Mục lục bài viết
Thưa luật sư, xin luật sư cho biết điều kiện để một doanh nghiệp được hoạt động cho thuê lại lao động là gì? Pháp luật quy định như thế nào về nội dung này? Rất mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người gửi: Đặng Huấn - Quảng Ninh
Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê
>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
1. Cơ sở pháp lý:
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
- Nghị định số 28/2020/NĐ-CP
2. Quy định về doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Điều 54 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Điều này quy định về điều kiện đối với doanh nghiệp cho thuê lại lao động (gồm: kỳ quỹ và có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động). Đồng thời, quy định thẩm quyền của Chính phủ trong quy định cụ thể việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
Một doanh nghiệp thành lập theo quy định của luật doanh nghiệp chỉ được thực hiện cho thuê lại lao động khi:
Thứ nhất, ký quỹ theo quy định của chính phủ.
Doanh nghiệp phải thực hiện việc ký quỹ một số tiền nhất định (pháp luật hiện hành quy định là 2.000.000.000 đồng) tại ngân hàng thương mại hoặc xin nhánh ngân hàng nước ngoài thành lập và hoạt động hợp pháp tại Việt Nam. Đây là điều kiện nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động trong trường hợp doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ của người sử dụng lao động như: thanh toán tiền lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp hoặc bồi thường cho người lao động thuê lại trong trường hợp doanh nghiệp cho thuê vi phạm hợp đồng lao động với người lao động thuê lại hoặc gây thiệt hại cho người lao động do không bảo đảm về quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thuê lại.
Thứ hai, đáp ứng các điều kiện để được cơ quan có thẩm quyền cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Hiện nay, chính phủ đã ban hành nghị định số 145/2020/NĐ-CP Trong đó quy định thì điều kiện cấp giấy phép cho thuê lại lao động. Điều 21 nghị định số 145 quy định tại điều kiện cụ thể là: (i) điều kiện đối với người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp; (ii) doanh nghiệp đã thực hiện ký quỹ.
Theo đó, để được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, doanh nghiệp cần tăng cường hai điều kiện cơ bản sau:
Một là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải đáp ứng các tiêu chí theo quy định của Chính phủ: (i) người quản lý doanh nghiệp theo quy định của luật doanh nghiệp; (ii) không có án tích; (iii) đã có thời gian trực tiếp làm chuyên môn hoặc quản lý về cho thuê lao động hoặc cung ứng lao động từ đủ ba năm trở lên trong thời hạn năm năm liền kề trước khi đề nghị cấp giấy phép.
Hai là, đã có giấy chứng nhận ký quỹ của một ngân hàng thương mại cấp.
3. Quy định về hợp đồng cho thuê lại lao động
Điều 55 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về hợp đồng cho thuê lại lao động. Có ba vấn đề quan trọng mà hợp đồng cho thuê lại lao động đề cập:
Thứ nhất, hình thức của hợp đồng cho thuê lại lao động là bằng văn bản;
Thứ hai, nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động tùy thuộc vào các bên thỏa thuận nhưng gồm năm nội dung chủ yếu: (i) địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại; (ii) thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại; (iii) thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; (iv) trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (Đây là điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 so với bộ luật lao động cũ năm 2012); (v) nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
Thứ ba, nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.
Dường như điều luật này còn quy định sơ sài về hợp đồng cho thuê lại lao động, đặc biệt là về nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động. Quy định tại khoản 2điều này, như trên đã liệt kê thì hợp đồng cho thuê lại lao động chỉ gồm năm nội dung chủ yếu và chưa đề cập đến một số nội dung được xem là cốt yếu của hợp đồng cung ứng dịch vụ là:
Một, quyền cung ứng và sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động:
Theo như luật thương mại thì thương nhân nước ngoài hoặc thân nhân trên lãnh thổ Việt Nam đều có quyền cung ứng và sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động. Tuy nhiên, điều luật này chưa nêu cụ thể doanh nghiệp hoạt động lao động được quyền cung ứng cho người sử dụng lao động nước ngoài không? Hoặc người sử dụng lao động ngoài lãnh thổ Việt Nam có được sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động hay không?
Hai là giá dịch vụ:
Nội dung này hết sức quan trọng đối với hoạt động cho thuê lại lao động nhưng lại chưa được quy định cụ thể trong điều luật. Giá dịch vụ là do thị trường quyết định, pháp luật sẽ không thể quy định một mức giá cụ thể trong luật, nhưng nên quy định nội dung về giá dịch vụ và xử lý tranh chấp trong trường hợp các bên không quy định về giá dịch vụ. Với tinh thần bảo vệ người lao động làm việc theo hình thức cho thuê lại lao động, pháp luật nên quy định vấn đề này để xử lý tranh chấp có thể xảy ra đồng bộ với quy định tại điều 86 Luật thương mại về giá dịch vụ: "Trường hợp không có thỏa thuận về giá dịch vụ, không có thỏa thuận về phương pháp xác định giá dịch vụ và cũng không có bất kỳ chỉ dẫn nào khác về giá dịch vụ thì giá dịch vụ được xác định theo giá của loại dịch vụ đáo trong các điều kiện tương tự với phương thức cung ứng, thời điểm cũng vẫn phải đi trường địa lý, phương thức thanh toán và các điều kiện khác có ảnh hưởng đến dịch vụ".
Ba là thời hạn thanh toán:
Thực tế cho thấy, mọi hợp đồng cho thuê lại lao động đều phải quy định về thời hạn thanh toán dịch vụ cung ứng cho thuê lại lao động. Tuy nhiên, điều 55 đã chưa quy định vấn đề này để bảo vệ quyền, của mỗi bên trong quan hệ cho thuê lại lao động. Giả thuyết các bên không có thoả thuận và giữa các bên không có bất kỳ thói quen nào về việc thanh toán thì thời hạn thanh toán sẽ là như thế nào? Tại thời điểm việc cung ứng dịch vụ được hoàn thành hay thời điểm có tranh chấp? Trong trường hợp vi phạm nghĩa vụ thanh toán thì quyền lợi về tiền lương của người lao động trong thời gian đã làm việc cho bên thuê lại lao động sẽ được giải quyết như thế nào?
Ngoài ra, trong toàn bộ nội dung của bộ luật lao động cũng chưa quy định về các trường hợp chấm dứt, đơn phương chấm dứt của hợp đồng cho thuê lại lao động hoặc hợp đồng cho thuê lại lao động vô hiệu. Đây sẽ là một khoảng trống về quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động hoặc trong trường hợp vì lý do kinh tế, dịch bệnh buộc các bên phải tiến hành chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động.
4. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động được quy định tại Điều 56 Bộ luật lao động năm 2019. Với quy định tại điều này, ngoài các quyền và nghĩa vụ chung đối với người sử dụng lao động đã được quy định tại điều 6 Bộ luật lao động năm 2019, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có quyền và nghĩa vụ như sau:
Thứ nhất, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có ba quyền: (i) Đưa người lao động được thuê lại sang bên thuê lại lao động làm việc; (ii) Quyền quản lý lao động nhưng chỉ đơn giản là lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại; (iii) Quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động.
Thứ hai, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có năm nghĩa vụ: (i) Người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động; (ii) Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động; (iii) Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động; (iv) Đảm bảo trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; (v) Định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Trong các nghĩa vụ mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thực hiện phần nghĩa vụ thông báo cho người lao động biết về nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động. Tuy nhiên đây là quy định chưa phù hợp với thực tế cho thuê lại lao động (với mục tiêu lợi nhuận, cung ứng dịch vụ tốt nhất, cạnh tranh). Thông thường, hợp đồng cung ứng dịch vụ nào cũng sẽ được hai bên thỏa thuận về giá dịch vụ. Hợp đồng cho thuê lại lao động cũng vậy, giá dịch vụ sẽ được thỏa thuận và ghi vào nội dung của hợp đồng. Giá dịch vụ đó thông thường sẽ cao hơn tiền lương của người lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động trả, vì mục tiêu cung ứng dịch vụ là lợi nhuận của doanh nghiệp. Với quy định này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động sẽ phải công khai giá dịch vụ cho thuê lại lao động. Việc này sẽ làm cho người lao động so sánh với tiền lương mà mình được nhận và sẽ có thắc mắc, khiếu nại hoặc thậm chí sẽ có tư tưởng không hài lòng với công việc mình làm có thể khiến năng suất và hiệu quả thực hiện công việc sẽ kém đi.
5. Quy định về quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
Không giống như điều 56 Bộ luật lao động năm 2019 (quy định doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải có quyền, nghĩa vụ chung như người sử dụng lao động), Điều 57 chỉ quy định các quyền và nghĩa vụ riêng đối với bên thuê lại lao động, mặc dù xét về bản chất, bên thuê lại lao động cũng là người sử dụng lao động.
Nội dung điều luật quy định bên thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
Thứ nhất, bên thuê lại lao động có ba quyền: (i) Thỏa thuận với người lao động thuê lại vì làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ; (ii) Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm phiền cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt; (iii) Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
Thứ hai, bên thuê lại lao động có ba nghĩa vụ: (i) Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại viết nội qui lao động và các quy chế khác của mình; (ii) Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình; (iii) Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Như vậy, so sánh giữa quyền và nghĩa vụ thì bên thuê lại lao động có quyền và nghĩa vụ tương đương; tuy nhiên, so sánh với quy định tại Điều 56 thì lại chưa tương xứng.
Trong các quyền mà bên thuê lại lao động có được do điều luật quy định, theo tác giả, thiếu một số quyền cơ bản là: Quyền quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động (Như khoản hai điều năm tám của bộ luật đã quy định đây là nghĩa vụ của người lao động phải thực hiện); Quyền thông báo cho doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động biết về việc thực hiện công việc của người lao động làm việc cho bên thuê lại lao động để nếu đạt kết quả tốt thì thường cho người lao động, hoặc nếu đạt kết quả cho tốt thì doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động có thể cử người lao động khác thay thế để đáp ứng theo đúng nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động đã giao kết; Quyền yêu cầu doanh nghiệp cho thuê lại lao động bổ sung người lao động trong trường hợp người lao động ốm hoặc thay thế người lao động khi họ không đạt yêu cầu làm việc.
Mặt khác, quy định về quyền được thỏa thuận với người lao động thuê lại về lịch làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ cũng chưa được điều luật quy định về trách nhiệm và hậu quả pháp lý khi thực thi quyền này. Nếu quyền này được thực thi thì tất yếu sẽ dẫn đến nghĩa vụ trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
Trường hợp như vậy, bên thuê lại lao động có phải thỏa thuận với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để trả lương làm thêm giờ trực tiếp cho người lao động không hay phải trả thông qua doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.
Trong các nghĩa vụ của bên thuê lại lao động mà điều luật này đã quy định, thiếu nghĩa vụ quan trọng đối với bất kỳ người sử dụng lao động nào, kể cả sử dụng lao động gián tiếp là lao động cho thuê lại. Đó là nghĩa vụ trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm và bảo đảm quyền nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép đối với người lao động.
6. Quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại được quy định tại Điều 58 Bộ luật lao động năm 2019.
Với quy định tại điều này, ngoài các quyền và nghĩa vụ chung đối với người lao động đã được quy định tại điều 5 Bộ luật lao động, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ như sau:
Thứ nhất, có ba quyền: (i) Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ khi làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; (ii) Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động; (iii) Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động;
Thứ hai, có nghĩa vụ: (i) Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động; (ii) Chấp hành kỷ luật lao động, nội qui lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành tám sách hợp pháp của bên thuê lại lao động.
Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập