Hành vi quấy rối có thể khiến người lao động bị sa thải ?

Trả lời:

1. Các trường hợp người sử dụng lao động (NSDLĐ) được phép xử lý kỷ luật lao động sa thải người lao động (NLĐ)

Căn cư Điều 125 Bộ Luật Lao động năm 2019 có quy định về điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như sau:

“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Theo quy định của BLLĐ, NSDLĐ chỉ được phép xử lý kỷ luật lao động sa thải bạn khi xảy ra một trong những trường hợp sau đây:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;

- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

- Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật;

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Có thể thấy, so với quy định hiện nay, Bộ luật mới đã bổ sung thêm hành vi người lao động bị sa thải khi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên, lưu ý rằng, hành vi này phải được quy định tại nội quy lao động.

Trong đó, quấy rối tình dục được định nghĩa tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.

Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”

Nói tóm lại, việc bổ sung trường hợp sa thải khi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và thêm định nghĩa quấy rối tình dục tại nơi làm việc được coi là giải pháp thiết thực, giúp người lao động đặc biệt là lao động nữ an tâm làm việc.

Bên cạnh việc sa thải NLĐ có hành vi quấy rối tình dục thì NLĐ có hành vi này còn bị xử phạt hành chính theo quy định của pháp luật.

Lưu ý: Các hành vi vi phạm nội quy lao động trên phải được NSDLĐ quy định trong nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền của NSDLĐ. Trường hợp NSDLĐ không thuộc các trường hợp bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản (chẳng hạn như số NLĐ không đến 10 người) thì NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ để ghi nhận nội dung về kỷ luật lao động bên trên trong HĐLĐ để thực hiện. Trong trường hợp các hành vi trên không được quy định trong nội quy lao động của NSDLĐ hoặc thỏa thuận tại HĐLĐ giữa các bên, NSDLĐ sẽ không được phép sa thải bạn dựa vào các cơ sở trên. Nếu NSDLĐ vẫn thực hiện việc sa thải, việc sa thải có thể bị xem là trái pháp luật và NSDLĐ theo đó phải gánh chịu các trách nhiệm pháp lý bất lợi đối với hành vi trái luật này.

2. Thời gian không được xử lý kỷ luật NLĐ

NSDLĐ sẽ không được phép xử lý kỷ luật lao động đối với bạn trong các thời gian sau:

• NLĐ đang nghỉ ốm đau, điểu dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;
• NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam; hoặc
• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm của NLĐ bao gồm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng vẽ tài sản, lợi ích của NSDLĐ.
•  

3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được hiểu là khoảng thời hạn được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm của NLĐ mà trong khoảng thời gian này NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Khi thời hạn này kết thúc, NSDLĐ sẽ không có quyển xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ nữa.

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

• Đối với vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng;
• Đối với các vi phạm khác, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng.
• Trong trường hợp rơi vào thời gian không được xử lý kỷ luật NLĐ mà hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian không được xử lý kỷ luật NLĐ.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc trong thời gian được gia hạn thêm tại điểm (iii) nêu trên.

4. Trình tự thủ tục tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động sa thải NLĐ

Căn cứ điều 122 Bộ Luật Lao động 2019 quy định trình tự tiến hành xử lý kỷ luật lao động sa thải hiện được quy định cụ thể như sau:

• NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và NLĐ. Nếu NLĐ dưới 18 tuổi thì thông báo còn phải gửi cho cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của NLĐ;
• Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự như được thông báo nêu trên. Trường hợp NSDLĐ đã thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà một trong các thành phẩn tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiếp tục thông báo lần kế tiếp;
• Sau 03 lần thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp NLĐ đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật đã nêu bên trên;
• Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp theo quy định và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do;
• Nếu trước đây người đại diện theo pháp luật của NSDLĐ có ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết HĐLĐ với NLĐ thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết HĐLĐ tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động;
• Quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải NLĐ phải được người đại diện theo pháp luật của NSDLĐ ký ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
•  

5. Hậu quả pháp lý trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải trái pháp luật

Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải NLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải gánh chịu các trách nhiệm sau:

• Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ;
• Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bổi thường bên trên, NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại BLLĐ cho NLĐ;
• Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đổng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc nêu bên trên, hai bên sẽ thỏa thuận một khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiến lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ;
• Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bổi thường bên trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ; và
• Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

Luật Minh Khuê (tổng hợp & phân tích)