Thưa luật sư, pháp luật lao động hiện hành có những quy định như thế nào về quyền lợi riêng biệt đối với lao động nữ? Và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ trong doanh nghiệp được quy định ra sao? Rất mong nhận được tư vấn từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Đinh Toàn - Sơn La

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ

2.1. Quy định pháp luật:

Điều 136 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ như sau:

>> Xem thêm:  Quy định mới đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới ?

1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.

2.2. Bình luận quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ

Theo quy định trên, người sử dụng lao động có trách nhiệm đối với lao động nữ về vấn đề bình đẳng giới, cụ thể như sau:

Một là, bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần. Quy định này được xây dựng dựa trên các Công ước của Liên hợp quốc và các Công ước của ILO. Cụ thể, trong tuyển dụng lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện bình đẳng về tiêu chuẩn độ tuổi không được phân biệt đối xử vì lý do giới. Quy định này cũng thể hiện sự phù hợp với Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006: "nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng". Trong quá trình sử dụng lao động, người sử dụng lao động cần phải tuân thủ các quy định sau:

+ Sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với giới tính, sức khỏe của người lao động;

+ Bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tạm hoãn hợp đồng lao động;

+ Đào tạo nâng cao trình độ kĩ năng nghề và đào tạo nghề dự phòng;

+ Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

+ Bảo đảm tiền lương, các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ;

+ Thực hiện rút ngắn thời giờ làm việc, bảo đảm đầy đủ quyền lợi về bảo hiểm xã hội,

Những quy định tiến bộ này là cơ sở pháp lý quan trọng, tạo điều kiện cho người lao động, đặc biệt là lao động nữ có việc làm phù hợp với mọi điều kiện, hoàn cảnh, có thu nhập ổn định, có thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý.

>> Xem thêm:  Thủ tục hưởng chế độ thai sản khi đóng BHXH được 17 tháng thì nghỉ việc ?

Hai là, tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

Quy định này nhằm tạo điều kiện để lao động nữ được bày tỏ ý kiến, mong muốn, nguyện vọng của mình trong việc quyết định các vấn đề liên quan đến tiền bạc, nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Điều này vừa thể hiện sự dân chủ, vừa bảo đảm quyền lợi phù hợp cho lao động nữ theo nhu cầu của lao động nữ. Vì thế, nếu người sử dụng lao động không tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của lao động nữ thì được coi là hành vi vi phạm pháp luật và bị xử lý.

Thủ tục tham khảo ý kiến của đại diện lao động được quy định tại khoản 2 Điều 136 Bộ luật lao động năm 2019 được thực hiện thông qua cơ chế đối thoại tại nơi làm việc quy định tại Điều 63, Điều 64 Bộ luật lao động năm 2019 và nghị định quy định về đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Ba là, người sử dụng lao động phải bảo đảm có để đồ tắm, bồn vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

Theo Thông tư số 19/2016/TT-BYT của Bộ y tế hướng dẫn quản lý vệ sinh lao động và sức khỏe người lao động, đối với cơ sở sản xuất, kinh doanh và cơ sở có yếu tố có hại gây bệnh nghề nghiệp, buồng tắm được quy định như sau: 01 - 20 người/buồng đối với doanh nghiệp có từ 01 - 300 người, 21 - 30 người/buồng đối với doanh nghiệp có từ 301 đến 600 người, 30 người/buồng đối với doanh nghiệp có từ trên 600 người; buồng vệ sinh kinh nguyệt được quy định như sau: 01- 30 nữ/buồng đối với xí nghiệp có từ 01 đến 30 người, 30 nữ/buồng đối với doanh nghiệp có trên 300 người.

Các quy định trên cho thấy nhà nước đã quan tâm, đáp ứng những nhu cầu thiết thực về vệ sinh lao động tại nơi làm việc. Việc tuân thủ các quy định này sẽ giúp cho người lao động thực hiện được những yêu cầu về vệ sinh, phòng tắm, nơi rửa tay, nước uống và nơi để quần áo an toàn.

Ngoài ra, chính phủ nên quy định thêm nội dung: "khuyến khích người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của người sử dụng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng từ 500 lao động nữ trở lên thì phải lắp đặt phòng vắt và trữ sữa mẹ tại nơi làm việc."

Việc lắp đặt phòng vắt và trữ sữa mẹ tại nơi làm việc tạo điều kiện cho lao động nữ trong việc thực hiện đồng thời chức năng lao động xã hội và chức năng sinh sản phải nuôi con nhỏ. Thực tế triển khai lắp đặt phòng vắt, trữ sữa tại nơi làm việc trong thời gian qua cho thấy nhận thức về nhu cầu nuôi con bằng sữa mẹ và vai trò của phòng vắt và trữ sữa mẹ tại nơi làm việc đã tăng một bước đáng kể so với trước.

Bốn là, giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động

Việc thực hiện quy định tại khoản 4 Điều 136 Bộ luật lao động năm 2019 một cách hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích như sau: (i) Giúp người lao động yên tâm làm việc; (ii) Góp phần xóa bỏ dần định kiến về công việc chăm sóc con nhỏ bạn với phụ nữ, khuyến khích nam giới chia sẻ việc chăm sóc con nhỏ; (iii) Lao động nữ có thể dành nhiều thời gian cho hoạt động sản xuất và phát triển sự nghiệp bản thân, nâng cao vị thế kinh tế và xã hội cho lao động nữ; (iv) Trẻ em được tiếp cận hệ thống nhà trẻ, mẫu giáo, được chăm sóc tốt hơn, an toàn hơn.

>> Xem thêm:  Tư vấn về hưởng bảo hiểm thai sản và trợ cấp thất nghiệp?

Tuy nhiên, việc thực hiện quy định tại khoản 4 Điều 136 Bộ luật lao động năm 2019 theo dự đoán có tính khả thi không cao vì chỉ một số ít doanh nghiệp lớn của nhà nước mới có đủ năng lực để đáp ứng các yêu cầu về mặt bằng đất đai cho xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo. Do đó, để nâng cao tính khả thi của quy định này cần có chính sách khuyến khích của nhà nước như: Nhà nước cần giảm thuế cho các chi phí mà doanh nghiệp đã chi cho việc hỗ trợ người lao động, đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp khi thực hiện các chính sách. Những chi phí của doanh nghiệp hỗ trợ thanh toán cho xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động được tính là chi phí hợp lý trong sản xuất, kinh doanh. Ngoài ra, nhà nước cần đảm bảo thủ tục hành chính được giải quyết kịp thời, đúng theo thời hạn quy định, cũng như hướng dẫn trong doanh nghiệp các thủ tục hành chính cần thiết khi xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động để được hưởng hỗ trợ của nhà nước.

3. Bảo vệ thai sản

3.1. Quy định pháp luật

Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về bảo vệ thai sản như sau:

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

3.2. Bình luận quy định về bảo vệ thai sản

Do độ tuổi sinh sản của lao động nữ nằm trong độ tuổi lao động nên hầu hết lao động nữ đều trải qua quá trình mang thai, sinh con và nuôi con khi làm việc. Trong quá trình này, lao động nữ vừa phải thực hiện các nghĩa vụ của người lao động để tạo ra thu nhập, vừa phải thực hiện thiên chức của người phụ nữ. Vì thế, trong các nội dung được xây dựng để bảo vệ lao động nữ thì nội dung về bảo vệ thai sản được coi là nội dung quan trọng nhất. Xuất phát từ ý nghĩa đó, pháp luật quốc tế và các quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước đây, vấn đề bảo vệ tài sản đối với lao động nữ được quy định tương đối rõ ràng. Cụ thể, lao động nữ khi mang thai, sinh đẻ hay nuôi con đều được pháp luật bảo vệ trong các phạm vi: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, mở rộng phạm vi bảo vệ thai sản, không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải.

Một là, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với lao động nữ

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với lao động nữ được quy định tại khoản 1 và khoản 4. Theo đó, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu vùng xa, biên giới, hải đảo.

Vì khoảng thời gian làm việc ban đêm (từ 22 giờ đêm hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau), phải làm thêm giờ (làm việc ngoài giờ tiêu chuẩn) hay đi công tác xa (phải đi lại nhiều) đều ảnh hưởng đến sức khỏe của lao động nữ, từ đó sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của thai nhi. Hơn nữa, với tuổi thai từ tháng thứ sáu hoặc bảy là thời điểm dễ sinh non và sảy thai là rất cao khi sức khỏe người mẹ không ổn định. Vì thế, quy định này phù hợp với thực tế công việc và chu kỳ thai nghén của người lao động, không chỉ giúp lao động nữ đảm bảo sức khỏe mà còn giúp họ bảo vệ thai nhi và sinh con an toàn.

Bộ luật lao động năm 2019 cho phép người sử dụng lao động có thể sử dụng người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ phải đi công tác xa nếu được người lao động đồng ý. Vì sau khi sinh con, người lao động nữ cần được nghỉ ngơi một khoảng thời gian hợp lý phục hồi sức khỏe và có thời gian để chăm sóc con của mình (từ bốn đến sáu tháng). Trong khoảng thời gian đó, sức khỏe người lao động nữ sẽ được phục hồi ổn định khi người lao động đã quay trở lại làm việc. Lúc này, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động nữ để họ làm thêm giờ, ban đêm hay đi công tác xa. Quy định này phù hợp với Công ước CEDAW khi cân nhắc việc vừa đảm bảo sức khỏe cho người lao động nữ, vừa tạo điều kiện để phụ nữ có quyền được tự do quyết định làm việc ban đêm, làm thêm công tác xa.

Ngoài ra, trong quá trình lao động, lao động nữ còn được rút ngắn thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương theo hợp đồng lao động trong hai trường hợp: lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút và trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày sáu mươi phút. Quy định này được áp dụng từ khi còn thực hiện chính sách kinh tế kế hoạch hóa tập trung, nhằm mục đích để lao động nữ có thời gian vệ sinh, bảo vệ sức khỏe sinh sản và cho con bú. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, khi khoa học công nghệ phát triển và nhất là địa điểm làm việc xa nhà hoặc xa trường mẫu giáo, thì mục đích trước đây không đạt được mà chủ yếu là để lao động nữ có thời gian nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động do về mặt sinh học trong thời gian này, khả năng lao động của họ giảm xuống hơn bình thường.

Tuy nhiên, quy định này bị đa số doanh nghiệp cho rằng lạc hậu, không còn phù hợp với thực tế, không có tính khả thi (vì người lao động ngại thông báo) và người sử dụng lao động cũng rất khó sắp xếp cho người lao động nghỉ vì quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bị gián đoạn (sản xuất theo dây chuyền, một người nghỉ cả chuyền bị ảnh hưởng), còn bị tác động bởi điều kiện kinh doanh tại khu công nghiệp (vì nhà ở xa khu công nghiệp nên nếu có nghỉ sớm cũng không thể về nhà được) làm cản trở cơ hội việc làm của lao động nữ.

>> Xem thêm:  Đóng bảo hiểm tự nguyện có được hưởng chế độ thai sản không ?

Hai là, phải về mở rộng phạm vi bảo vệ thai sản.

Nữ lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc việc ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền lợi cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Bên cạnh việc trao cho lao động nữ quyền quyết định làm hoặc không làm các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ thì việc mở rộng phạm vi bảo vệ thai sản này là cần thiết, đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động nữ trong việc thực hiện chức năng sinh sản và nuôi con.

Hiện nay, môi trường lao động ở một số doanh nghiệp bị ô nhiễm nghiêm trọng, các xưởng làm việc có mặt bằng chặt chội, lại tập trung số lượng lớn công nhân làm việc, hệ thống lưu thông khí như quạt gió, quạt hút...chưa đảm bảo đã ảnh hưởng đến sức khỏe của công nhân: đã có hiện tượng một số lao động gặp những ảnh hưởng sức khỏe khi đều cảm thấy chóng mặt và ngất xỉu tại nơi làm việc, sảy thai hay những biểu hiện khác như giảm thị lực, chảy máu mũi, đau bụng, xương khớp ở một số doanh nghiệp lắp ráp linh kiện điện tử hay một số vụ ngộ độc thực phẩm của công nhân ăn uống tại nơi làm việc đã xảy ra. Có thể thấy rằng, nguy cơ sức khỏe bị ảnh hưởng nghiêm trọng, thậm chí là sảy thai luôn thường trực nếu người lao động nữ đang mang thai mà phải làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc năm ngày, công việc chức năng sinh sản và nuôi con trong khi mang thai. Do vậy, người lao động không cần chờ đến khi mang thai từ tháng thứ 07 mới đề xuất với người sử dụng lao động về chuyển công việc hoặc giảm giờ làm mà có thể đề xuất kể từ khi người lao động mang thai

Ba là, về giao kết hợp đồng lao động, sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ

Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hai tháng tuổi phù hợp, bởi vì trong khoảng thời gian này họ đang thực hiện những công việc chính, thực hiện thiên chức của mình. Do vậy, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi trừ một số trường hợp đặc biệt như: (i) người sử dụng lao động là cá nhân chết; (ii) người sử dụng lao động bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; (iii) người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; (iv) người sử dụng lao động bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Đây là quy định mới xuất phát từ đặc tính của lao động nữ, nhằm đảm bảo tốt hơn việc duy trì công việc cho lao động nữ, có tiền lương phải đảm bảo cuộc sống để có thể chăm sóc đứa trẻ.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Khi nào được hưởng chế độ thai sản theo Bảo hiểm xã hội ?

>> Xem thêm:  Quy định mới về mức tăng tiền hưởng chế độ thai sản cho người lao động ?

Câu hỏi thường gặp về chế độ lao động đối với lao động nữ

Câu hỏi: Lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi không nghỉ thêm 1 giờ có được nhận thêm lương không?

Trả lời:

Khoản 4 Điều 137 BLLĐ năm 2019 quy định: "Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động."

Theo đó, thời gian nghỉ 1 giờ đó người lao động được nghỉ nhưng vẫn được hưởng lương. Trường hợp người lao động không nghỉ có thể thỏa thuận với người lao động trả thêm tiền tương đương với thời gian làm việc.

Câu hỏi: Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà hợp đồng lao động hết hạn NSDLĐ có được chấm dứt hợp đồng không?

Trả lời:

Về nguyên tắc hợp đồng lao động hết hạn thì quan hệ lao động sẽ chấm dứt. Đối với lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi pháp luật quy định: "trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới". Theo đó, NSLDL có quyền chấm dứt hợp đồng khi hợp đồng hết hạn, nhưng khuyến khích nên ưu tiên giao kết hợp đồng mới.

Câu hỏi: Lao động nữ đang mang thai làm việc trong môi trường nặng nhọc có được chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng hơn không?

Trả lời:

Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn và vẫn được hưởng chế độ như ban đầu cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.