>> Tải toàn văn: Bộ quy tắc ứng xử về quấy tối tình dục tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động

Doanh nghiệp ở bất cứ quy mô nào đều có quyền, trách nhiệm xây dựng và duy trì môi trường làm việc không quấy rối tình dục. Người sử dụng lao động phải có hành động ngay lập tức khi xuất hiện bất cứ cáo buộc nào về quấy rối tình dục, đảm bảo người được cho là nạn nhân không sợ bị trả thù hoặc cảm thấy yêu cầu của họ bị lờ đi hay bị coi thường.

Để phòng, chống có hiệu quả hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động cần ban hành các quy định nhằm thúc đẩy, thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về quấy rối tình dục, để’ đưa vào nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể’ hoặc các quy chế, quy định hợp pháp khác của doanh nghiệp.

Khi xây dựng các quy định cụ thể trên, doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ với tổ chức công đoàn nhằm đảm bảo sự đồng thuận và thực thi có hiệu quả các quy định này.

2. Người lao động

Tất cả người lao động, không phân biệt giới tính, tuổi tác, vị trí, hình thức ký hợp đồng lao động hay tình trạng công việc, đều có quyền và trách nhiệm đảm bảo nơi làm việc không có quấy rối tình dục, ngăn cản và báo cáo mọi hành vi không được chấp nhận theo quy định của pháp luật và quy định cụ thể’ về quấy rối tình dục của doanh nghiệp.

3. Tổ chức công đoàn

Tổ chức công đoàn có trách nhiệm trong việc tham gia vào việc xây dựng và thực thi pháp luật và các quy định cụ thể’ về quấy rối tình dục trong doanh nghiệp, đồng thời phải đảm bảo tất cả các vấn đề liên quan tới quấy rối tình dục tại doanh nghiệp phải được thương lượng một cách công bằng và minh bạch.

Công đoàn cũng cần cung cấp thông tin, tư vấn và đại diện cho người lao động bị quấy rối tình dục, cũng như người lao động đang bị tố cáo là có hành vi quấy rối tình dục.

>> Xem thêm:  Khái niệm và các hình thức của quấy rối tình dục ?

Công đoàn phải đưa các nội dung quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào trong chương trình tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và đào tạo như một việc làm thường xuyên của tổ chức công đoàn.

4. Tổ chức của chủ sử dụng lao động

Tổ chức của chủ sử dụng lao động cần đưa thông tin về phòng, chống quấy rối tình dục vào các chương trình định hướng, giáo dục và đào tạo nhân sự.

Chủ trì, phối hợp với các cơ quan hữu quan tổ chức việc tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật nói chung, về quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng tới các doanh nghiệp, tới người sử dụng lao động và người lao động pháp luật, chính sách phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

5. Thanh tra lao động

Thanh tra lao động phải xem xét cẩn thận hồ sơ và thực tiễn với mục đích phát hiện và xử lý kịp thời với những tố cáo về quấy rối tình dục. Điều quan trọng là thanh tra lao động cần chủ động thanh tra không chỉ lời tố giác về hành vi quấy rối tình dục mang tính thể chất, mà bất kể’ các hành vi khác (bằng lời nói hoặc phi lời nói) bị tố cáo là không được chấp nhận, không mong muốn hay mang tính xúc phạm có liên quan.

Thanh tra lao động, cả nam và nữ thanh tra cần được đào tạo chuyên môn để giúp cho việc phát hiện những trường hợp và xử lý các tố cáo về quấy rối tình dục, vì nhìn chung những nạn nhân nữ của hành vi quấy rối tình dục cảm thấy thoải mái hơn khi nói về trường hợp của họ với thanh tra nữ hơn là với nam giới.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động, Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại. Đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm của Luật Minh Khuê luôn sẵn sàng lắng nghe và giải đáp mọi vướng mắc của Bạn.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật MInh Khuê

>> Xem thêm:  Quy trình khiếu nại, tố cáo, yêu cầu bồi thường với hành vi quấy rối tình dục ?

>> Xem thêm:  Một số khuyến nghị việc ban hành nội quy, quy chế về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Sự khác biệt giữa hành vi quấy rối tình dục và hành vi tội phạm có tính chất tình dục ?

Trả lời:

Nói chung mọi hành vi quấy rối tình dục đều là hành vi vi phạm pháp luật, cần phải phòng, chống và lên án, phải được điều tra, xác minh và bị xử lý kịp thời, tương xứng với tính chất, mức độ của hành vi quấy rối tình dục đó.

Căn cứ tính chất, mức độ của hành vi quấy rối tình dục đến mức đáng kể được quy định trong Bộ luật Hình sự (nghiêm trọng, rất nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng) đủ các yếu tố cấu thành tội phạm thì sẽ bị xử lý theo pháp luật hình sự, về các tội tương ứng: tội cưỡng dâm, tội hiếp dâm,.. Phát hiện hành vi này phải báo ngay cho các cơ quan điều tra hình sự (công an, cơ quan có thẩm quyền khác...)

Hành vi quấy rối tình dục chưa đến mức bị xử lý hình sự, thì có thể bị xử lý hành chính, xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật xử lý vi phạm hành chính, pháp luật lao động...

Câu hỏi: Một người lao động đồng thuận với hành vi tình dục có thể tố cáo/khiếu nại không ?

Trả lời:

Có. Cá nhân có thể đồng thuận với hành vi tình dục do sự hạn chế của nhận thức trước đó hoặc đã chịu áp lực trên thực tế từ người thực hiện hành vi quấy rối.

Câu hỏi: Yếu tố nào quyết định một môi trường làm việc có tính “thù địch”?

Trả lời:

Môi trường làm việc đáng sợ, thù địch hay khó chịu được tạo ra bởi một trong những câu hỏi, yếu tố sau:

- Hành vi đó là lời nói, hoặc liên quan đến thể chất, hoặc cả hai;

- Hành vi đó được lặp lại với mức độ như thế nào?;

- Hành vi đó có mang tính thù địch hay xúc phạm không?;

- Có phải người bị cho là thực hiện hành vi quấy rối là đồng nghiệp, người giám sát, quản lý cấp cao hơn, khách hàng hay bên thứ ba (ví dụ nhà thầu hay người cung cấp dịch vụ...) ;

- Những người khác có cùng tham gia thực hiện hành vi đó không?;

- Hành vi có trực tiếp hướng tới hơn một cá nhân không?.