Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động là gì?

Kính chào công ty luật Minh Khuê. Xin luật sư cho biết, pháp luật lao động hiện hành quy định như thế nào về trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động? Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động là gì? Rất mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Quỳnh Hoa - Lạng Sơn

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Quan hệ lao động là gì?

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

2. Tranh chấp lao động là gì?

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

3. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động

Điều 181 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động. Cụ thể như sau:

1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.

3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.

Trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức trong việc giải quyết tranh chấp lao động lần đầu được quy định tại điều 195 Bộ luật lao động cũ năm 2012, bao gồm các thủ tục như: hỗ trợ, hướng dẫn các bên trong tranh chấp lao động; tập huấn, nâng cao năng lực của các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Bộ luật lao động năm 2019 giữ nguyên nội dung đã được quy định tại khoản 1, khoản 2 của điều này, đồng thời sửa đổi, bổ sung quy định chi tiết hơn tại khoản 3.

Để thực hiện, tham gia vào trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động không phải là điều dễ dàng đối với các bên trong tranh chấp lao động. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc giải quyết tranh chấp lao động trên thực tế càng khó khăn hơn trong bối cảnh năng lực của tập thể lao động, đặc biệt là ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở còn hạn chế. Thực tiễn này đặt ra những yêu cầu bức bách, cần thiết phải có sự hỗ trợ, hướng dẫn từ cơ quan quản lý nhà nước về lao động cho các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, bảo đảm cho họ thực hiện được chức năng đại diện, cũng như giúp đỡ các bên trong quan hệ lao động giải quyết được những bất đồng.

Quy định này không áp dụng riêng cho bất cứ tổ chức đại diện người lao động nào, mà áp dụng chung cho cả các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động. Và nếu xét nó trong bối cảnh thương lượng tập thể có thể diễn ra ở các cấp độ khác nhau, thì việc hỗ trợ, hướng dẫn trên càng trở nên quan trọng, đồng thời cũng thể hiện tính đặc thù của cơ chế ba bên trong quan hệ lao động.

Với trách nhiệm quản lý nhà nước về lao động việc đào tạo, tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn cho hòa giải viên vào trọng tài viên lao động của Bộ lao động thương binh và xã hội là yếu tố then chốt bảo đảm tính hiệu quả, hiệu lực của các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo luật định trên thực tiễn. Thực tế hiện nay, hòa giải viên lao động và trọng tài viên lao động vẫn đang chủ yếu là đội ngũ công chức, viên chức làm việc theo chế độ kiêm nhiệm mà chưa có đội ngũ chuyên nghiệp để thực hiện công tác này, việc nâng cao năng lực là điều cần thiết để các chủ thể này có chuyên môn về giải quyết tranh chấp lao động.

Khoản 3 điều này là quy định hoàn toàn mới của Bộ luật lao động năm 2019, theo đó lần đầu tiên Bộ luật lao động xác định “cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân “ hay cụ thể trong trường hợp này là Sở lao động thương binh và xã hội là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

Quy định này nhằm trả lời câu hỏi từ thực tiễn đang diễn ra nhiều năm, đó là khi phát sinh tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể, yêu cầu về việc giải quyết tranh chấp của các bên có thể được gửi đến đâu. Nội dung này cũng đồng thời xác định vị trí, vai trò và trách nhiệm của Sở lao động thương binh và xã hội trong việc phân loại các tranh chấp lao động, trực tiếp hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

4. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động

Điều 182 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động. Cụ thể như sau:

1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:

a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;

b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;

c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:

a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;

b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

Đây là nội dung cơ bản được giữ nguyên so với quy định tại Điều 196 của Bộ luật lao động cũ năm 2012. Theo đó, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

Thứ nhất, dù là tranh chấp lao động cá nhân hoặc tranh chấp lao động tập thể thì các bên đều có thể trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Đối với tổ chức công đoàn cơ sở, họ có thể yêu cầu công đoàn cấp trên cơ sở đứng ra làm đại diện cho họ trong trường hợp phát sinh các tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên đối với tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, hiện chưa rõ mô hình và cách thức đại diện cho tổ chức của người lao động trong trường hợp này. Vì vậy, điều có thể tiên đoán được là khi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chưa được quy định về quyền liên kết để tạo thành các tổ chức đại diện của họ ngoài doanh nghiệp, thì đối với các tranh chấp lao động tập thể, tổ chức này đại diện cho chính họ, chứ không có ai khác.

Thứ hai, quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp. Nội dung này thể hiện việc tôn trọng và bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, điều này chỉ xảy ra khi các bên đã có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, bộ luật lao động cũng chưa thay đổi nội dung tranh chấp được xác định và đi theo cơ chế nào. Ví dụ: việc thay đổi cần thông báo cho chủ thế nào hoặc có hay không việc tạm dừng thời gian giải quyết tranh chấp của chủ thể có thẩm quyền khi các bên thay đổi nội dung tranh chấp?

Thứ ba, có quyền yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan. Quy định này có một điểm khác biệt nếu so sánh với quy định tương tự trong bộ luật lao động năm 1994, ở Bộ luật lao động năm 1994 quy định quyền này có thể được thực hiện khi bên tranh chấp cho rằng việc giải quyết không công bằng và không quy định yếu tố “vô tư” trong trường hợp này.

Kinh nghiệm và nhiều nước cho thấy có hai điều kiện là cần thiết cho một hệ thống hòa giải và trọng tài hiệu quả.

Một là, hệ thống đó phải được người lao động và người sử dụng lao động coi là tổ chức thực thi pháp luật công bằng và chính xác.

Hai là, những người được tin tưởng thực thi pháp luật đại diện cho nhiệm vụ và chức năng của nhà nước trong hòa giải và trọng tài, độc lập và vô tư với đầy đủ những bằng cấp cần thiết (độc lập và không bị tác động bởi những sức ép thái quá từ bên ngoài cũng như khả năng tránh được những áp lực này; vô tư là quan điểm không thiên vị đối với các bên tham gia tranh chấp). Đây là những quyền quan trọng để người lao động và người sử dụng lao động coi các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động là hợp lý thay vì đình công và đóng cửa doanh nghiệp.

Thứ tư, về nghĩa vụ cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình.

Đây là một nghĩa vụ quan trọng của các bên nhằm bảo đảm rằng việc giải quyết tranh chấp lao động là phù hợp, đáp ứng được những nguyên tắc của bộ luật lao động trong giải quyết tranh chấp lao động. Khi chúng ta so sánh chức năng của chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là hòa giải và trọng tài với chức năng của Tòa án xét xử theo quy định của pháp luật, thì có thể thấy Tòa án thực hiện chức năng của họ trong điều kiện được mô tả chung là vụ kiện “đối tụng” trong đó gánh nặng trình bày các chứng cứ nằm hoàn toàn ở các bên tranh tụng.

Trong khi đó trên thực tế, hòa giải hay trọng tài ngoài việc phải xử lý một vụ việc tranh chấp lao động với thời gian ngắn hơn, lại vừa hành động như một quan tòa, thì còn phải đưa ra các quyết định trên cơ sở lắng nghe ý kiến của các bên liên quan và tự mình tuyên bố giải quyết tranh chấp như thế nào. Đặc biệt trong thủ tục trọng tài, các bên sẽ tiến hành tìm kiếm để để trình càng nhiều thông tin càng tốt nhằm bảo vệ cho những quan điểm, khẳng định của họ. Chứng cứ hay có thể qua lời nói hoặc bằng chứng tư liệu và những bài biện hộ nói hoặc viết, để dựa vào đó Trọng tài sẽ đưa ra những kết luận. Tuy nhiên có nguy cơ là những trình bày chứng cứ bằng miệng có thể là một quá trình vô tận của những kiểm tra vào kiểm tra chéo nhân chứng, dẫn đến vụ việc cần kéo dài thì mới có thể bảo đảm việc ra quyết định của trọng tài là vô tư, khách quan và đúng pháp luật.

Do đó, có thể thấy rằng việc giải quyết tranh chấp lao động có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ, cũng như năng lực của các bên trong tranh chấp của các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

Thứ năm, về nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận đã đạt được, quyết định của ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp luật

Đây là quy định vừa mang tính thúc đẩy việc thực thi kết quả giải quyết tranh chấp lao động của các chủ thể có thẩm quyền, vừa thể hiện mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động này nhằm thúc đẩy thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định, bảo đảm công bằng xã hội và lợi ích chung của các bên trong tranh chấp. Quy định này cũng thể hiện mong muốn tính tự giác thi hành các thỏa thuận của các bên trong tranh chấp lao động, tránh việc can thiệp mang tính cưỡng chế hoặc hành chính hóa quan hệ lao động.

5. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Điều 183 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Cụ thể như sau:

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.

Đây là nội dung được giữ nguyên so với nội dung tại điều 197 của Bộ luật lao động cũ năm 2012. Theo đó, để các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thực thi được trách nhiệm của mình, bảo đảm vô tư, khách quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động thì các bên tranh chấp hay cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan có nghĩa vụ cung cấp các tài liệu, chứng cứ liên quan đến nội dung tranh chấp nhằm xây dựng cơ sở cho việc giải quyết các tranh chấp lao động trong thực tiễn.

Đây là một trong những kinh nghiệm mang tính phổ biến của nhiều quốc gia trên thế giới. Ví dụ như: Ban trọng tài ở Panama có thể đề nghị những nhà chức trách về lao động trợ giúp trong quá trình điều tra; hoặc ở Guatemala, Ban trọng tài có thể yêu cầu một báo cáo chuyên môn hoặc kinh tế từ Bộ lao động. Một số nước như Tunisia thì trọng tài hoặc cơ quan trọng tài có thể nhờ trợ giúp của các chuyên gia hoặc có thể giao cho một chuyên gia những vấn đề về báo cáo và chuyên môn, từ đó chấp nhận báo cáo của chuyên gia như là bằng chứng sau khi nghe phải trình phù hợp (ví dụ ở Philippines); Ở anh thì cơ quan nhận trách nhiệm trọng tài có thể nhờ đến sự giúp đỡ của một hoặc nhiều hơn các viên hội thẩm; Ấn Độ cho phép cơ quan này có quyền chỉ định một người với kiến thức sâu sắc về vấn đề quan tâm như là một Viên hội thẩm để cố vấn trong quá trình hòa giải.

Tuy nhiên, cũng có thể thấy rằng quy định trên hiện tại đang chưa bảo đảm tính hiệu lực, hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp lao động của các chủ thể có thẩm quyền ngoài tòa án. Vì vậy, quy định mang tính nguyên tắc về quyền này cần sớm được cụ thể hóa trong các văn bản hướng dẫn, quy định chi tiết bộ luật lao động.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập