07 hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động theo Luật Lao động?

Căn cứ vào Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019, các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động bao gồm:

Một là, phân biệt đối xử trong lao động.

Hai là, ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.

Ba là, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Bôn là, lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.

Năm là, sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

Sáu là, lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ồ nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.

Bảy là, sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.

Như vậy, Với các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động nêu trên có thể thấy rõ quan điểm của nhà làm luật là tập trung bảo vệ người lao động; tránh trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng quyền quản lý, nắm giữ tư liệu sản xuất trong tay mà gây thiệt hại cho người lao động.

So với Bộ luật Lao động năm 2012 (Điều 8), thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung việc lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dốì hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột vào hành vi bị nghiêm cấm.

Việc quy định mới nêu trên nhằm bảo đảm sức khỏe, tính mạng của người lao động; phù hợp với quy định của pháp luật hình sự.

Phân tích các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động được xác định trong Bộ luật Lao động năm 2019 gồm:

Trong lĩnh vực lao động, dù là người lao động hay người sử dụng lao động thì cũng đều không được thực hiện một số hành vi bị coi là trái quy định pháp luật lao động nói riêng và pháp luật nói chung. Cụ thể tại Điều 8 Bộ luật lao động năm 2019, có quy định rõ ràng 07 hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động như sau: 

+ Phân biệt đối xử trong lao động

+ Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động

+ Quấy rối tình dục nơi làm việc

+ Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật

+ Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia

+ Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật

+ Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.

Các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động đều là các hành vi làm ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động vì trong mối quan hệ lao động, người lao động thường ở bên yếu thế hơn. Những hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động nêu trên mà được thực hiện ở mức độ lớn hơn thì có thể trở thành hành vi khách quan cấu thành tội phạm, người vi phạm phải chịu trách nhiệm cho hành vi của mình.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019 thì hành vi người sử dụng lao động không được thực hiện khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động như sau:

+ Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

+ Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

+ Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Từ đó, ta có thể thấy rằng trên thực tế, các biểu hiện của hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động diễn ra hết sức đa dạng và khó kiểm soát. Ngoài ra, khi người lao động bị ảnh hưởng bởi các hành vi vi phạm ấy, họ lại lựa chọn giữ im lặng, không tố giác vì những lý do tế nhị, vì quan niệm bản thân yếu thế hoặc vì những rào cản về văn hóa. 

1.  Phân biệt đối xử trong lao động

1.1. Giải thích hành vi 

- Theo khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, phân biệt đối xử trong lao động được hiểu là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên các tiêu chí như: chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

- Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

- Hành vi phân biệt đối xử trong lao động có thể xuất phát bởi người sử dụng lao động với người lao động hoặc xuất phát trong chính tập thể người lao động với nhau. Hành vi phân biệt đối xử này có thể được thể hiện qua lời nói hoặc hành động, có khi lại không được thể hiện rõ ràng. Tuy nhiên, hậu quả mà hành vi này để lại rất rõ ràng là gây mất sự hòa thuận, ổn định trong môi trường làm việc, khiến người lao động bị phân biệt đối xử gặp nhiều khó khăn trong quá trình xác lập quan hệ lao động hay thực hiện công việc của mình. Bên cạnh đó, việc bị phân biệt đối xử trong lao động sẽ khiến người lao động cảm thấy không được tôn trọng mà tôn trọng là nguyên tắc đầu tiên khi xác lập quan hệ lao động. Do vậy, phân biệt đối xử trong lao động được coi là một hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động.

- Ví dụ, doanh nghiệp có việc làm bình thường (không thuộc vào danh sách công việc nặng nhọc, đặc thù do Chính phủ ban hành) không tuyển dụng người lao động nữ, không tuyển người theo đạo Thiên chúa giáo, ... có thể coi là một trong những biểu hiện của hành vi phân biệt đối xử lao động.

1.2. Biện pháp xử lý 

Trong môi trường lao động, khi xảy ra hành vi phân biệt đối xử thì người thực hiện hành vi ấy phải chịu trách nhiệm cho hành động của mình. Hình thức xử lý hành vi phân biệt đối xử trong lao động được quy định tại điểm a khoản 2 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Cụ thể, người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng khi thực hiện hành vi phân biệt đối xử trong lao động, ngoại trừ các hành vi phân biệt đối xử trong các trường hợp sau đây:

- Phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình: Đối với trường hợp này, người sử dụng lao động là bên thuê lại lao động sẽ bị xử phạt từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, căn cứ điểm d khoản 1 Điều 13 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

- Phân biệt đối xử vì lý do người lao động từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi người lao động thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng đến tính mạng hoặc sức khỏe của mình; phân biệt đối xử vì lý do đã thực hiện công việc, nhiệm vụ bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại cơ sở của người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động, an toàn, vệ sinh viên, người làm công tác y tế: Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền tùy mức độ hành vi vi phạm thực hiện với bao nhiêu người lao động căn cứ vào khoản 2 Điều 23 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

- Phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thông qua một số hành vi quy định tại khoản 1 Điều 36 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì sẽ bị phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng. Bên cạnh đó, nếu vì phân biệt đối xử mà người sử dụng lao động kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hợp đồng lao động, không gia hạn hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được đi làm.

- Người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng căn cứ vào khoản 2 Điều 37 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì các mức phạt nêu trên chỉ là mức phạt áp dụng cho trường hợp người có hành vi phân biệt đối xử trong lao động là cá nhân. Trường hợp người vi phạm là tổ chức thì mức phạt sẽ bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động

2.1. Giải thích hành vi 

- Trong quan hệ lao động, người lao động thường là người yếu thế và có nguy cơ trở thành đối tượng của ngược đãi lao động. Do đó, hành vi ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động thường xuất phát từ phía người sử dụng lao động. Pháp luật lao động không đưa ra giải thích rõ ràng về việc "ngược đãi người lao động" là gì. Tuy nhiên, ta có thể hiểu khái quát về ngược đãi là hành vi làm hại hay kiểm soát người khác, có thể được thể hiện dưới dạng ngược đãi về cơ thể, về lời nói hoặc ngược đãi về cảm xúc. Dù có ngược đãi dưới hình thức nào thì hành vi ngược đãi đều gây ra ảnh hưởng đến tinh thần của người lao động một cách nặng nề và khó có thể khắc phục ngay được.

- Căn cứ vào khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, cưỡng bức lao động được hiểu là hành vi dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ. Việc làm trái ý muốn của họ có thể là hành vi vi phạm pháp luật.

- Chính vì tính chất nguy hiểm của hành vi ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động nên pháp luật lao động đã đưa hành vi này vào một trong các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động. Khi người sử dụng lao động thực hiện hành vi ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động thì họ có thể phải chịu trách nhiệm hình sự, bị xử phạt hành chính với chính hành vi của mình.

2.2. Biện pháp xử lý 

Tùy vào tính chất, mức độ, hậu quả xảy ra của hành vi ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động mà người vi phạm có thể bị xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

- Xử phạt hành chính: Hình thức này được áp dụng đối với các trường hợp có xảy ra ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

+ Căn cứ vào các khoản 3 Điều 8, khoản 4 Điều 11 và khoản 4 Điều 30 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng nếu người đó có hành vi cưỡng bức lao động, ngược đãi người lao động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

+ Phạt tiền từ 150.000.000 đồng đến 180.000.000 đồng đối với hành vi lợi dụng hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức xuất cảnh trái phép, bóc lột hoặc cưỡng bức lao động (điểm a khoản 9 Điều 42 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

+ Phạt tiền từ 150.000.000 đồng đến 180.000.000 đồng đối với hành vi lợi dụng hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức xuất cảnh trái phép, bóc lột hoặc cưỡng bức lao động (điểm a khoản 8 Điều 43 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

+ Phạt tiền từ 75.000.000 đồng đến 90.000.000 đồng đối với hành vi lợi dụng hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức xuất cảnh trái phép hoặc bóc lột hoặc cưỡng bức lao động (điểm a khoản 7 Điều 44 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

+ Phạt tiền từ 150.000.000 đồng đến 180.000.000 đồng đối với hành vi lợi dụng hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề ở nước ngoài để tổ chức xuất cảnh trái phép hoặc bóc lột hoặc cưỡng bức lao động (điểm a khoản 6 Điều 45 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Các mức phạt trên được áp dụng cho trường hợp người vi phạm là cá nhân. Trong trường hợp người vi phạm là tổ chức thì mức phạt sẽ tăng gấp 02 lần so với mức phạt đã được quy định với cá nhân nêu trên.

- Truy cứu trách nhiệm hình sự: Khi hành vi ngược đãi người lao động đến một mức độ nhất định sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự, cụ thể theo Điều 297 Bộ luật hình sự năm 2015 sửa đổi, bổ sung năm 2017 thì người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động tùy vào từng trường hợp có thể bị phạt tiền đến 200.000.000 đồng, phạt tù có thời hạn (cao nhất đến 12 năm). Ngoài ram người phạm tội có thể bị áp dụng biện pháp bổ sung là phạt tiền từ 30.000 đồng dến 100.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm.

3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

3.1. Giải thích hành vi 

- Nơi làm việc trong trường hợp này được hiểu là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Địa điểm này có thể bao gồm cả những địa điểm, không gian có liên quan đến công việc, ví dụ như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định.

- Căn cứ vào khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, quấy rồi tình dục tại nơi làm việc được hiểu là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể xảy ra thông qua các hình thức như:

+ Trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc;

+ Những hành vi có tính chất tình dục nhưng thực hiện không với mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.

- Trên thực tế, quấy rối tình dục tại nơi làm việc rất đa dạng và phổ biến. Tuy nhiên hoạt động này chủ yếu bao gồm các hành vi sau:

+ Hành vi mang tính thể chất như hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục

+ Quấy rối tình dục bằng lời nói như lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục

+ Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện từ (ví dụ như gửi hình ảnh, video liên quan đến tình dục qua các ứng dụng nói chuyện online: Zalo, Facebook, Messenger, ...).

Hành vi quấy rối tình dục ở mức độ cao có thể được coi là ngược đãi đối với người lao động hoặc trở thành hành vi khách quan cấu thành tội phạm.

3.2. Biện pháp xử lý 

Tùy vào mức độ của hành vi mà người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ bị áp dụng các biện pháp xử lý như: kỷ luật sa thải, xử phạt hành chính, xử phạt hình sự.

- Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động bắt buộc phải quy định các nội dung phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời phải đưa trình tự, thủ tục xử lý hành vi này vào nội quy lao động và phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Do đó, khi có người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì người đó sẽ bị xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hình thức xử lý đã được quy định trong nội quy lao động. Cụ thể tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động thì sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật ra thải. Ngoải ra, tại điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định: trường hợp người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước. 

Như vậy, khi người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ phải chịu hình thức kỷ luật là sa thải và người lao động bị quấy rối có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước.

- Xử phạt hành chính:

Những hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được xử lý theo phương thức xử phạt hành chính theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP khi hậu quả xảy ra chưa nặng đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, cụ thể:

+ Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự (khoản 3 Điều 11).

+ Phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi quấy rối tình dục đối với người lao động là người giúp việc gia đình (khoản 4 Điều 30).

- Xử phạt hình sự: 

Trong trường hợp có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, chứng minh được hành vi quấy rối tình dục ấy đã xúc phạm nghiêm trọng đến danh dự, nhân phẩm của người khác thì người vi phạm có thể bị xử lý hình sự về Tội làm nhục người khác theo quy định tại Điều 155 Bộ Luật Hình sự 2015, sửa đổi bổ sung năm 2017. Theo đó, người có hành vi xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác thì sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng hoặc phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm. Người phạm tội có thể bị xử lý các khung hình phạt cao hơn nếu có các tình tiết tăng nặng được nêu lên tại các khoản 2, khoản 3, khoản 4 Điều 155.

4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật

4.1. Giải thích hành vi 

- Dạy nghề, tập nghề là hoạt động mà người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp, hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc.

- Hoạt động dạy nghềm tập nghề này có tính chất đặc biệt vì khi xét trên mặt ý nghĩa, việc dạy nghề, tập nghề cho người khác sẽ đem lại lợi ích rất lớn cho bản thân người học nghề, tập nghề. Tuy nhiên, đây cũng có thể trở thành cơ hội để người sử dụng lao động lợi dụng hình thức học nghề, tập nghề này để ép buộc, dụ dỗ, lừa người học nghề, người tập nghề tham gia vào "đường dây" việc làm trái pháp luật hoặc bóc lột sức lao động của người học nghề, tập nghề. Bởi những người học nghề, tập nghề chủ yếu là người có ít kinh nghiệm trong ngành nghề, công việc đó, đồng thời, vì thời gian tham gia vào đội ngũ nhân viên công ty là ngắn nên vẫn chưa nắm rõ được cơ chế hoạt động thực tế của công ty nơi mình học nghề, tập nghề. Điều này đã trở thành cơ hội để người sử dụng lao động thực hiện các hành vi gây ảnh hưởng đến lợi ích của người học nghề, người tập nghề. Do đó, hành vi "lợi dụng danh nghĩa dạy nghềm tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật" đã trở thành một trong các hành vi bị nghiêm cấm thực hiện trong lĩnh vực lao động.

4.2. Biện pháp xử lý

Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, khi người sử dụng lao động thực hiện hành vi lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi hoặc bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật thì sẽ bị xử phạt hành chính, cụ thể là bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng (tại điểm a khoản 2 Điều 14).

Tuy nhiên, trên đây mới chỉ là mức phạt hành chính mà pháp luật lao động đề ra với trường hợp người vi phạm là cá nhân. Đối với trường hợp người vi phạm là tổ chức thì mức phạt sẽ được nâng lên, được tính bằng 02 lần mức phạt áp dụng đối với cá nhân.

5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tọa hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia

5.1. Giải thích hành vi

- Hiện nay, có rất nhiều công việc có yêu cầu người lao động phải trải qua quá trình đạo tạo bài bản, có kỹ năng nghề ngiệp, được chứng thực bằng các chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia về chuyên môn, kỹ năng. Các công việc có yêu cầu chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia được quy định tại Điều 35 Luật Việc làm năm 2013 được hướng dẫn bởi Chương III Nghị định 31/2015/NĐ-CP ngày 24/03/2015 của Chính phủ về quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia. Các công việc có yêu cầu chứng chỉ kỹ năng là các công việc ảnh hưởng trực tiếp đến an toàn, sức khỏe của cá nhân người lao động và cộng đồng, bao gồm:

+ Công việc thuộc danh mục công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

+ Công việc khi người lao động thực hiện công việc đó có ảnh hưởng trực tiếp đến sự an toàn, không đảm bảo sức khỏe của cộng đồng, của cá nhân người lao động đó hoặc sức khỏe của người khác.

- Vì vậy, nếu người lao động chưa qua đào tạo, chưa có kỹ năng nghề quốc gia đối với những nghề, công việc yêu cầu phải có chứng chỉ thì có thể gây nguy hại cho chính bản thân người lao động hoặc người lao động khác vì người lao động được tuyển dụng đó vẫn chưa thành thạo công việc, không thể lường trước được các tình huống có thể xảy ra trong quá trình làm việc.

5.2. Biện pháp xử lý

Đối với trường hợp người sử dụng lao động thực hiện hành vi bị cấm là sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia thì người vi phạm sẽ bị xử phạt hành chính dưới hình thức phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng (căn cứ tại điểm b khoản 2 Điều 8 Nghị ddinnhj 12/2022/NĐ-CP).

6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật

6.1. Giải thích hành vi

- Theo quy định của Bộ luật Lao đồng năm 2019, người lao động và người sử dụng lao động được tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Hành động giao kết hợp đồng lao động phải được thực hiện trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực (căn cứ vào Điều 15).

- Từ đó, ta nhận thấy, các hành vi mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động, lừa đảo đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật đều trái với nguyên tắc giao kết hợp đồng và đều thuộc vào các hành vi khách quan có khả năng cấu thành tội phạm. Các hành vi này khi xảy ra sẽ làm ảnh hưởng nặng nề đến quyền lợi của người lao động. Do đó, hành vi này thuộc vào một trong các hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động.

6.2. Biện pháp xử lý

Người thực hiện một trong các hành vi bị nghiêm cấm: lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn; quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật sẽ bị xử lý thông qua hình thức xử phạt hành chính. Hình thức xử lý này được áp dụng trong trường hợp có hành vi vi phạm xảy ra nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Cụ thể, khi người vi phạm thực hiện một trong các hành vi nghiêm cấm nêu trên sẽ bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với cá nhân và mức phạt gấp 02 lần đối với tổ chức (khoản 3 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật

7.1. Giải thích hành vi

- Căn cứ vào pháp luật lao động hiện hành, người lao động chưa thành viên là người chưa đủ 18 tuổi, là đối tượng lao động đặc biệt vì đang trong quá trình phát triển cả về thể chất lẫn tinh thần, chưa có nhiều kinh nghiệm sống, dễ bị tổn thương, bị lừa gạt và dễ bị lợi dụng. Do đó, pháp luật lao động đã quy định khi sử dụng đối tượng lao động là người chưa thành niên, người sử dụng lao động phải đảm bảo một số nguyên tắc sau: 

+ Đảm bảo cho người lao động chưa thành niên được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách;

+ Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động;

+ Phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu;

+ Phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Ngoài việc đảm bảo các nguyên tắc trên thì người sử dụng lao động còn phải đảm bảo các quy định về: thời giờ làm việc, hình thức giao kết hợp đồng, các trường hợp sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi. 

- Từ đó, người sử dụng lao động sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật là hành vi đi ngược lại các quy định nêu trên. Người lao động chưa thành niên có thể chưa nhận thức được bản thân bị lợi dụng do vậy các hành vi này sẽ trở lên nguy hiểm hơn. Do đó, hành vi sử dụng người lao động chưa thành niên trái pháp luật là hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.

7.2. Biện pháp xử lý

Theo Điều 29 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động sử dụng người lao động chưa thành niên trái pháp luật sẽ bị xử lý thông qua hình thức xử phạt hành chính, cụ thể:

- Người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng khi người sử dụng lao động sử dụng lao động chưa thành niên nhưng không lập sổ theo dõi riêng hoặc có lập nhưng không ghi đầy đủ nội dung theo quy định tại khoản 3 Điều 144 Bộ luật Lao động năm 2019 khi không xuất trình sổ theo dõi khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

- Người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng khi thực hiện một trong các hành vi vi phạm sau đây: 

+ Sử dụng lao động chưa thành niên nhưng chưa dược sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ của người chưa thành niên đó

+ Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc mà giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản; không bố trí thời giờ làm việc hợp lý làm ảnh hưởng đến thời gian học tập; không có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc; không tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất 01 lần trong 06 tháng hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi

+ Sử dụng lao động chưa thành niên làm việc quá thời giờ làm việc quy định tại Điều 146 Bộ luật Lao động 2019

+ Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm;

+ Sử dụng người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm thêm giờ hoặc làm việc vào ban đêm trong những nghề, công việc không được pháp luật cho phép.

- Người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng khi thực hiện một trong các hành vi sau đây:

+ Sử dụng người từ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi làm công việc ngoài danh mục được pháp luật cho phép theo quy định tại khoản 3 Điều 143 Bộ luật Lao động 2019;

+ Sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm công việc ngoài danh mục được pháp luật cho phép theo quy định tại khoản 3 Điều 145 Bộ luật Lao động 2019 hoặc sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm công việc được pháp luật cho phép mà chưa được sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

+ Sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc bị cấm hoặc làm việc tại nơi làm việc bị cấm quy định tại Điều 147 Bộ luật Lao động 2019 nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

Lưu ý: theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Công ty Luật Minh Khuê về "Những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động theo Bộ luật Lao động 2019" và một số vấn đề pháp lý liên quan. Mọi vướng mắc chưa rõ hay có nhu cầu hỗ trợ pháp lý khác, quý khách vui lòng liên hệ với bộ phận tư vấn pháp luật trực tiếp qua tổng đài điện thoại, gọi ngày tới số 1900.6162 để được giải đáp. Trân trọng!