Mục lục bài viết

Thưa luật sư, các khoản tiền hỗ trợ đời sống gồm tiền ăn có được được xem là phụ cấp lương bù đắp yếu tố về điều kiện sinh hoạt của người lao động không?

Ngưởi hỏi: Ngọc Thịnh - Hà Nam

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi thắc mắc đến bộ phận tư vấn pháp luật lao động của Luật Minh Khuê. Câu hỏi của bạn chúng tôi nghiên cứu và giải đáp như sau:

1. Cơ sở pháp lý

- Bộ luật lao động 2019

- Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

- Nghị định 115/2015/NĐ-CP

- Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH

2. Quy định pháp luật về phụ cấp lương

Theo quy định tại khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, phụ cấp lương được hiểu như sau:

Là các khoản tiền dùng để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ. Trong đó bao gồm:

- Bù đắp yếu tố về điều kiện lao động: được áp dụng đối với người lao động nào làm các công việc có yếu tố nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại nguy hiểm;

- Bù đắp yếu tố về tính chất phức tạp công việc: được áp dụng đối với người lao động nào làm các công việc đòi hỏi thời gian đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các công việc khác, yêu cầu về thầm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động;

- Bù đắp yếu tố về điều kiện sinh hoạt: được áp dụng đối với người lao động nào làm các công việc ở những vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, các công việc mà người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi khi thực hiện công việc; và

- Bù đắp yếu tố để thu hút lao động: được áp dụng để khuyến khích người lao động đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.

- Các khoản tiền gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.

3. Tiền ăn, tiền hỗ trợ đời sống có được coi là phụ cấp bù đắp yếu tố về điều kiện sinh hoạt?

Trên thực tế tùy vào tình hình của mỗi doanh nghiệp, khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả hằng tháng cho người lao động ngoài tiền lương để bù đắp yếu tố về điều kiện sinh hoạt thường gồm: tiền hỗ trợ đời sống (thuê người nấu ăn) hoặc một khoản tiền để người lao động tự lo bữa ăn cho mình (tiền ăn). Các khoản tiền này sẽ được hiểu như sau:

- Tiền hỗ trợ đời sống có thể được xem như là một khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện sinh hoạt nếu khoản tiền này được chi trả cho người lao động nhằm bù đắp cho các yếu tố về điều kiện sinh hoạt vì nơi làm việc của người lao động là các nhà máy nằm ở các vùng xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, hoặc vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ, khó khăn vể nhà ở... như đã nêu ở trên.

- Tiền ăn tùy từng trường hợp mà xác định như sau:

+ Trường hợp nếu người lao động làm việc theo ca và được người sử dụng lao động chi trả một khoản tiền ăn vào giữa ca thì "tiền ăn" sẽ được hiểu là "Tiền ăn giữa ca" và có thể được xem là một khoản phúc lợi mà người sử dụng lao động dành cho người lao động. Trong đó, ca làm việc được hiểu là khoảng thời gian mà người lao động làm việc liên tục từ 06 giờ/ngày trở lên (Điều 63 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Và tiền ăn trong trường hợp này sẽ không được dùng làm căn cứ để tính tiền lương tháng làm cơ sở để đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 17 Nghị định 115/2015/NĐ-CP.

+ Trường hợp nếu người lao động không làm việc theo ca mà chỉ làm việc theo thời giờ làm việc hành chính bình thường và được người sử dụng lao động chi trả một khoản tiền ăn trong tất cả các ngày làm việc thì "tiền ăn" đó có thể được xem như là một Khoản Bổ Sung mà có thể xác định được mức tiền cụ thể và được trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương của người lao động theo quy định tại điểm c1 tại khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH. Trong đó, thời giờ làm việc bình thường theo quy định của Bộ luật Lao động tức là không làm việc liên tục 08 giờ/ngày trong điều kiện bình thường; và tuân thủ thời giờ làm việc theo quy định của Bộ luật Lao động là không quá 08 giờ/ngày và 48 giờ/tuần (nếu doanh nghiệp có quy định thời giờ làm việc theo ngày) hoặc không quá 10 giờ/ngày và 48 giờ/tuần (nếu doanh nghiệp có quy định thời giờ làm việc theo tuần). Tiền ăn trong trường hợp này sẽ được dùng làm căn cứ để tính tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội (khoản 2 Điều 17 Nghị định 115/2015/NĐ-CP).

Về nội dung này bạn có thể theo dõi quy định cụ thể tại khoản 2, 3 Điều 30 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH sửa đổi bởi Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH. Theo đó:

2. ...................

Từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 trở đi, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác quy định tại điểm a, tiết b1 điểm b và tiết c1 điểm c khoản 5 Điều 3 của Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con (sau đây viết tắt là Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH).

3. Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không bao gồm các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động quy định tại tiết c2 điểm c khoản 5 Điều 3 của Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.”.

Lưu ý: phụ cấp lương, các khoản bổ sung và các khoản chế độ, phúc lợi dành cho người lao động phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động.

4. Có được áp dụng hình phạt trừ lương đối với người lao động đi làm muộn không?

Thưa luật sư, công ty tôi có đưa ra quy định đối với người nào đi làm muộn giờ bằng hình thức phạt tiền (ví dụ 10 phút là 20k, 30 phút là 50k), quản lý sẽ theo dõi và thống kê số lần và số giờ đi muộn của nhân viên, sau đó sẽ trừ thẳng vào tiền lương của nhân sự đi làm muộn giờ này. Luật sư cho  biết công ty quy định như vậy có vi phạm pháp luật hay không?

Người hỏi: Ngọc Mai - Hà Nội

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi thắc mắc đến bộ phận tư vấn pháp luật lao động của Luật Minh Khuê. Câu hỏi của bạn chúng tôi nghiên cứu và giải đáp như sau:

4.1. Trừ lương của người lao động đi làm muộn

"Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động" là một trong những hành vi bị nghiêm cấm trong xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, việc trừ lương do người lao động đi làm muộn là hành vi vi phạm quy định của Bộ luật Lao động.

Để xử lý trường hợp vi phạm này của người lao động cho phù hợp, người sử dụng lao động có thể quy định hành vi đi làm muộn của người lao động trong nội quy lao động của doanh nghiệp để có thể xử lý đối với người lao động nào vi phạm theo hình thức khiển trách. Ví dụ trong nội quy lao động của doanh nghiệp quy định: “Đi làm muộn quá 3 lần trong một tuần (trên 15 phút/lần) sẽ bị hình thức kỷ luật khiển trách bằng văn bản”...

Trên thực tế, trong một sổ trường hợp người sử dụng lao động vẫn không chịu trả lương một cách đầy đủ cho người lao động nào đi làm muộn với lý do rằng thời gian đi làm muộn chính là thời gian người lao động không làm việc cho nên người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải trả lương cho người lao động đối với khoảng thời gian không làm việc đó. Thời gian đi làm muộn của người lao động sẽ được người sử dụng lao động xác định thông qua hệ thống chấm công tự động ghi nhận thời điểm đến và rời khỏi nơi làm việc của người lao động mỗi ngày. Theo đó, số phút đi làm trễ mỗi ngày sẽ được cộng dồn trong một tháng để tính số giờ người lao động không làm việc. Người lao động chỉ được trả lương đối với số giờ làm việc còn lại trong tháng đó, sau khi đã trừ đi số giờ đi làm muộn trong tháng nói trên.

Tuy nhiên, lập luận như trên cũng sẽ được xem là chưa phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động. Theo đó, hình thức trả lương cho người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động bao gồm hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Trong đó, hình thức trả lương theo thời gian bao gồm tiền lương tháng, tiền lương tuần, tiền lương ngày và tiền lương giờ, không bao gồm tiền lương phút hoặc tiền lương được tính theo các đơn vị thời gian nhỏ hơn. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do các bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần (Điều 97 Bộ luật lao động). Như vậy, việc cộng dồn số phút người lao động đi làm trễ mỗi ngày trong một tháng để tính số giờ không làm việc trong tháng làm cơ sở để trả lương hằng tháng cho người lao động là chưa phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động. Do đó, người sử dụng lao động không thể trả lương theo giờ cho người lao động nếu người lao động có phát sinh số giờ đi làm muộn trong tháng theo lập luận nêu trên nếu hình thức trả lương của người sử dụng lao động không phải là trả lương theo giờ.

4.2. Xử phạt hành vi trừ lương người lao động đi làm muộn

Như trên đã phân tích, hành vi trừ lương người lao động đi làm muộn là vi phạm quy định của pháp luật lao động. Nếu người sử dụng lao động vẫn tiến hành trừ lương người lao động do hành vi đi làm muộn thay cho việc xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có thể bị người lao động khiếu nại hoặc khởi kiện doanh nghiệp tại cơ quan quản lý lao động hoặc Tòa án có thẩm quyền. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 40 triệu đồng (đối với người sử dụng lao động là cá nhân) 40 triệu đồng đến 80 triệu đồng (đối với công ty) theo quy định tại khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)