• Đối với phụ nữ mà biết là có thai: Bảo vệ đối tượng yếu thế trong xã hội, hành vi này gây ra rủi ro không chỉ cho người mẹ mà còn cho thai nhi, thể hiện sự tàn nhẫn và vô nhân đạo của người phạm tội.
• Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi: Tương tự, bảo vệ người đang trong giai đoạn chăm sóc con nhỏ, hành vi này gây ra khó khăn đặc biệt cho người mẹ và trẻ em, ảnh hưởng đến sự phát triển của trẻ.
• Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát: Đây là hậu quả đặc biệt nghiêm trọng, thể hiện sự tác động tiêu cực tột cùng của hành vi trái pháp luật đến tâm lý và sinh mạng của người bị hại.
• Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác: Tình tiết này mang tính khái quát, bao gồm các trường hợp hậu quả vượt xa mức "nghiêm trọng" thông thường, có thể là thiệt hại kinh tế rất lớn, gây mất ổn định xã hội nghiêm trọng, hoặc các tổn hại khác không được liệt kê cụ thể nhưng có mức độ tương đương. Việc xác định các hậu quả này trong thực tiễn đòi hỏi sự đánh giá kỹ lưỡng của cơ quan tiến hành tố tụng.

2.2. Tình tiết giảm nhẹ 

Ngoài các tình tiết định khung tăng nặng, pháp luật hình sự cũng quy định các tình tiết giảm nhẹ trách nhiệm hình sự, thể hiện chính sách khoan hồng của Nhà nước. Các tình tiết này được quy định tại Điều 51 BLHS 2015. Một số tình tiết giảm nhẹ thường được áp dụng trong các vụ án hình sự nói chung và có thể áp dụng cho tội danh này bao gồm:

• Người phạm tội đã ngăn chặn hoặc làm giảm bớt tác hại của tội phạm.
• Người phạm tội tự nguyện sửa chữa, bồi thường thiệt hại hoặc khắc phục hậu quả.
• Phạm tội lần đầu và thuộc trường hợp ít nghiêm trọng.
• Thành khẩn khai báo hoặc ăn năn hối cải.
• Phạm tội vì hoàn cảnh đặc biệt khó khăn mà không phải do mình tự gây ra.
• Người phạm tội tự thú hoặc tích cực giúp đỡ các cơ quan có trách nhiệm phát hiện hoặc điều tra tội phạm.

Việc áp dụng các tình tiết giảm nhẹ giúp Tòa án cá thể hóa hình phạt, đảm bảo sự công bằng, nhân đạo và phù hợp với từng trường hợp cụ thể, khuyến khích người phạm tội hợp tác với cơ quan tố tụng và khắc phục hậu quả. Tuy nhiên, các tình tiết giảm nhẹ đã được quy định là dấu hiệu định tội hoặc định khung thì không được coi là tình tiết giảm nhẹ khi quyết định hình phạt.

3. So sánh với tội lợi dụng chức vụ, quyền hạn trong khi thi hành công vụ 

Tội "Lợi dụng chức vụ, quyền hạn trong khi thi hành công vụ" (Điều 356 BLHS 2015, sửa đổi 2017) là một tội danh phổ biến trong nhóm các tội phạm về chức vụ

Khách quan:

• Điều 162 BLHS: Hành vi khách quan là các hành vi cụ thể: ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; sa thải trái pháp luật đối với người lao động; hoặc cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc. Hậu quả bắt buộc là "gây hậu quả nghiêm trọng" cho người bị hại hoặc gia đình họ, hoặc gây đình công.
• Điều 356 BLHS: Hành vi khách quan là "lợi dụng chức vụ, quyền hạn làm trái công vụ". "Làm trái công vụ" có thể là không làm những việc phải làm, làm không đầy đủ, hoặc làm ngược lại quy định của công vụ. Hậu quả bắt buộc là "gây thiệt hại đến lợi ích của Nhà nước, của xã hội, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân".
• Điểm khác biệt: Mặc dù cả hai tội đều liên quan đến việc lạm dụng chức vụ, quyền hạn, nhưng Điều 162 tập trung vào hành vi cụ thể là tước đoạt quyền làm việc của người khác một cách trái pháp luật. Điều 356 có phạm vi rộng hơn, bao gồm mọi hành vi làm trái công vụ gây thiệt hại, không giới hạn ở việc chấm dứt quan hệ lao động. Trong Điều 162, chức vụ, quyền hạn là điều kiện để thực hiện hành vi buộc thôi việc, còn trong Điều 356, chức vụ, quyền hạn được sử dụng như một "phương tiện" để làm trái công vụ nói chung.

Chủ thể: Cả hai tội danh đều có chủ thể là chủ thể đặc biệt: người có chức vụ, quyền hạn.

Chủ quan:

• Cả hai tội đều được thực hiện với lỗi cố ý.
• Điều 162 BLHS: Động cơ "vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác" là dấu hiệu bắt buộc của cấu thành tội phạm.
• Điều 356 BLHS: Động cơ vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác không phải là dấu hiệu bắt buộc của cấu thành cơ bản, mà có thể là tình tiết tăng nặng định khung hoặc là dấu hiệu của các tội danh khác trong nhóm tội chức vụ (ví dụ: Tội lạm dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt tài sản - Điều 355 BLHS).

Hậu quả:

• Điều 162 BLHS: Hậu quả tập trung vào thiệt hại đối với quyền làm việc, đời sống, sức khỏe, tâm lý của người bị hại hoặc gia đình họ.
• Điều 356 BLHS: Hậu quả có thể là thiệt hại về tài sản (ví dụ: từ 100.000.000 đồng trở lên), hoặc các thiệt hại phi vật chất khác như uy tín, danh dự của cơ quan, tổ chức.

Hình phạt:

• Điều 162 BLHS: Khung hình phạt thấp nhất là phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm. Khung cao nhất là phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm.
• Điều 356 BLHS: Khung hình phạt thấp nhất là phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 01 năm đến 05 năm. Khung cao nhất có thể lên đến phạt tù từ 10 năm đến 15 năm (khi gây thiệt hại về tài sản 1.000.000.000 đồng trở lên).
• Điểm khác biệt: Hình phạt của Điều 356 thường nghiêm khắc hơn, đặc biệt khi gây thiệt hại lớn về tài sản, phản ánh tính chất nghiêm trọng hơn của việc xâm phạm hoạt động quản lý nhà nước nói chung.

4. Những khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn 

Mặc dù Điều 162 BLHS 2015 (sửa đổi 2017) đã cụ thể hóa tội danh "Buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật", trong thực tiễn điều tra, truy tố, xét xử vẫn còn tồn tại một số khó khăn và vướng mắc đáng kể. Khó khăn trong chứng minh "hậu quả nghiêm trọng": Đây là một trong những vướng mắc lớn nhất. Mặc dù điều luật đã liệt kê các loại hậu quả (lâm vào tình trạng khó khăn về kinh tế, rối loạn tâm thần, tổn hại sức khỏe, tự sát, đình công), việc định lượng và chứng minh mức độ "nghiêm trọng" trên thực tế gặp nhiều thách thức.

Đối với "lâm vào tình trạng khó khăn về kinh tế": Cần xác định rõ ngưỡng thiệt hại vật chất hoặc mức độ ảnh hưởng đến đời sống để coi là nghiêm trọng. Việc này đòi hỏi thu thập nhiều tài liệu về tài chính, thu nhập, chi tiêu của nạn nhân và gia đình, vốn không phải lúc nào cũng dễ dàng.

Đối với "rối loạn tâm thần, tổn hại sức khỏe": Yêu cầu giám định pháp y tâm thần hoặc pháp y, nhưng việc xác định mối quan hệ nhân quả giữa hành vi buộc thôi việc trái pháp luật và tình trạng sức khỏe tâm thần của nạn nhân không phải lúc nào cũng rõ ràng, đặc biệt khi nạn nhân có tiền sử bệnh lý hoặc các yếu tố tâm lý khác.

Khó khăn trong chứng minh "động cơ vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác": Động cơ là yếu tố chủ quan, thường khó có bằng chứng vật chất cụ thể để chứng minh. Việc xác định liệu hành vi có xuất phát từ thù tức cá nhân, lợi ích vật chất hay động cơ khác đòi hỏi quá trình điều tra sâu rộng, thu thập lời khai, chứng cứ gián tiếp, và phân tích hành vi của người phạm tội. Điều này dễ dẫn đến tranh cãi và các cách hiểu khác nhau.

Xác định tính "trái pháp luật": Việc đánh giá một quyết định buộc thôi việc hay sa thải là "trái pháp luật" đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc các quy định của Bộ luật Lao động, Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn chi tiết về trình tự, thủ tục, căn cứ xử lý kỷ luật. Các quy định này đôi khi phức tạp, có nhiều trường hợp ngoại lệ, và có thể có những điểm chưa thực sự rõ ràng, dẫn đến sự thiếu thống nhất trong nhận thức pháp luật giữa các cơ quan tố tụng.

Trong thực tiễn, có thể phát sinh tranh cãi giữa các cơ quan điều tra, truy tố, xét xử về việc xác định lỗi (cố ý trực tiếp), mức độ hậu quả, và từ đó dẫn đến những quan điểm khác nhau về việc định tội danh.

Sự thiếu thống nhất trong việc giải thích và áp dụng các tiêu chí định lượng "hậu quả nghiêm trọng" có thể dẫn đến việc một hành vi bị coi là tội phạm ở địa phương này nhưng lại chỉ là vi phạm hành chính ở địa phương khác.

Các vụ án liên quan đến sa thải trái pháp luật thường được giải quyết trước tiên thông qua tranh chấp lao động tại Tòa án dân sự. Chỉ khi có đủ yếu tố cấu thành tội phạm hình sự, vụ việc mới được chuyển sang cơ quan điều tra. Tuy nhiên, ranh giới giữa tranh chấp dân sự/hành chính và tội phạm hình sự đôi khi còn mờ nhạt, gây khó khăn trong việc chuyển đổi loại hình giải quyết.

Sự thiếu thống nhất trong nhận thức và áp dụng pháp luật giữa các cấp xét xử (sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm) là một vấn đề tồn tại trong toàn bộ hệ thống pháp luật hình sự Việt Nam. Đối với tội danh Điều 162, điều này có thể dẫn đến việc các bản án bị hủy, sửa, kéo dài thời gian giải quyết vụ án, gây tốn kém nguồn lực và ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên liên quan. Việc thiếu án lệ hoặc hướng dẫn cụ thể cho tội danh này càng làm tăng thêm sự thiếu thống nhất.

Để nâng cao hiệu quả áp dụng Điều 162 BLHS và đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động, cán bộ, công chức, cần có những đề xuất hoàn thiện pháp luật và công tác thực thi pháp luật.

5. Đề xuất và kiến nghị hoàn thiện pháp luật 

Thứ nhất, cần cụ thể hóa tiêu chí "hậu quả nghiêm trọng", "rất nghiêm trọng" và "đặc biệt nghiêm trọng": Hiện nay, các tiêu chí này còn mang tính định tính, gây khó khăn trong việc áp dụng thống nhất. Cần có Nghị quyết của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao hoặc Thông tư liên tịch giữa các cơ quan tiến hành tố tụng để định lượng rõ ràng hơn về thiệt hại vật chất (ví dụ: mức tiền cụ thể) và các tiêu chí định tính (ví dụ: mức độ ảnh hưởng đến tâm lý, sức khỏe, hoặc số lượng người bị ảnh hưởng) cho từng cấp độ hậu quả. Điều này sẽ giúp các cơ quan tố tụng có căn cứ rõ ràng hơn khi đánh giá hậu quả và định khung hình phạt. Mặc dù khung hình phạt hiện hành đã có sự phân hóa, cần tiếp tục rà soát để đảm bảo tính răn đe và tương xứng với mức độ nguy hiểm của hành vi, đặc biệt trong bối cảnh các quyền lao động ngày càng được coi trọng.

Thứ hai, hướng dẫn chi tiết về chứng minh "động cơ vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác" yếu tố động cơ là bắt buộc nhưng khó chứng minh trong thực tiễn. Cần có hướng dẫn cụ thể về các loại chứng cứ, phương pháp thu thập và đánh giá để làm rõ động cơ của người phạm tội, tránh bỏ lọt tội phạm hoặc truy cứu oan sai.

Thứ ba, cần nâng cao năng lực chuyên môn tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn chuyên sâu cho điều tra viên, kiểm sát viên, thẩm phán về pháp luật lao động, pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức, cũng như kỹ năng điều tra, chứng minh các yếu tố cấu thành tội phạm đặc thù của Điều 162 BLHS. Việc này giúp các cán bộ tố tụng có kiến thức toàn diện để đánh giá đúng bản chất vụ việc, phân biệt rõ giữa vi phạm hành chính, tranh chấp dân sự và tội phạm hình sự. Tổ chức các hội nghị, tọa đàm chuyên đề để trao đổi, thống nhất quan điểm về việc áp dụng Điều 162 BLHS, đặc biệt là các vấn đề còn vướng mắc như xác định hậu quả và động cơ.

Thứ tư, nên Đầu tư vào công nghệ điều tra ứng dụng công nghệ thông tin trong việc thu thập, phân tích chứng cứ điện tử, đặc biệt là các thông tin liên lạc, tài liệu nội bộ để làm rõ động cơ và hành vi của người phạm tội. Đầu tư nguồn lực, trang thiết bị và đào tạo đội ngũ giám định viên chuyên sâu về giám định kinh tế, giám định pháp y tâm thần. Cần có các quy trình giám định rõ ràng, khách quan để đảm bảo kết luận giám định chính xác, kịp thời, làm căn cứ vững chắc cho việc giải quyết vụ án. Việc chuẩn hóa và minh bạch hóa quy trình giám định sẽ góp phần giải quyết những khó khăn trong việc chứng minh hậu quả, đặc biệt là các thiệt hại phi vật chất.

Những đề xuất này nhằm mục tiêu hoàn thiện khung pháp lý và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật, góp phần bảo vệ vững chắc quyền làm việc của công dân, duy trì trật tự xã hội và công bằng trong quan hệ lao động.

Kết luận 

"Tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật" được quy định tại Điều 162 BLHS 2015 (sửa đổi 2017) là một tội danh có tính nguy hiểm pháp lý - xã hội đáng kể. Tội phạm này không chỉ xâm phạm trực tiếp đến quyền làm việc, một quyền cơ bản của công dân được Hiến pháp bảo vệ, mà còn gây ra những hậu quả nghiêm trọng về kinh tế, tâm lý, sức khỏe cho người bị hại và gia đình họ, thậm chí có thể dẫn đến những bi kịch như tự sát. Hơn nữa, hành vi này còn làm ảnh hưởng đến trật tự quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và công vụ, gây mất ổn định trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.

Việc xử lý đúng người, đúng tội đối với tội danh này có vai trò then chốt trong việc duy trì kỷ cương pháp luật, bảo vệ công lý và quyền con người. Nó không chỉ răn đe các hành vi lạm quyền, cố ý làm trái của người có chức vụ, quyền hạn mà còn củng cố niềm tin của người lao động vào hệ thống pháp luật, góp phần xây dựng môi trường lao động lành mạnh, công bằng. Sự phân biệt rõ ràng giữa hành vi vi phạm hành chính và tội phạm hình sự, cũng như giữa Điều 162 BLHS với các tội danh tương tự như "Lợi dụng chức vụ, quyền hạn trong khi thi hành công vụ", là tối quan trọng để tránh hình sự hóa các quan hệ dân sự hoặc hành chính, đồng thời không bỏ lọt tội phạm.

Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng Điều 162 BLHS vẫn còn đối mặt với nhiều khó khăn, đặc biệt trong việc định lượng "hậu quả nghiêm trọng" và chứng minh "động cơ vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác". Để khắc phục những vướng mắc này và nâng cao hiệu quả phòng, chống tội phạm, cần có những cải cách đồng bộ. Hướng cải cách pháp luật hình sự liên quan nên tập trung vào việc ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết, cụ thể hóa các tiêu chí định lượng hậu quả và phương pháp chứng minh động cơ. Đồng thời, việc tăng cường đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ tố tụng về pháp luật lao động và kỹ năng điều tra, cùng với việc ứng dụng công nghệ và cải thiện công tác giám định, sẽ là những giải pháp thiết yếu. Những nỗ lực này sẽ góp phần đảm bảo rằng quyền làm việc của mọi công dân được bảo vệ một cách hiệu quả nhất dưới ánh sáng của pháp luật.