Tác giả:: Mục lục bài viết
- 1. Phân biệt đối xử là gì?
- 2. Pháp luật quốc tế về phân biệt đối xử trong lao động
- 3. Pháp luật Việt Nam về phân biệt đối xử trong lao động
- 4. Chế tài hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử trong lao động
- 5. Không tuyển người Thanh Hóa, lao động sẽ bị xử phạt 10 triệu đồng
- 6. Tính khả thi của quy định xử phạt hành vi phân biệt đối xử
Thưa luật sư, gần đây tôi thấy có một vài thông tin tuyển dụng có yêu cầu về ứng viên là "chưa kết hôn", hay yêu cầu không đến từ một số địa phương như Thanh Hóa, hay không nhận ứng viên của trường X, Y nào đó. Luật sư cho tôi hỏi như vậy có phải là phân biệt đối xử hay không? Và pháp luật Việt Nam quy định như thế nào ạ? Việc xử lý hành vi vi phạm này trên thực tế có dễ dàng hay không?
Rất mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Ngưởi gửi: Nguyễn Phương - Ninh Bình
Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê
>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
1. Phân biệt đối xử là gì?
Khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2019 lý giải về hành vi phân biệt đối xử như sau: "Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp."
2. Pháp luật quốc tế về phân biệt đối xử trong lao động
Tham khảo quy định tại một số văn bản khác: Công ước số 111 về Phân biệt Đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp) năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (Việt Nam là thành viên) thì “phân biệt đối xử” bao gồm:
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác.
Công ước số 111 cũng nêu rõ “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”.
3. Pháp luật Việt Nam về phân biệt đối xử trong lao động
Phân biệt đối xử là một trong bốn nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được ghi nhận trong 2 Công ước: Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau năm 1951, Việt Nam phê chuẩn 7/10/1997; Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958, Việt Nam phê chuẩn 7/10/1997. Quy định tại khoản 8 Điều 3 bộ luật lao động năm 2019 đã nêu khá đầy đủ các hành vi phân biệt đối xử trong lao động phù hợp với các văn kiện pháp lý quốc tế.
Trách nhiệm chứng minh không có sự phân biệt đối xử thiên về người sử dụng lao động Khi một hành vi phân biệt đối xử được thực hiện sẽ dẫn đến sự ảnh hưởng lợi ích của người lao động (ví dụ như bị giảm sút về tiền lương, về các chế độ phúc lợi v.v).
Do đó, các tranh chấp xảy ra liên quan đến sự phân biệt đối xử thường biểu hiện thông qua các tranh chấp lao động phổ biến, ví dụ như tranh chấp về tiền lương, trợ cấp, đào tạo, cho thuê lại lao động v.v. Trong những trường hợp tranh chấp như vậy, người sử dụng lao động phải chứng minh rằng sự đối xử ít có lợi hơn phải là do yêu cầu của tính chất công việc. Điều này đòi hỏi người sử dụng lao động phải có một hệ thống quản lý lao động rõ ràng, minh bạch, chẳng hạn như (i) có bản mô tả công việc rõ ràng, hợp lý, phù hợp với thực tế và tính chất công việc; (ii) có những chính sách về lương, thưởng minh bạch, nêu rõ điều kiện và mức hưởng, và đã được thông báo và/hoặc đăng ký với cơ quan có thẩm quyền theo yêu cầu của pháp luật (nếu có) v.v.
Cần lưu ý rằng, trong tranh chấp lao động, nghĩa vụ chứng minh và cung cấp chứng cứ thiên về người sử dụng lao động hơn là người lao động, quy định cụ thể tại Điều 91, Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015:
Đương sự là người lao động trong vụ án lao động mà không cung cấp, giao nộp được cho Tòa án tài liệu, chứng cứ vì lý do tài liệu, chứng cứ đó đang do người sử dụng lao động quản lý, lưu giữ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ đó cho Tòa án.
(i) Người lao động khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động thì nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động.
(ii) Đương sự phản đối yêu cầu của người khác đối với mình phải thể hiện bằng văn bản và phải thu thập, cung cấp, giao nộp cho Tòa án tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho sự phản đối đó.
Bộ luật Lao động năm 2019 tuy không có định nghĩa cụ thể nhưng đã có những quy định cơ bản liên quan, chẳng hạn như:
- Điều 32 – Người lao động làm việc không trọn thời gian: “Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động”.
- Điều 57 – Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động: “Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình”.
- Điều 90 – Tiền lương: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”.
- Điều 135 – chính sách của Nhà nước: “Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc”.
Các quy định trên đều có điểm chung là đề cập đến sự khác biệt trong việc đối xử giữa các đối tượng, mà theo đó, một đối tượng phải chịu sự đối xử ít có lợi hơn (less favourable treatment) so với một đối tượng khác có cùng hoàn cảnh tương tự vì các lí do khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v.
4. Chế tài hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử trong lao động
Căn cứ quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP, xử phạt đối với hành vi phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng và quản lý lao động như sau:
2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, độ tuổi, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật
5. Không tuyển người Thanh Hóa, lao động sẽ bị xử phạt 10 triệu đồng
Có thể thấy hành vi phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng lao động căn cứ về yếu tố vùng miền là hành vi vi phạm pháp luật lao động. hành vi này sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định.
Về hành vi phân biệt đối xử trong lao động sẽ bị xử phạt tiền theo quy định tại khoản 2 Điều 7 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP. Cụ thể:
“2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, độ tuổi, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật.”
6. Tính khả thi của quy định xử phạt hành vi phân biệt đối xử
Việc xử phạt được hay không phải chứng minh được lỗi, do đó hành vi này đang được pháp luật quy định nhưng chỉ mang tính chất gợi ý. Bởi lẽ:
- Tuyển dụng cho công ty là ý thích, quan điểm của người sử dụng lao động. Họ tuyển dụng những nhân viên yêu thích và phù hợp. Việc đăng tuyển với thái độ phân biệt là không nên nhưng cũng không thể ép họ tuyển dụng những người họ không muốn.
- Phân biệt vùng miền khó định nghĩa. Pháp luật không có định nghĩa cụ thể về “thế nào là phân biệt vùng miền”. Mức phạt nói trên chỉ nói về các hành vi phân biệt mà sát nhất là “thành phần xã hội” để có thể áp dụng mức phạt.
- Chứng minh lỗi khó: Không thể xé tờ tin đăng tuyển và cầm đi khởi kiện hay không được nhận sau khi ứng tuyển thì lên cơ quan có thẩm quyền để khiếu nại. Điều này không có căn cứ và khó thuyết phục để các cơ quan có tác động bảo vệ người lao động.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập
