Trường hợp công ty buộc phải tăng lương cho người lao động

1. Thời gian để được tăng lương được quy định như thế nào?

Căn cứ theo quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định, chế độ nâng bậc, tăng lương là một trong những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động.

Người lao động và công ty có thể thoả thuận cụ thể về điều kiện, thời gian mà mức lương sau khi tăng, hoặc ghi nhận về việc thực hiện việc tăng lương theo thoả ước lao động tập thể hoặc quy định của công ty.

Pháp luật hiện hành không quy định cụ thể về thời hạn nâng lương và mức tăng lương mà hoàn toàn phụ thuộc vào thoả thuận giữa các bên. Vì vậy, để biết được việc bao lâu sẽ được tăng lương, cần căn cứ cụ thể vào hợp đồng lao động đã ký hoặc thoả ước lao động tập thể, quy chế nâng lương của công ty.

Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng yêu cầu phía công ty buộc phải xây dựng thang lương, bản lương và định mức lao động. Việc này sẽ làm cơ sở để thoả thuận mức lương trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

Nếu hợp đồng lao đồng thoả thuận thực hiện tăng lương theo quy định của công ty thì người lao động cần xem lại tháng lương, bảng lương của công ty để biết thời điểm mình được tăng lương.

2. Các trường hợp công ty buộc phải tăng lương cho người lao động

Trường hợp 1: Người lao động ký hợp đồng lao động sau khi hết thử việc

Căn cứ theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Như vậy, nếu trước đó mức lương thử việc thấp hơn lương chính thức, thì sau khi thử việc đạt yêu cầu, công ty phải ký hợp đồng lao động với người lao động với mức lương cao hơn mức lương thử việc 

Trường hợp 2: Khi mức lương tối thiểu vùng tăng

Theo quy định tại Điều 90 Bộ Luật Lao động năm 2019, tiền lương theo công việc hoặc chức danh trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Theo quy định tại mục b, khoản 1.1 Điều 1 Công văn 2086/BLĐTBXH-TLĐLĐVN năm 2022 quy định nếu người lao động làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, người lao động phải được trả lương cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác theo quy định của pháp luật lao động.

Mức lương tối thiểu vùng này do Chính phủ công bố, dựa trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Mức lương này thường sẽ được tăng dần theo từng năm.

Như vậy, nếu mức lương tối thiểu vùng tăng, những người lao động đang nhận lương tối thiểu cũng sẽ được tăng lương.

Nếu công ty có thỏa thuận tăng lương cho người lao động nhưng không trả hoặc trả không đủ tiền lương có thể bị phạt với mức cao nhất lên đến 100 triệu đồng. Công ty trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định có thể bị phạt với mức cao nhất lên đến 150 triệu đồng theo quy định tại Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP

3. Tăng lương cho nhân viên, có cần phải ký hợp đồng lao động mới?

Căn cứ theo quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, quy định về 10 nội dung chủ yếu mà hợp đồng lao động cần có bao gồm những nội dung sau:

- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

- Công việc và địa điểm làm việc;

- Thời hạn của hợp đồng lao động;

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

- Chế độ nâng bậc, nâng lương;

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Như vậy, tiền lương và các vấn đề khác liên quan đến tiền lương là một trong những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động. Khi giao kết hợp đồng, người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận rõ ràng mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các vấn đề khác. Khi người sử dụng lao động quyết định tăng lương cho người lao động, thì cần phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể như sau:

- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

- Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

- Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Theo quy định nêu trên, bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động phải báo trước có bên kia ít nhất 3 ngày làm việc về các nội dung cần chỉnh sửa. Việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động có thể thực hiện thông qua ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định phụ lục hợp đồng là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Trong đó, quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động

Về bản chất, phụ lục lao động có giá trị pháp lý như hợp đồng lao động nên trong trường hợp người lao động được tăng lương, thì doanh nghiệp không cần phải nhất thiết ký hợp đồng lao động mới, thay vào đó các bên có thể thỏa thuận ký kết phụ lục hợp đồng lao động để chỉnh sửa nội dung điều khoản về tiền lương của người lao động.

4. Làm thế nào để xóa được kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương?

Căn cứ Điều 126 Bộ luật Lao động 2019 quy định về xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động, cụ thể như sau:

Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động:

- Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Như vậy căn cứ theo quy định nêu trên, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

Xem thêm: Công ty có phải bắt buộc phải tăng lương hàng năm không?

Như vậy trên đây là toàn bộ thông tin về Trường hợp công ty buộc phải tăng lương cho người lao động mà Công ty Luật Minh Khuê muốn gửi đến quý khách mang tính tham khảo. Nếu quý khách còn vướng mắc về vấn đề trên hoặc mọi vấn đề pháp lý khác, quý khách hãy vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi qua Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến theo số điện thoại 19006162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài kịp thời hỗ trợ và giải đáp mọi thắc mắc.

Nếu quý khách cần báo giá dịch vụ pháp lý thì quý khách có thể gửi yêu cầu báo phí dịch vụ đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để nhận được thông tin sớm nhất! Rất mong nhận được sự hợp tác và tin tưởng của quý khách! Luật Minh Khuê xin trân trọng cảm ơn!