1. Nội quy lao động bao gồm những nội dung cơ bản nào?

Quy định về lao động được thể hiện thông qua Nội quy lao động, một văn bản do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành. Đây là tài liệu quy định các nguyên tắc và quy tắc hành vi mà người lao động (NLĐ) phải tuân thủ khi tham gia vào mối quan hệ lao động. Ngoài việc là một yếu tố quan trọng đối với tổ chức sử dụng lao động, Nội quy lao động còn mang ý nghĩa quan trọng đối với người lao động bằng việc tạo ra các quy định và hướng dẫn cụ thể.

Tuy nhiên, có một số doanh nghiệp hiện vẫn chưa thiết lập Nội quy lao động, hoặc trong trường hợp đã có, nhưng không tuân thủ đúng các quy định của pháp luật lao động. Điều này có thể tạo ra những hậu quả tiêu cực cho cả doanh nghiệp và người lao động, khi mối quan hệ lao động không được quản lý và điều hành một cách hiệu quả. Việc xây dựng và duy trì một Nội quy lao động hợp lý không chỉ là trách nhiệm pháp lý mà còn là một bước quan trọng để đảm bảo môi trường làm việc công bằng, an toàn và tích cực cho tất cả các bên liên quan.

Theo quy định của Khoản 2 Điều 69 trong Nghị định 145/2020/NĐ-CP về nội quy lao động, nội quy lao động được đặc tả thông qua một loạt các điều khoản quan trọng như sau:

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Điều này bao gồm việc xác định thời gian làm việc bình thường trong một ngày và một tuần, ca làm việc, thời điểm bắt đầu và kết thúc ca làm việc, làm thêm giờ (nếu có), làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt, thời gian nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ, nghỉ chuyển ca, ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, và nghỉ không hưởng lương.

- Trật tự tại nơi làm việc: Quy định về phạm vi làm việc, quy tắc đi lại trong thời gian làm việc, văn hóa ứng xử, và trang phục làm việc. Ngoài ra, điều này cũng bao gồm việc tuân thủ phân công công việc và điều động người lao động.

- An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Xác định trách nhiệm của tất cả người lao động trong việc tuân thủ các quy định, nội quy, quy trình, và biện pháp đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, cũng như phòng chống cháy nổ. Bao gồm cả việc sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, và thiết bị đảm bảo an toàn, vệ sinh tại nơi làm việc, cũng như việc duy trì vệ sinh, khử độc, và khử trùng.

- Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Đề cập đến các biện pháp và quy tắc phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trình tự và thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 của Nghị định.

- Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Đề cập đến việc quy định danh mục chi tiết về tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, và sở hữu trí tuệ. Mô tả trách nhiệm và biện pháp được thiết lập để bảo vệ những yếu tố này, bao gồm cả việc xử lý hành vi xâm phạm tài sản và bí mật.

- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: Nêu rõ các trường hợp cụ thể mà việc tạm thời chuyển đổi công việc của người lao động có thể xảy ra, dựa trên nhu cầu sản xuất và kinh doanh, theo quy định của Khoản 1 Điều 29 trong Bộ luật Lao động 2019.

- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: Mô tả chi tiết về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và xác định những biện pháp xử lý kỷ luật tương ứng cho mỗi hành vi vi phạm.

- Trách nhiệm vật chất: Quy định các trường hợp mà việc bồi thường thiệt hại là bắt buộc do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc gây thiệt hại tài sản. Ngoài ra, cũng xác định mức độ bồi thường thiệt hại phù hợp với mức độ thiệt hại, cũng như người có thẩm quyền để xử lý quá trình bồi thường thiệt hại.

- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: Đặc điểm người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động được xác định bởi người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động, theo quy định của Khoản 3 Điều 18 trong Bộ luật Lao động 2019, hoặc thông qua người được chỉ định cụ thể trong nội quy lao động.

 

2. Công ty có bắt buộc phải ban hành nội quy lao động không?

Theo Điều 118, Khoản 1 của Bộ luật Lao động 2019, nguyên tắc về ban hành nội quy lao động được quy định như sau: Người sử dụng lao động cần phải ban hành nội quy lao động. Nếu có 10 người lao động trở lên, nội quy lao động phải được lập bằng văn bản.

Tương tự, Điều 69, Khoản 1 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng đặt ra nguyên tắc tương tự: Người sử dụng lao động cần phải ban hành nội quy lao động. Nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên, nội quy lao động phải được lập bằng văn bản. Trong trường hợp sử dụng dưới 10 người lao động, không buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản, nhưng cần thỏa thuận về nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

Do đó, doanh nghiệp mới thành lập của bạn cần phải tuân thủ quy định pháp luật bằng cách ban hành nội quy lao động. Tùy thuộc vào số lượng lao động mà doanh nghiệp sử dụng, bạn có thể chọn hình thức nội quy lao động phù hợp. Nếu số lượng lao động từ 10 người trở lên, nội quy lao động phải được lập bằng văn bản. Ngược lại, khi sử dụng dưới 10 người lao động, bạn có thể thỏa thuận về nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động mà không cần bắt buộc nội quy lao động phải là văn bản.

Điều 118, Khoản 2 của Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng: Nội dung nội quy lao động phải tuân thủ đúng quy định của pháp luật về lao động và các quy định có liên quan. Trước khi ban hành hoặc thực hiện sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động cần phải tìm hiểu ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đặc biệt là nơi có tổ chức đại diện của người lao động. Quy trình tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở sẽ được thực hiện theo quy định tại Khoản 1, Điều 41 trong Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

 

3. Có cần phải niêm yết công khai nội quy lao động ở nơi làm việc không?

Theo quy định của Khoản 4, Điều 118 trong Bộ Luật Lao động 2019 về việc niêm yết nội quy lao động, quy định như sau: Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và các nội dung chính phải được hiển thị ở những vị trí cần thiết trong nơi làm việc.

Thêm vào đó, Khoản 4, Điều 69 trong Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng đi sâu vào vấn đề này: Sau khi ban hành, nội quy lao động phải được chuyển gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), đồng thời thông báo công khai đến toàn bộ nhân viên. Đồng thời, những điều khoản chính của nội quy lao động cũng phải được niêm yết ở những vị trí quan trọng tại nơi làm việc.

Do đó, sau khi ban hành nội quy lao động, bạn cần chuyển gửi bản nội quy đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có), thông báo rộng rãi đến toàn bộ nhân viên. Đồng thời, quan trọng là phải niêm yết những điều khoản chính của nội quy lao động tại những vị trí quan trọng trong nơi làm việc.

 

4. Không niêm yết công khai nội quy lao động thì có bị xử phạt?

Dựa trên quy định của Khoản 1, Điều 19 trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP về vi phạm quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, mức phạt được quy định như sau: Người sử dụng lao động không thông báo nội quy lao động đến toàn bộ người lao động hoặc không niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở những vị trí cần thiết tại nơi làm việc sẽ bị phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng.

Vì vậy, nếu doanh nghiệp của bạn không thực hiện thông báo công khai đến người lao động hoặc không niêm yết những nội dung chính của nội quy lao động ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc sau khi ban hành nội quy lao động, doanh nghiệp có thể đối diện với xử phạt hành chính, với khoản phạt dao động từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng. Tuy nhiên, lưu ý rằng mức phạt này áp dụng cho cá nhân, và đối với tổ chức, mức phạt có thể là 02 lần mức phạt đối với cá nhân, theo quy định tại Khoản 1, Điều 6 trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Bài viết liên quan: Nội quy lao động là gì? Những lưu ý khi xây dựng nội quy lao động

Luật Minh Khuê xin tiếp nhận yêu cầu tư vấn về pháp luật của quý khách hàng qua số hotline: 1900.6162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn. Xin trân trọng cảm ơn!