Người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi nào?

1. Người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn khi nào?

1.1. Người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

Một trong những lý do phổ biến nhất mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể viện dẫn để chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ) là việc NLĐ không hoàn thành công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng. Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, nếu NLĐ thường xuyên không đạt được các tiêu chí công việc đã được NSDLĐ đề ra, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Tuy nhiên, để tránh tình trạng lạm quyền từ phía NSDLĐ, luật quy định rằng các tiêu chí đánh giá việc hoàn thành công việc phải được xây dựng rõ ràng, công khai và minh bạch. Thông thường, các doanh nghiệp sẽ thiết lập bộ tiêu chuẩn đánh giá công việc (KPIs), kết hợp với quy chế nội bộ hoặc hợp đồng làm việc cụ thể giữa hai bên. Quy định này nhằm đảm bảo rằng việc chấm dứt hợp đồng không phải là quyết định chủ quan của NSDLĐ, mà dựa trên cơ sở khách quan, công bằng và minh bạch.

Ví dụ: Một công nhân trong dây chuyền sản xuất liên tục không đáp ứng được chỉ tiêu sản lượng hàng hóa đã thỏa thuận trong hợp đồng, dù đã qua thời gian đào tạo và hướng dẫn. Nếu công ty đã thực hiện đầy đủ các bước đánh giá và nhắc nhở, NSDLĐ có thể quyết định chấm dứt hợp đồng với NLĐ này.

1.2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn và không thể hồi phục sau thời gian điều trị

Theo khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động, NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn và sau thời gian điều trị không hồi phục được khả năng lao động. Cụ thể, thời gian điều trị được quy định khác nhau tùy thuộc vào loại hợp đồng:

• Đối với hợp đồng không xác định thời hạn: Thời gian điều trị tối đa là 12 tháng liên tục.
• Đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Thời gian điều trị tối đa là 6 tháng liên tục.
• Đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng: Thời gian điều trị tối đa là quá nửa thời hạn hợp đồng.

Quy định này đảm bảo rằng NLĐ có đủ thời gian để hồi phục sau khi gặp phải các vấn đề về sức khỏe. Tuy nhiên, nếu sau thời gian điều trị này mà NLĐ vẫn không thể quay trở lại làm việc hoặc không còn khả năng làm việc như trước, NSDLĐ có thể chấm dứt hợp đồng để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Ví dụ: Một nhân viên kỹ thuật trong một công ty xây dựng bị tai nạn lao động nghiêm trọng và phải điều trị dài hạn. Sau 6 tháng điều trị liên tục nhưng tình trạng sức khỏe không cải thiện đủ để quay lại công việc, công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên này.

1.3. Các lý do kinh tế, cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ

Ngoài các lý do liên quan đến NLĐ, NSDLĐ cũng có thể chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi về cơ cấu, tổ chức hoặc công nghệ. Điều này thường xảy ra khi doanh nghiệp thực hiện các biện pháp tái cơ cấu, cắt giảm nhân sự hoặc áp dụng các công nghệ mới dẫn đến việc không cần một số vị trí công việc nhất định nữa.

Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, trong trường hợp này, NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, trong đó ưu tiên việc bố trí NLĐ vào các vị trí công việc mới hoặc hỗ trợ đào tạo lại NLĐ để họ tiếp tục làm việc. Nếu không thể thực hiện được điều này, NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng nhưng phải tuân thủ các quy định về trợ cấp mất việc làm và các quyền lợi khác cho NLĐ.

Ví dụ: Một công ty sản xuất chuyển đổi sang sử dụng hoàn toàn máy móc tự động trong dây chuyền sản xuất, dẫn đến việc không còn nhu cầu đối với nhiều công nhân vận hành máy cũ. Công ty có quyền chấm dứt hợp đồng với các công nhân này sau khi đã nỗ lực sắp xếp công việc mới hoặc đào tạo lại nhưng không thành công.

1.4. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ có quyền sa thải và chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ trong các trường hợp:

• NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp nghiêm trọng khác.
• NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc có các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.
• NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng trong một khoảng thời gian dài, ví dụ như tự ý nghỉ việc từ 5 ngày trở lên trong 1 tháng hoặc từ 20 ngày trở lên trong 1 năm.

Trong những trường hợp này, NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần phải báo trước.

Ví dụ: Một nhân viên kế toán bị phát hiện gian lận tài chính, gây thiệt hại lớn cho công ty. Sau khi tiến hành quy trình xử lý kỷ luật theo đúng quy định, công ty có thể ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên này.

2. Người sử dụng lao động không được quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Mặc dù NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong nhiều trường hợp, nhưng pháp luật cũng đưa ra những giới hạn nghiêm ngặt nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đặc biệt là trong những hoàn cảnh đặc biệt như sức khỏe, thai sản, tai nạn lao động và các quyền cơ bản khác.

2.1. Người lao động đang trong thời gian điều trị bệnh, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ không được quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ đang trong thời gian điều trị bệnh, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp theo chỉ định của cơ sở y tế có thẩm quyền. Điều này bao gồm cả trường hợp NLĐ bị tai nạn trong khi làm việc hoặc mắc bệnh do điều kiện lao động gây ra.

Quy định này bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong thời gian họ gặp khó khăn về sức khỏe, đảm bảo họ có cơ hội điều trị và hồi phục mà không phải lo lắng về việc mất việc làm. Đây là một phần quan trọng trong chính sách bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong các tình huống khẩn cấp về sức khỏe.

Ví dụ: Một công nhân bị mắc bệnh nghề nghiệp do làm việc trong môi trường chứa nhiều hóa chất độc hại. Trong thời gian điều trị tại bệnh viện, NSDLĐ không được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với công nhân này, bất kể tình trạng sức khỏe kéo dài bao lâu.

2.2. Người lao động đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

Một quy định quan trọng khác là việc bảo vệ NLĐ nữ trong giai đoạn mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ. Theo Điều 137 Bộ luật Lao động, NSDLĐ không được phép chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ khi doanh nghiệp bị giải thể hoặc ngừng hoạt động.

Quy định này nhằm đảm bảo rằng NLĐ nữ không bị thiệt thòi về việc làm và thu nhập trong giai đoạn quan trọng của cuộc đời. Đây cũng là một phần trong chính sách khuyến khích bình đẳng giới và bảo vệ quyền làm mẹ.

Ví dụ: Một nhân viên văn phòng đang trong giai đoạn mang thai được bảo vệ bởi quy định này. NSDLĐ không thể viện cớ thay đổi cơ cấu tổ chức để chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên này.

2.3. Người lao động đang nghỉ phép hoặc nghỉ việc riêng có thỏa thuận

Bộ luật Lao động cũng quy định rõ ràng rằng người sử dụng lao động (NSDLĐ) không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi người lao động (NLĐ) đang nghỉ phép theo chế độ hoặc nghỉ việc riêng có thỏa thuận với doanh nghiệp. Điều này đảm bảo rằng NLĐ được hưởng quyền nghỉ ngơi hoặc thực hiện những công việc riêng tư mà không bị đe dọa mất việc.

Cụ thể, các quy định về nghỉ phép bao gồm nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng (ví dụ, nghỉ đám cưới, đám tang, hoặc lý do gia đình khác) theo thỏa thuận trước với NSDLĐ. Khi NLĐ đã được NSDLĐ đồng ý cho nghỉ, NSDLĐ không được viện cớ để chấm dứt HĐLĐ trong thời gian này. Việc chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo những quy định pháp luật về thời điểm hợp pháp.

Ví dụ: Một công nhân có nhu cầu nghỉ phép thường niên 12 ngày trong năm và đã được quản lý đồng ý. Trong thời gian nghỉ phép này, NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của công nhân, trừ khi có lý do hợp pháp và tuân thủ quy trình pháp lý.

2.4. Người lao động đang tham gia hoạt động đại diện công đoàn hoặc thực hiện nhiệm vụ đại diện NLĐ

Bộ luật Lao động 2019 bảo vệ các NLĐ đang giữ chức vụ trong tổ chức công đoàn hoặc các tổ chức đại diện cho NLĐ. Theo Điều 177, NLĐ đang thực hiện chức năng đại diện cho công đoàn hoặc thực hiện các nhiệm vụ đại diện NLĐ không được NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ khi chưa có sự đồng ý từ tổ chức đại diện người lao động mà NLĐ đó đang là thành viên.

Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi và sự an toàn nghề nghiệp cho những người đang đấu tranh, bảo vệ quyền lợi cho tập thể NLĐ trong các cuộc thương thảo với NSDLĐ. Đặc biệt, nó ngăn chặn việc NSDLĐ sử dụng quyền lực của mình để gây áp lực hoặc trừng phạt các thành viên đại diện công đoàn.

Ví dụ: Một chủ tịch công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp tham gia thương lượng điều kiện lao động với ban lãnh đạo. Trong thời gian này, NSDLĐ không được phép chấm dứt hợp đồng lao động với chủ tịch công đoàn nếu không có sự đồng ý từ công đoàn.

2.5. Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật

Ngoài các trường hợp cụ thể nêu trên, Bộ luật Lao động còn đưa ra các quy định bảo vệ NLĐ trong những tình huống đặc biệt khác mà NLĐ không thể bị chấm dứt hợp đồng, chẳng hạn như:

• Khi doanh nghiệp không tuân thủ quy trình báo trước đối với HĐLĐ.
• Khi NLĐ có tranh chấp lao động và đang giải quyết tại tòa án hoặc trong quá trình hòa giải.
• NLĐ đang thực hiện các nghĩa vụ khác được pháp luật quy định như nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ công dân khác.

3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ phải gánh chịu nhiều hậu quả pháp lý cũng như phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường cho NLĐ. Dưới đây là các nghĩa vụ cụ thể mà NSDLĐ phải thực hiện.

3.1. Nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc

Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, một trong những nghĩa vụ chính mà họ phải thực hiện là nhận NLĐ trở lại làm việc. Điều này nhằm đảm bảo rằng NLĐ không bị mất việc một cách vô lý và có thể tiếp tục công việc như trước khi bị chấm dứt hợp đồng.

Khi NSDLĐ nhận lại NLĐ, phải khôi phục tất cả các quyền lợi mà NLĐ bị mất trong thời gian không làm việc, bao gồm tiền lương, phụ cấp, các khoản phúc lợi khác. Điều này không chỉ đảm bảo công bằng cho NLĐ mà còn buộc NSDLĐ chịu trách nhiệm về hành vi sai trái của mình.

Ví dụ: Một nhân viên hành chính bị chấm dứt HĐLĐ trái luật sau khi tố cáo vi phạm trong công ty. Sau khi kiện lên tòa án và thắng kiện, công ty phải nhận lại nhân viên này và bồi hoàn đầy đủ các quyền lợi như lương trong thời gian nghỉ việc, bảo hiểm xã hội và các khoản phụ cấp khác.

3.2. Nghĩa vụ bồi thường cho người lao động

Trong trường hợp NSDLĐ không thể hoặc không muốn nhận lại NLĐ, họ phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường theo quy định của pháp luật. Điều 41 Bộ luật Lao động nêu rõ rằng NSDLĐ phải bồi thường ít nhất:

• Một khoản tiền lương tương ứng với số ngày NLĐ không được làm việc.
• Hai tháng tiền lương của NLĐ theo hợp đồng lao động.
• Bồi thường thêm các khoản khác nếu có thỏa thuận trong hợp đồng.

Ví dụ: Một công nhân sản xuất bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà không có lý do chính đáng. Sau khi khởi kiện, NSDLĐ phải bồi thường số tiền tương ứng với tiền lương trong thời gian nghỉ việc và thêm hai tháng tiền lương theo hợp đồng, bên cạnh các khoản phúc lợi khác nếu có.

3.3. Trợ cấp thôi việc

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, dù có hợp pháp hay trái pháp luật, nếu NLĐ có đủ điều kiện về thời gian làm việc thì vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc. Theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, trợ cấp thôi việc được tính dựa trên thời gian làm việc thực tế của NLĐ, mỗi năm làm việc được tính bằng nửa tháng lương.

NSDLĐ phải thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc trong vòng 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, trừ khi có những lý do đặc biệt như thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do bất khả kháng khác mà thời gian có thể kéo dài không quá 30 ngày.

Ví dụ: Một NLĐ làm việc cho công ty được 10 năm nhưng bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngoài các khoản bồi thường, NSDLĐ còn phải chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ này, tương đương với 5 tháng lương (mỗi năm làm việc hưởng nửa tháng lương).

3.4. Bồi thường thiệt hại tinh thần và các chi phí khác

Ngoài các khoản bồi thường về lương và phúc lợi, NSDLĐ còn có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại tinh thần cho NLĐ nếu việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây ra tổn thất về danh dự, uy tín hoặc các tổn thất phi vật chất khác. Mức bồi thường sẽ do các bên thỏa thuận, hoặc nếu không thỏa thuận được thì sẽ do tòa án quyết định.

Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng có thể phải chịu các chi phí khác liên quan đến việc khởi kiện hoặc giải quyết tranh chấp nếu tòa án xác định NSDLĐ sai phạm.

Ví dụ: Một NLĐ bị NSDLĐ sa thải trái pháp luật do tố cáo các hành vi tham nhũng trong công ty, dẫn đến tổn thất nghiêm trọng về uy tín và danh dự của NLĐ này. Tòa án quyết định ngoài việc bồi thường lương và trợ cấp, NSDLĐ còn phải bồi thường một khoản tiền để bù đắp thiệt hại tinh thần cho NLĐ.