Mục lục bài viết

Hoặc có thể người lao động biết đó là những thỏa thuận trái pháp luật nhưng vì nhu cầu công việc nên ngậm ngùi chấp nhận và đặt bút ký vào hợp đồng lao động để có được việc làm. Tuy nhiên, bạn đọc cần hiểu pháp luật lao động được xây dựng và ban hành nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hài hòa về lợi ích và cùng tiến bộ. Do đó, trong hợp đồng lao động có bất kỳ điều khoản nào trái pháp luật ảnh hưởng tới quyền, lợi chính đáng của mình thì người lao động tuyệt đối không nên đặt bút ký. Bài viết này, Luật Minh Khuê sẽ chia sẻ một số thỏa thuận trái pháp luật trong hợp đồng lao động phổ biến mà người sử dụng lao động thường áp dụng trên thực tế để bạn đọc lưu ý.

 

1. Nguyên tắc xác lập hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Bộ luật lao động năm 2019 ghi nhận 02 nguyên tắc xác lập hợp đồng lao động tại Điều 15. Cụ thể, một là, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; hai là, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Như vậy, có thể thấy pháp luật lao động ghi nhận các bên tự do trong thỏa thuận, giao kết hợp đồng lao động nhưng nguyên tắc bất di bất dịch cần tuân thủ đó là không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

 

2. Các thỏa thuận trái pháp luật phổ biến trong hợp đồng lao động 

2.1. Thỏa thuận không đóng bảo hiểm xã hội 

Thỏa thuận không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hoặc thỏa thuận mức đóng thấp hơn theo quy định pháp luật là một trong những thỏa thuận trái pháp luật phổ biến được người sử dụng lao động đề xuất trong hợp đồng lao động.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 168 Bộ luật lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội 2014 vừa là quyền lợi vừa là nghĩa vụ bắt buộc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên và người sử dụng lao động.

Tham gia bảo hiểm y tế vừa là nghĩa vụ bắt buộc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên.

Tham gia bảo hiểm thất nghiệp quyền lợi và là nghĩa vụ bắt buộc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 03 tháng trở lên (trừ trường hợp người lao động đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình)

Như vậy, trong trường hợp người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội nhưng các bên thỏa thuận không đóng thì điều khoản này trái quy định pháp luật. Và cả người lao động và người sử dụng lao động đều sẽ phải chịu rủi ro pháp lý. Cụ thể:

+ Hành vi thỏa thuận không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp hoặc thỏa thuận mức đóng không đúng quy định thì người lao động sẽ bị phạt tiền từ 500 nghìn đồng đến 1 triệu đồng. (Khoản 1 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP)

+ Người sử dụng lao động không bị phạt về hành vi thỏa thuận với người lao động về việc không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp nhưng sẽ bị xử phạt đối với hành vi đóng bảo hiễm không đúng mức quy định với mức phạt tiền từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính tối đa không quá 75 triệu đồng hoặc hành vi không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp với mức phạt tiền từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp nhưng không quá 75 triệu đồng tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính. (khoản 5, khoản 6 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP)

 

2.2.  Thỏa thuận không kết hôn, sinh con trong thời gian làm việc

Do muốn ổn định trong hệ thống nhân sự để vận hành doanh nghiệp nên nhiều đơn vị sử dụng lao động có đưa ra điều khoản về việc yêu cầu người lao động cam kết không kết hôn, sinh con trong thời gian đầu làm việc. Bởi lẽ lao động kết hôn có nguy cơ cao về thay đổi công việc, lao động sinh con thì sẽ bị gián đoán công việc, do đó yêu cầu này cũng khá phổ biến trong hợp đồng lao động.

Thỏa thuận này đã vi phạm quy định của pháp luật về quyền quyết định thời gian và khoảng cách sinh con của mỗi cặp vợ, chồng, cá nhân theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 10 Pháp lệnh dân số 2003 sửa đổi năm 2008.

Bên cạnh đó, theo quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản (khoản 3 Điều 137 Bộ luật lao động 2019). Điều đó đồng nghĩa rằng người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cam kết không kết hôn, sinh con trong thời gian đầu làm việc hoặc trong một khoảng thời gian xác định là vi phạm quyền của người lao động và là hành vi trái pháp luật.

Nếu trong hợp đồng có điều khoản này và khi người lao động vi phạm có kết hôn/sinh con và bị người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP với mức phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng và buộc nhận người lao động trở lại làm việc.

Đây là mức phạt áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân, người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt gấp đôi, từ 20 triệu đồng đến 40 triệu đồng.

Như vậy, khi người lao động thấy có yêu cầu này trong hợp đồng lao động thì chớ vội đặt bút ký nên cân nhắc trao đổi lại với người sử dụng lao động. Trường hợp nếu bạn đã đặt bút ký rồi thì có thể bảo vệ quyền lợi của mình bằng cách khiếu nại tại thanh tra lao động.

 

2.3. Cam kết không được làm việc cho nhiều đơn vị cùng một thời điểm

Bất kỳ người sử dụng lao động nào cũng mong muốn người lao động tập trung cho công việc được giao để đạt hiệu quả tốt nhất, do đó, phần lớn người sử dụng lao động đều rất e ngại việc thuê một người lao động cùng một lúc làm nhiều việc, ký hợp đồng lao động với nhiều bên. Do đó, trong hợp đồng lao động điều khoản yêu cầu người lao động cam kết không được làm việc cho nhiều đơn vị cùng một thời điểm cũng không quá hiếm trên thực tế.

Cơ sở để cho rằng thỏa thuận này là trái pháp luật bởi lẽ, theo quy định tại khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động năm 2019 ghi nhận người lao động có quyền giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động với điều kiện phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

 

2.4. Thỏa thuận về thời gian thử việc dài hơn theo quy định pháp luật

Với tính chất là thử việc thì thông thường mức lương mà người lao động nhận được trong thời gian làm thử sẽ thấp hơn mức lương khi trở thành nhân viên chính thức (ít nhất bằng 85% mức lương khi làm chính thức), cùng với đó nếu chỉ ký hợp đồng thử việc thì người lao động cũng không thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, điều này sẽ giúp doanh nghiệp giảm rất nhiều chi phí. Vì những lý do đó mà phía người sử dụng lao động thường đưa ra điều khoản về thời gian làm thử dài hơn so với quy định pháp luật.

Cơ sở để khẳng định thỏa thuận này trái pháp luật là bởi tại Điều 25 Bộ luật lao động 2019 đã quy định rõ về thời gian thử việc tương ứng với trình độ chuyên môn mà công việc đòi hỏi. Trong trường hợp người lao động được tuyển dụng vào làm công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp thì thời gian thử việc tối đa không quá 30 ngày. Nếu người sử dụng lao động yêu cầu thời gian thử việc trên 30 ngày thì thỏa thuận về thời gian thử việc này là trái pháp luật.

Nếu người lao động đã ký hợp đồng thử việc với thời gian thử việc vượt quá thời gian quy định tại Điều 25 Bộ luật lao động thì để bảo vệ quyền lợi của mình, người lao động nên đề xuất với người sử dụng lao động để được điều chỉnh, nếu không đạt được thỏa thuận thì có thể khiếu nại.

Người sử dụng lao động cần lưu ý, việc thỏa thuận thời gian thử việc vượt quá thời gian theo quy định pháp luật tuy trên cơ sở có sự đồng thuận của người lao động và có thể sẽ giảm một số chi phí cho doanh nghiệp, nhưng điều này cũng sẽ khiến người sử dụng lao động có nguy cơ cao phải chịu xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 1 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP với mức phạt tiền là từ 2 triệu đồng đến 5 triệu đồng, nếu người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt sẽ gấp đôi là từ 4 triệu đồng đến 10 triệu đồng.

Về thử việc bên cạnh thỏa thuận về thời gian thử việc vượt quá thời gian quy định của pháp luật thì còn có thỏa thuận về mức lương thử việc thấp hơn theo quy định cũng là một trong những điều khoản trái pháp luật thường gặp trong hợp đồng lao động.

 

2.5. Yêu cầu người lao động cam kết làm việc lâu dài

Điều khoản yêu cầu người lao động cam kết làm việc lâu dài với các mức thời gian cụ thể như  3 năm, 4 năm, 5 năm, nếu người lao động nghỉ khi chưa hết thời hạn đã cam kết này thì sẽ phải bồi thường cũng là một trong những điều khoản trái pháp luật mà thường xuất hiện trong hợp đồng lao động. Tồn tại điều này là xuất phát từ mong muốn của người sử dụng lao động muốn giữ chân những người lao động đã quen việc, thạo việc.

Cơ sở để khẳng định điều khoản này trái pháp luật là bởi điều khoản này đã xâm phạm quyền tự do việc làm (Điều 5 Bộ luật lao động 2019) và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 35 Bộ luật lao động 2019).

Cũng cần lưu ý thêm rằng, điều khoản cam kết thời hạn làm việc lâu dài sẽ không trái pháp luật nếu điều khoản này được xác lập trong trường hợp người lao động đã được người sử dụng lao động cử đi học nghề, tham gia đào tạo nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động trong quá trình làm việc. Khi đó, người lao động có nghĩa vụ tuân thủ cam kết thời hạn làm việc, nếu vi phạm sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định pháp luật.

 

2.6. Yêu cầu người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ

Bị lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hay đơn giản là danh sách khách hàng là một trong những vấn đề gây thiệt hại rất lớn đối với người sử dụng lao động, nhất là những điều này được các đối thủ cạnh tranh nắm được. Do đó, trong hợp đồng lao động, để đề phòng rủi ro này xảy ra, người sử dụng lao động thường có điều khoản yêu cầu người lao động cam kết không được làm việc cho đối thủ. Tuy nhiên, thỏa thuận này không phải lúc nào cũng là đúng pháp luật. Bởi nếu người lao động làm công việc không liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà người sử dụng lao động lại yêu cầu phải cam kết như vậy thì thỏa thuận này đã gây cản trở, khó khăn cho người lao động trong cơ hội việc làm, xâm phạm quyền tự do việc làm của người lao động được ghi nhận tại Bộ luật lao động và Luật việc làm.

Chính vì vậy, nếu trong hợp đồng lao động có điều khoản này người lao động cũng cần cân nhắc trước khi đặt bút ký. Về phía người sử dụng lao động cũng cần rà soát từng vị trí công việc để cân nhắc loại bỏ điều khoản này nếu vị trí công việc không liên quan trực tiếp đến bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh để tránh tranh chấp xảy ra, đối mặt với khiếu nại, khởi kiện từ phía người lao động.

Kết luận: Hệ quả chung của các điều khoản trái pháp luật trong hợp đồng lao động đó là không được pháp luật công nhận, dù đó là những thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và đồng thuận từ cả hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Có thể nhận thấy, hầu hết các thỏa thuận trái pháp luật trong hợp đồng lao động đều nhằm mục đích có lợi cho người sử dụng lao động. Song nếu có tranh chấp xảy ra, với những điều khoản trái pháp luật được ghi nhận trong hợp đồng cũng sẽ khiến chính người sử dụng lao động là bên phải đối diện với rủi ro pháp lý (bị xử phạt hành chính, buộc thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả). Do đó, thông qua bài chia sẻ này, Luật Minh Khuê không chỉ mong muốn giúp người lao động nhận diện được những điều khoản thỏa thuận trái pháp luật trong hợp đồng lao động bất lợi cho mình để chủ động trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của bản thân mà đây cũng chính là lưu ý về rủi ro pháp lý mà người sử dụng lao động sẽ phải đối mặt khi cố ý xác lập các điều khoản trái pháp luật trong hợp đồng lao động. 

Tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết các đơn vị sử dụng lao động đều nhận thức được những thỏa thuận này là trái pháp luật và thường không đưa vào hợp đồng lao động mà thỏa thuận miệng với người lao động dưới dạng bất thành văn nhằm đề phòng người lao động có cơ sở để khiếu nại, khởi kiện sau này. Do đó, yếu tố quyết định trong việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động sẽ ở chính sự lựa chọn của bản thân người lao động về việc có nên đồng ý với những điều khoản trái pháp luật này hay không. 

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số thỏa thuận trái pháp luật điển hình trong hợp đồng lao động. Hy vọng những thông tin trong bài viết sẽ hữu ích đối với bạn đọc. Mọi vướng mắc pháp lý trong lĩnh vực lao động cần tham vấn ý kiến luật sư mời gọi: 1900.6162 để được tư vấn hỗ trợ trực tiếp bởi Luật sư của Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!