Thưa luật sư, hiện tại em là giáo viên tại một trung tâm tiếng Trung, tại trung tâm có sử dụng giáo trình riêng do trung tâm biên soan. Trong hợp đồng lao động ký kết với Trung tâm tiếng trung này thì có điều khoản yêu cầu em không được tiết lộ giáo trình giảng dạy của Trung tâm bằng bất cứ phương thức nào. Vậy, xin luật sư cho hỏi là luật lao động quy định như thế nào về vấn đề này ạ? Nội dung thỏa thuận như vậy có vi phạm pháp luật không? Nếu vi phạm thỏa thuận này sẽ phải bồi thường như thế nào?

Rất mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: Minh Hiếu - Thái Nguyên

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

- Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH

1. Bí mật kinh doanh là gì?

Bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Đây được xem là yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.

2. Thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ năm 2019 quy định về nội dung hợp đồng có quy định về thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ như sau:

“2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.”

Nội dung này được hướng dẫn tại Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH:

1. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật.

2. Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau:

a) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

b) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

c) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

d) Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

đ) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

e) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Theo đó, đối với người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

Theo như thông tin bạn cung cấp, bạn giảng dạy tại Trung tâm tiếng Trung và có sử dụng giáo trình độc quyền do Trung tâm này soạn thảo (trường hợp này giáo trình mang tính độc quyền được coi là bí mật kinh doanh của trung tâm) do đó, trung tâm hoàn toàn có quyền thỏa thuận với bạn về bảo vệ bí mật kinh doanh.

3. Xử lý bồi thường thiệt hại khi vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về xử lý bồi thường thiệt hại khi vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ như sau:

“Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:

a) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động;

b) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.”

Theo đó, người lao động có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong suốt thời gian thực hiện hợp đồng lao động và cả thời gian sau khi chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn 2 bên thỏa thuận. Nếu vi phạm, tùy từng trường hợp mà có phương thức xử lý tương ứng. Điều kiện được quy trách nhiệm bồi thường thệt hại cho người lao động lao động là chỉ khi người sử dụng lao động phát hiện được hành vi vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người lao động. Do đó, nếu hành vi vi phạm của người lao động không bị phát hiện thì trách nhiệm bồi thường thiệt hại không được đặt ra.

3.1. Đối với trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động

Theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH trường hợp này sẽ xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 2 Điều 130 BLLĐ 2019. Khoản 2 Điều 130 BLLĐ 2019 được hướng dẫn tại Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Khoản 2 Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn quy định về xử lý bồi thường thiệt hại tại Điều 130 BLLĐ 2019 như sau:

Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 72 Nghị định này, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại như sau:

- Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động thông báo đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm: các thành phần quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động (tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật), thẩm định viên về giá (nếu có); bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Nội dung thông báo phải nêu rõ thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại; họ tên người bị xử lý bồi thường thiệt hại và hành vi vi phạm;

- Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

- Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

Nội dung cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải nêu rõ mức thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại; mức bồi thường thiệt hại; thời hạn, hình thức bồi thường thiệt hại và được gửi đến các thành phần phải tham dự họp. Có thể thấy, quy định pháp luật về quyết định xử lý bồi thường thiệt hại có nhiều điểm tương đồng với quyết định xử lý kỷ luật lao động.

3.2. Đối với trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật lao động quy định xử lý bồi thường thiệt hại đối với trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.

Căn cứ quy định tại Điều 360 BLDS 2015 về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ:

Trường hợp có thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ gây ra thì bên có nghĩa vụ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác.

Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ được quy định tại Điều 361 BLDS 2015 bao gồm:

- Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ bao gồm thiệt hại về vật chất và thiệt hại về tinh thần.

- Thiệt hại về vật chất là tổn thất vật chất thực tế xác định được, bao gồm tổn thất về tài sản, chi phí hợp lý để ngăn chặn, hạn chế, khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút.

- Thiệt hại về tinh thần là tổn thất về tinh thần do bị xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín và các lợi ích nhân thân khác của một chủ thể.

Pháp luật lao động hiện hành không quy định về nghĩa vụ chứng minh thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động. Do đó, việc xác định mức bồi thường là bao nhiêu là phù hợp do các bên thỏa thuận.

4. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại

Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại được quy định tại Điều 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau:

1. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.

2. Không xử lý bồi thường thiệt hại đối với người lao động đang trong thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

3. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Căn cứ quy định trên có thể thấy, quy định thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại chưa cụ thể đối với trường hợp vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh. Cụ thể, quy định trên nêu cụ thể hành vi vi phạm của người lao động đó là: “người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.” Theo đó, hành vi vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ liệu có phải thuộc trường hợp “có hành vi khác gây thiệt hại tải sản của người sử dụng lao động” hay không cần được làm rõ.

Có thể thấy, pháp luật lao động hiện hành tuy đã học hỏi quy định của các quốc gia khác để hoàn thiện quy định về thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Song, qua phân tích vẫn còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng. Thực tế nếu xảy ra tranh chấp về nội dung này, sẽ vẫn còn thiếu cơ sở pháp lý để giải quyết được tận cùng.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê