Vai trò của cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ? Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cơ chế ba bên

1. Xây dựng hệ thống chinh sách lao động hiệu quả

Đối với một quốc gia nơi cơ chế ba bên phát triển, hầu như mọi vấn đề trong quan hệ lao động đều có thể được một cơ quan ba bên đưa ra xử lí như vấn đề việc làm-thất nghiệp, tiền lương, hưu trí, bảo hiểm xã hội, ngân sách quốc gia, các chính sách về tài chính, an sinh xã hội, đào tạo nghề... Tuy nhiên, nhìn chung hoạt động ba bên ở nhiều quốc gia hướng đến thiết lập các nguyên tắc và thủ tục cơ bản của quan hệ lao động như vấn đề tự do lập hội, quy trình công nhận công đoàn, thương lượng tập thể, cơ chế hợp tác doanh nghiệp và lao động, quy trình ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp...

Những quy định được xây dựng theo phương thức này đã chứng tỏ hiệu quả, do đạt được đồng thuận cao. Bản thỏa thuận ba bên cấp quốc gia của Australia (Accord) năm 1983 có đóng góp quan trọng vào việc tăng thêm việc làm và tăng lợi nhuận, đồng thời giảm bớt số ngày lao động bị mất đi do đình công. Ở Nhật Bản, các nguyên tắc thoả thuận mà các bên thực hiện trong năm 1950 như là một tiền đề cho tăng năng suất lao động đã thực sự hỗ trợ tăng trưởng năng suất lao động của quốc gia này. Tại Singapore, ủy ban Năng suất quốc gia (National Productivity Board) là một cơ quan ba bên và được ghi nhận có nhiều thành công trong việc nâng cao năng suất lao động. Hội đồng Tiền lương quốc gia của Singapore (Singaporốs National Wage Council) cũng là một cơ quan ba bên với các hoạt động giúp tránh được xung đột về tiền lương. Hội đồng được trao quyền ban hành hướng dẫn hằng năm nhằm phối hợp hoạt động thương lượng tập thể với chính sách kinh tế tổng thể để đảm bảo rằng các thỏa thuận về tiền lương phù hợp với sự phát triển kinh tế trong từng thời điểm. Hướng dẫn mới nhất về tiền lương của cơ quan này áp dụng cho năm 2015,2016, Ministry of Manpower, National Wages Council (NWC) Guidelỉnes 2015/2016. Cơ chế ba bên ở quốc gia này được coi là lợi thế cạnh tranh then chốt, yếu tố nền móng cho khả năng cạnh tranh, quan hệ lao động lành mạnh và sự tiến bộ nói chung của quốc gia. Cũng tương tự, cơ chế ba bên có vai trò quan trọng ở nhiều quốc gia khác...

2. Tăng cường khả năng đổi thoại xã hội trong lao động

Sự tồn tại, phát triển và sự vận hành của cơ chế ba bên sẽ tăng cường kết nối và ràng buộc chặt chẽ các lực lượng xã hội, góp phần vào việc kiềm chế xung đột trong lao động và trong xã hội. Sự chia sẻ giữa các bên trong quan hệ lao động và nhà nước đối với những khó khăn, những bế tắc trong quá trình duy trì và vận động của quan hệ lao động, trong quá trình giải quyết những mâu thuẫn về quyền lợi ở những cấp độ khác nhau sẽ làm trong lành các mối quan hệ xã hội, tạo ra sự ổn định cho quá trình phát triển xã hội, giúp giảm thiểu những tác động tiêu cực và đối phó với những khó khăn trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội.

Tuy nhiên, hoạt động đối thoại xã hội trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, trong đó có các DNQĐ, còn những bất cập, đó là: Nhiều doanh nghiệp thực hiện không đầy đủ nội dung dân chủ, chưa tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, thậm chí vi phạm các quy định của pháp luật về lao động, nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội; phương pháp tuyên truyền, vận động thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở còn đơn điệu, chưa đa dạng; nhiều tổ chức Công đoàn chưa thực sự phát huy được vai trò trong việc đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng của người lao động; người lao động chưa nhận thức được hết quyền lợi, chế độ của mình. Nguyên nhân chính dẫn đến những tồn tại trên là do sự quan tâm chưa thường xuyên của cấp ủy đảng, công đoàn cơ sở các cấp; việc lựa chọn nội dung đối thoại ở nơi làm việc còn chưa chú trọng vào các vấn đề trọng tâm, nhằm đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng cho người lao động. Trên thực tế còn có doanh nghiệp cố tình không tổ chức thực hiện đối thoại sau khi đã được hướng dẫn, đôn đốc, nhắc nhở.

Trong điều kiện Việt Nam đang thực hiện nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, hệ thống quan hệ lao động có sự thay đổi căn bản về chất so với thời bao cấp. Thực tế thời gian qua cho thấy, trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật về lao động, xuất phát từ các lợi ích khác nhau, đại diện Nhà nước và các đối tác xã hội là Công đoàn và một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã có những quan điểm khá khác nhau về một loạt nội dung, đặc biệt là những vấn đề liên quan đến chính sách tiền lương. Ở cấp doanh nghiệp, những xung đột lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động đã được bộc lộ qua hàng nghìn vụ tranh chấp lao động cá nhân, tập thể, đình công. Điều đáng quan tâm là phần lớn các cuộc đình công xảy ra đều mang tính tự phát, không diễn ra quá trình thương lượng, đối thoại trước đó theo quy định của pháp luật và không do Công đoàn tổ chức, lãnh đạo.

Thực tiễn trên đòi hỏi phải có cơ chế, công cụ phù hợp và hiệu quả, có khả năng dung hòa, cân bằng lợi ích của các bên. Theo kinh nghiệm của hầu hết các nước có nền kinh tế thị trường, đối thoại xã hội chính là cơ chế, công cụ điều chỉnh quan hệ lao động phù hợp, có khả năng giải quyết các yêu cầu trên. Để việc đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp phát huy hiệu quả rõ nét hơn, trở thành công cụ đóng vai trò chính trong việc phân phối lợi ích và thành quả của sự phát triển trong nền kinh tế thị trường, xin đề xuất một số giải pháp sau đây:

Một là, cần nắm vững quy chế đối thoại, nội dung của cuộc đối thoại cũng như các nguyên tắc phải tuân thủ khi thực hiện đối thoại. Nắm vững quy định về tổ chức một cuộc đối thoại, đó là: quyết định tổ chức cuộc đối thoại, địa điểm, thời gian tiến hành đối thoại…

Hai là, trước khi tham gia đối thoại, các thành viên phải nghiên cứu kỹ lưỡng, hiểu cặn kẽ tinh thần của nội dung đối thoại và các chế độ, chính sách liên quan; lựa chọn người đối thoại có khả năng thuyết trình tốt, am hiểu sâu sắc những vấn đề cần đối thoại; nâng cao khả năng hùng biện thông qua cách nói, cách diễn đạt, trình bày các nội dung cũng như khi thực hiện phản biện. Đại diện của mỗi bên cần lắng nghe, tiếp nhận đầy đủ các thông tin khi trao đổi trong đối thoại.

Ba là, cần xác định những thông tin liên quan và hỗ trợ cho việc đối thoại; kiểm tra kỹ nguồn thông tin, bảo đảm độ chính xác và có căn cứ cần thiết của những thông tin thu thập được; lựa chọn các thông tin, số liệu có sức thuyết phục để sử dụng, loại trừ những thông tin số liệu có khả năng làm sai lệch hoặc không có tính thuyết phục khi đàm phán, thương lượng trong đối thoại.

Bốn là, phát huy vai trò độc lập của đại diện người lao động, tổ chức công đoàn một cách thực sự, không lệ thuộc hoặc bị chi phối bởi người đứng đầu doanh nghiệp. Vai trò của người đại diện thể hiện nguyện vọng chung để giải quyết các vướng mắc, khác biệt, xây dựng cơ chế đồng thuận phù hợp với lợi ích chung.

Năm là, tăng cường giáo dục ý thức người lao động trong quá trình đối thoại, tránh bị kích động, lôi kéo hoặc quá khích dẫn đến những hành vi vi phạm pháp luật. Người sử dụng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở. Trong quá trình đối thoại, người lao động hết sức tránh việc bị lợi dụng, trở thành công cụ để các đối tượng chống đối kích động biểu tình, đình công, lãn công...

Kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển với nhiều hình thức hoạt động phức tạp đòi hỏi sự thống nhất giữa các chủ thể tham gia. Trong quan hệ lao động vừa có sự thống nhất, vừa có sự mâu thuẫn, người sử dụng lao động luôn phải đối thoại với người lao động về tất cả những vấn đề liên quan trong quá trình hợp tác và phát triển. Đối thoại để tìm ra định hướng chung, giải quyết tranh chấp, cải thiện mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Như vậy, doanh nghiệp luôn phải linh hoạt trong các tình huống đối thoại với các chủ thể để tạo động lực phát triển ổn định, bền vững.

3. Tăng cường hiệu quả quản lí

Nhà nước luôn luôn quan tâm tới sự an toàn của các quan hệ xã hội, đặc biệt là các quan hệ lao động. Theo quan điểm chung, trong nền kinh tế thị trường vai trò của nhà nước ngày một tăng lên nhưng sự can thiệp trực tiếp của nhà nước ngày càng có xu hướng giảm đi. Tính chất xã hội hoá trong các hoạt động nhà nước, trong đó có hoạt động quản lí ngày càng rõ rệt. Nhà nước sẽ chuyển dần hoặc tìm ra các phương thức mới để bàn giao các công việc được coi là độc quyền của nó cho các cơ cấu xã hội thích hợp. Điều đó mang lại những lợi thế căn bản về mặt thực tiễn. Bởi lẽ, nó sẽ tạo nên và tăng cường tính chất dân chủ trong các hoạt động quản lí nhà nước, làm cho quá trình tiếp nhận và xử lí các thông tin, các vấn đề xã hội trở nên khách quan và toàn diện hơn.

Hiểu rõ giá trị của cơ chế ba bên, Tổ chức Lao động quốc tế đã thông qua các văn kiện pháp lí và các hướng dẫn để thực hiện cơ chế ba bên tại các quốc gia một cách hiệu quả. Th am vấn ba bên được nhắc đến nhiều trong các văn kiện chính thức và không chính thức của Tổ chức Lao động quốc tế như: Tripartite Consultation (ILSs) Gonvention 144 (1976); RI 13. Consultaỉon (Industrial National Levels) Recommendation (1960); R 152, tripartite Consultion (Activities of the ILO) Recommendation (1976) Đó là những khuôn khổ pháp lí giúp hợp tác đầy đủ hơn giữa các đối tác xã hội, tăng cường hiểu biết, có thể giúp quản lí xã hội tốt hơn cũng như duy trì một nền văn hóa đối thoại xã hội về các vấn đề kinh tế và xã hội rộng lớn.

Cũng vì tầm quan trọng của sự phối hợp ba bên, khi xây dựng các tiêu chuẩn và chính sách về các vấn đề lao động, Tổ chức Lao động quốc tế dựa trên nguyên tắc đối thoại và hợp tác giữa các chính phủ, bên sử dụng lao động và NLĐ. Không chỉ vậy, các tiêu chuẩn pháp lí quốc tế này cũng được giám sát thông qua một cấu trúc ba bên và điều này làm cho Tổ chức Lao động quốc tế trở thành độc nhất trong hệ thống cơ quan của Liên Hợp quốc.

4. Những yếu tổ ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của cơ chế ba bên

Có nhiều yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của cơ quan ba bên. Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ và không hoàn toàn rành mạch ở một số lĩnh vực. Vỉ dụ, để một đối tác phát triển các điều kiện nội lực (tư cách, tổ chức, tài chính...), hoàn cảnh kinh tế xã hội và môi trường chính trị-pháp luật đóng vai trò hết sức quan trọng. Nói cách khác, một yếu tố chủ quan hiện tPÌ là hệ quả của nhiều điều kiện khách quan trước đó... Sự liệt kê vác yếu tố ảnh hưởng chất lượng của hoạt động ba bên, như vậy, chỉ có tính tương đối và được xác định tại thời điểm hoạt động ba bên diễn ra.

- Thứ nhất, bản thân các đối tác cần đủ mạnh

Điều kiện khách quan giúp các đối tác mạnh hơn đó là nhà nước và các bên phải là những đối tác độc lập và không lệ thuộc. Độc lập đem lại cho các bên sức mạnh đàm phán đích thực, các vấn đề họ chia sẻ được xem xét bình đẳng. Tuy nhiên, hình thái lí tưởng này ít đạt được trong thực tế, đặc biệt là ở các nước đang phát triển hoặc ở những quốc gia mà nhà nước tin rằng hướng phát triển kinh tế và xã hội phần lớn là trách nhiệm của họ. Mô hình thực tế hơn ở quốc gia đang phát triển thường là nhà nước tham vấn đại diện NSDLĐ và NLĐ về thị trường lao động và các vấn đề liên quan thuộc lĩnh vực năng của mình, có cân nhắc quan điểm của các đối tác được tham vấn trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách quốc gia.

Điều kiện chủ quan để bản thân đối tác đủ mạnh, cụ thể: về phía nhà nước cần có uy tín và được sự ủng hộ mạnh mẽ trong việc hình thành chính sách cũng như thực hiện chúng; về phía các bên quan hệ lao động, bản thân họ càn đảm bảo tính đại diện để từ đó có đủ tư cách pháp lí thực hiện việc đại diện, để cùng quyết định với Nhà nước cũng như triển khai thực hiện những thỏa thuận đạt được.

Trong phiên họp làm việc, vị trí đàm phán của các bên cũng không nên bị làm suy yếu bằng số lượng tham gia áp đảo phía đối tác. Ngoài ra, họ cũng cần có kiến thức và năng lực công nghệ cần thiết để có thể xử lí một cách có hiểu biết đối với các vấn đề mà họ đưa ra tranh luận...

- Thứ hai, điều kiện tài chính

Điều kiện tài chính luôn đóng vai trò quan trọng. Trong bối cảnh kinh tế thuận lợi, hoạt động ba bên diễn ra suôn sẻ hơn. Rõ ràng các bên trong một đối thoại ba bên thường chỉ sẵn sàng cho đi sự thuận lợi khi nguồn lực đã khá dồi dào. Ngược lại, trong điều kiện tài chính khó khăn, như khi kinh tế khủng hoảng, họ sẽ khó nhượng bộ. Lúc này việc tham gia vào thương lượng ba bên có thể trở thành một trong những cứu cánh, thậm chí là hy vọng cuối cùng để tháo gỡ các khó khăn mà họ đang đối phó. Khi đó hầu như không có việc cho đi lợi thế. Mục tiêu duy nhất trong những cuộc đối thoại ba bên lúc này có thể được xem là chia sẻ một cách công bằng những hy sinh mà hoàn cảnh thực tế đòi hỏi các đối tác phải đáp ứng.

Điều kiện kinh tế-xã hội không ổn định và không dự đoán được trước cũng là những trở ngại đối với các hoạt động ba bên, bởi chúng khiến cho điều kiện và cơ hội của các bên trở nên bấp bênh, không chắc chắn, dó đó họ cũng trở nên thận trọng và khó nhượng bộ.

- Thứ ba, các điều kiện khác

Hoạt động ba bên thuận lợi hơn khi lực lượng lãnh đạo nhà nước là một lực lượng dân chủ hoặc có thiện cảm với đại diện của bên lao động và vì vậy các vấn đề xã hội là một mối quan tâm cơ bản của họ.

Ngoài ra, hiệu quả của cơ chế ba bên còn chịu sự tác động từ những yếu tố khác như yếu tố quy trình, thủ tục hoạt động, các điều kiện cơ sở vật chất để tổ chức các cuộc họp ba bên...

5. Đặc trưng của cơ chế ba bên

Mặc dù cơ chế ba bên có thể hình thành ở những cấp độ khác nhau nhưng chức năng duy trì, phát triển, bảo đảm hài hòa hóa mối quan hệ lao động của nó không hề thay đổi. Đó cũng chính là điều khẳng định tính tích cực của sự tham gia của các chủ thể nói trên vào cơ chế ba bên, một cơ chế xã hội đặc biệt trong lĩnh vực lao động.

Về nhiệm vụ, như đã đề cập, cơ chế ba bên được hình thành nhằm đáp ứng những yêu cầu có tính bức xúc của quá trình lao động xã hội. Các nhiệm vụ của cơ chế ba bên thường được quy định trong các văn bản pháp luật của nhà nước. Tuỳ theo loại hình thể hiện mà các cơ cấu của cơ chế ba bên có nhiệm vụ tương thích. Chẳng hạn: Nhiệm vụ của hội đồng lương quốc gia chắc chắn sẽ có nhiệm vụ khác so với hội đồng lương cấp vùng hoặc cấp tỉnh. Và tương tự như vậy, một hội đồng ba bên về “hoà bình công nghiệp” (Industrial Peace) sẽ có nhiệm vụ đặc thù khi so sánh với một cơ cấu thực thi chức năng tài phán trong lao động.

Tuy nhiên, điểm chung của cơ chế ba bên là ở chỗ nó đều có khả năng giải quyết những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài trong lĩnh vực lao động, như: 1) Định hướng chính sách lao động; 2) cùng thảo luận để thống nhất quan điểm xây dựng pháp luật về việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động; 3) tổ chức giải quyết các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là các tranh chấp lao động và đình công…

Mọi vướng mắc pháp lý trong lĩnh vực lao động, công đoàn Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê