1. Người lao động có được nhận lương khi tạm hoãn hợp đồng lao động không?

Người lao động thuộc các trường hợp như phải thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật; phải chấp hành quyết đinh áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện; lao động nữ mang thai; được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; hoặc các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận thì được tạm hoãn hợp đồng lao động

Khi thực hiện tạm hoãn hợp đồng trong các trường hợp nêu trên thì căn cứ vào khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Việc tạm hoãn hợp đồng lao động không chỉ xuất phát từu phía người lao động, điều đó có nghĩa là nếu người sử dụng lao động muốn tạm hoãn do công ty có sự cố hoặc do tình hình khó khăn,... thì đều có thể thoả thuận được với người lao động để được tạm hoãn nhưng đều phải thực hiện đúng pháp luật

Như vậy, trong trường hợp này người sử dụng lao động hoàn toàn không có lỗi và việc đồng ý tạm hoãn hợp đồng lao động đã là bảo đảm quyền lợi của người lao động nên trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động không phải trả lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn trừ trường hợp người sử dụng lao động về người lao động thoả thuận với nhau về việc trả lương thì người lao động vẫn được nhận lương.

Nếu người lao động không hưởng lương trong quá trình tạm hoãn hợp đồng lao động thì cCăn cứ khoản 4 Điều 42 Quy trình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế ban hành kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH năm 2017 quy định như sau: Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH.

Theo đó, người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH.

Như vậy, nếu thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động mà người lao động không có thỏa thuận hưởng lương với công ty thì công ty sẽ không đóng BHXH cho người lao động trong thời gian tạm hoãn và thời gian này cũng không được tính để hưởng BHXH.

2. Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động thì người lao động cần phải làm gì?

Tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 quy định khi thực hiện tạm hoãn hợp đồng, người sử dụng lao động sẽ hận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Như vậy, khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động thì người lao động phải có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15 ngày kể từ ngày hết hạn nếu như hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn.

Nếu không có mặt trong thời gian quy định nêu trên thì người sử dụng lao động sẽ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

3. Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động có được tính để xét trợ cấp thôi việc không?

Căn cứ khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cụ thể: thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trong đó:

- Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động.

- Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp..."

Theo đó, thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không phải là thời gian được tính vào tổng thời gian làm việc thực tế của bạn tại công ty để xét hưởng trợ cấp thôi việc.

4. Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động đối với lao động nữ mang thai là bao lâu?

Căn cứ theo khoản 2 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai như sau: trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Theo đó, thời gian hoãn hợp đồng lao động sẽ do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Nếu không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì hoàn toàn sẽ do hai bên thỏa thuận. Khi hết thời gian các bên đã thoả thuận với nhau thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động đang mang thai về làm việc.

Công ty Luật Minh Khuê mong muốn gửi đến quý khách hàng những thông tin tư vấn hữu ích. Nếu quý khách hàng đang gặp phải bất kỳ vấn đề pháp lý nào hoặc có câu hỏi cần được giải đáp, hãy liên hệ với Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến qua số hotline 1900.6162. Hoặc quý khách hàng gửi yêu cầu chi tiết qua email: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ và giải đáp thắc mắc nhanh chóng. Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý khách hàng!

Bài viết liên quan: Hợp đồng lao động là gì ? Phân tích những nội dung chủ yếu phải có của hợp đồng lao động ?