Phân biệt nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể

Phân biệt nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể

* Khái niệm:

- Nội quy lao động:

+ Nội quy lao động, mặc dù không được định nghĩa một cách cụ thể trong các văn bản pháp luật, thường được hiểu là tập hợp các quy định nội bộ nhằm điều chỉnh hành vi và trách nhiệm của người lao động cũng như người sử dụng lao động trong một cơ sở làm việc cụ thể. Nội quy lao động bao gồm các nguyên tắc xử sự cơ bản, các quy định về trách nhiệm và nghĩa vụ của các bên, các hành vi vi phạm có thể xảy ra, chế tài áp dụng đối với các hành vi vi phạm, cũng như các chế độ đãi ngộ và quyền lợi của người lao động. Nó như một bản hướng dẫn chi tiết và đồng bộ, nhằm đảm bảo một môi trường làm việc có trật tự và công bằng.

+ Áp dụng chung cho tất cả người lao động và người sử dụng lao động trong cơ sở, không phân biệt các nhóm đối tượng hay chức vụ cụ thể. Nó tạo ra một khuôn khổ pháp lý và hành chính nội bộ để quản lý và điều chỉnh các hoạt động hàng ngày trong cơ sở.

- Thỏa ước lao động tập thể:

+ Ngược lại, thỏa ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng giữa người sử dụng lao động và đại diện của người lao động, nhằm đạt được các thỏa thuận về các điều kiện lao động cụ thể. Theo quy định tại khoản 1 Điều 75 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể là một thỏa thuận chính thức được ký kết bằng văn bản và thể hiện sự đồng thuận của các bên liên quan về các quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Thỏa ước này không chỉ phản ánh sự thỏa thuận về các điều kiện làm việc mà còn có thể bao gồm các điều khoản về tiền lương, thời gian làm việc, và các chế độ đãi ngộ khác.

+ Được ký kết dựa trên quá trình thương lượng giữa các bên, thường áp dụng cho toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Các điều khoản của thỏa ước có thể điều chỉnh các vấn đề cụ thể như lương, phúc lợi, và điều kiện làm việc mà không nhất thiết phải điều chỉnh các vấn đề hành chính hoặc kỷ luật.

* Chủ thể ban hành:

- ​Nội quy lao động là tài liệu do người sử dụng lao động đơn phương ban hành nhằm thiết lập các quy tắc và quy định nội bộ trong một cơ sở làm việc. Người sử dụng lao động, hoặc tổ chức đại diện cho họ, chịu trách nhiệm xây dựng và áp dụng nội quy này. Quyền lực và trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc ban hành nội quy lao động xuất phát từ mục tiêu quản lý và điều chỉnh hành vi của người lao động, bảo đảm sự ổn định và hiệu quả trong hoạt động của doanh nghiệp hoặc tổ chức.

- Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đây là một văn bản pháp lý được xây dựng và ký kết bởi đại diện của cả hai bên. Quá trình thương lượng này thường được thực hiện bởi các tổ chức đại diện cho người lao động (như công đoàn) và đại diện của người sử dụng lao động. Mục tiêu chính của thỏa ước là đạt được sự đồng thuận về các điều kiện lao động và các quyền lợi khác của người lao động.

* Nội dung:

- Nội quy lao động là một bộ quy tắc nội bộ do người sử dụng lao động ban hành nhằm điều chỉnh các hoạt động và hành vi trong cơ sở làm việc. Tuy nhiên, các nội dung của nội quy lao động phải hoàn toàn phù hợp với các quy định của pháp luật lao động và các quy định pháp lý liên quan khác. Cụ thể, theo khoản 2 Điều 118 của Bộ luật Lao động 2019, nội dung nội quy lao động bao gồm những yếu tố chủ yếu sau:

+ Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: Xác định rõ ràng thời gian làm việc hàng ngày, hàng tuần, các ca làm việc, thời gian nghỉ giải lao, các loại nghỉ phép như nghỉ hàng tuần, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, và các quy định về làm thêm giờ nếu có.

+ Trật tự tại nơi làm việc: Đặt ra các quy định về hành vi ứng xử của người lao động, bao gồm phạm vi hoạt động trong giờ làm việc, quy định về trang phục, và sự tuân thủ các chỉ thị của người sử dụng lao động.

+ An toàn và vệ sinh lao động: Đưa ra các yêu cầu về bảo đảm an toàn lao động và vệ sinh tại nơi làm việc, bao gồm các biện pháp phòng chống cháy nổ, quy trình sử dụng và bảo quản thiết bị bảo hộ cá nhân, và duy trì môi trường làm việc sạch sẽ.

+ Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Quy định các biện pháp phòng ngừa quấy rối tình dục, các trình tự và thủ tục xử lý các hành vi quấy rối tình dục, bảo vệ quyền lợi và sự an toàn của người lao động.

+ Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh: Đề ra các biện pháp bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ, và sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, cùng với trách nhiệm của người lao động trong việc bảo vệ thông tin và tài sản của công ty.

+ Tạm thời chuyển người lao động làm việc khác: Quy định các trường hợp và điều kiện khi người lao động có thể được chuyển sang làm việc khác tạm thời, khác với nội dung hợp đồng lao động đã ký.

+ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hình thức xử lý: Xác định các hành vi vi phạm kỷ luật và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng, bảo đảm sự công bằng và minh bạch trong việc xử lý các vi phạm.

+ Trách nhiệm vật chất: Quy định về các trường hợp mà người lao động phải bồi thường thiệt hại do làm hỏng, mất mát tài sản, hoặc tiêu hao vật tư, cùng với mức độ bồi thường và người có thẩm quyền xử lý.

+ Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật: Xác định rõ ai là người có quyền xử lý các vi phạm kỷ luật trong cơ sở làm việc, theo các quy định của pháp luật và nội quy lao động.

- Thỏa ước lao động tập thể là một tài liệu pháp lý được thiết lập qua quá trình thương lượng giữa người lao động (hoặc tổ chức đại diện của họ) và người sử dụng lao động. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật hiện hành và phải đảm bảo quyền lợi của người lao động. Cụ thể, theo khoản 2 Điều 75 của Bộ luật Lao động 2019, nội dung thỏa ước lao động tập thể cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

+ Phù hợp với quy định pháp luật: Mọi điều khoản trong thỏa ước phải phù hợp với các quy định của pháp luật lao động và các quy định pháp lý liên quan, đảm bảo không vi phạm các quyền và nghĩa vụ của các bên.

+ Có lợi hơn cho người lao động: Thỏa ước lao động tập thể nên được thiết lập để mang lại những quyền lợi và điều kiện làm việc tốt hơn cho người lao động so với những quy định tối thiểu của pháp luật. Điều này bao gồm các lợi ích như tiền lương, chế độ nghỉ phép, và các phúc lợi khác.

* Hình thức:

- Nội quy lao động:

Nội quy lao động là một tài liệu quan trọng trong quản lý và điều hành các hoạt động trong một doanh nghiệp. Để bảo đảm tính pháp lý và thực thi hiệu quả, nội quy lao động cần phải được ban hành dưới hình thức văn bản chính thức. Theo quy định tại khoản 1 Điều 118 của Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động phải được lập thành văn bản khi doanh nghiệp có từ 10 người lao động trở lên.

Điều này có nghĩa rằng, trong trường hợp doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, việc lập nội quy lao động vẫn là cần thiết nhưng không bắt buộc phải ở dạng văn bản chính thức. Tuy nhiên, khi số lượng lao động đạt từ 10 người trở lên, việc xây dựng nội quy lao động dưới hình thức văn bản là bắt buộc. Văn bản này không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì kỷ luật và tổ chức trật tự trong môi trường làm việc mà còn đảm bảo rằng các quy định và chính sách của doanh nghiệp được công nhận và thực thi chính thức.

- Thỏa ước lao động tập thể:

Thỏa ước lao động tập thể cũng yêu cầu phải được lập thành văn bản. Đây là một tài liệu pháp lý quan trọng được ký kết giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động (hoặc tổ chức đại diện của người lao động). Hình thức văn bản đảm bảo rằng các thỏa thuận đạt được qua quá trình thương lượng giữa các bên có hiệu lực pháp lý và dễ dàng được thực hiện.

* Phân loại:

Thỏa ước lao động tập thể là một công cụ quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan thông qua các thỏa thuận chính thức. Được thiết lập thông qua quá trình thương lượng giữa người lao động (hoặc tổ chức đại diện của họ) và người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể có thể được phân loại thành nhiều loại khác nhau tùy thuộc vào phạm vi và đối tượng áp dụng. Dưới đây là các loại thỏa ước lao động tập thể phổ biến:

- Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: Loại thỏa ước này được ký kết giữa tổ chức đại diện người lao động tại một doanh nghiệp cụ thể và người sử dụng lao động trong cùng doanh nghiệp đó. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp điều chỉnh các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi và các quyền lợi khác của người lao động chỉ trong phạm vi doanh nghiệp đó. Đây là loại thỏa ước phổ biến nhất và thường xuyên được sử dụng để giải quyết các vấn đề cụ thể và phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp.

- Thỏa ước lao động tập thể ngành được ký kết giữa tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động trong cùng một ngành nghề hoặc lĩnh vực. Loại thỏa ước này thường áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp hoạt động trong ngành hoặc lĩnh vực cụ thể, giúp thiết lập các tiêu chuẩn chung về điều kiện làm việc, lương bổng và phúc lợi cho toàn bộ người lao động trong ngành đó. Thỏa ước lao động tập thể ngành đóng vai trò quan trọng trong việc thống nhất các quy định và điều kiện làm việc trong một lĩnh vực rộng lớn hơn.

- Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp: Loại thỏa ước này được ký kết giữa tổ chức đại diện người lao động và các doanh nghiệp hoạt động trong một cụm doanh nghiệp hoặc khu vực kinh tế cụ thể. Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp áp dụng cho nhiều doanh nghiệp khác nhau, thường tập trung vào các vấn đề chung liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động trong các doanh nghiệp liên quan. Đây là loại thỏa ước giúp đồng bộ hóa các quy định về điều kiện làm việc và phúc lợi giữa các doanh nghiệp trong cùng một khu vực hoặc cụm ngành.

- Ngoài các loại thỏa ước nêu trên, còn tồn tại các thỏa ước lao động tập thể khác, được ký kết dựa trên các yếu tố đặc thù hoặc nhu cầu cụ thể của từng tình huống. Các thỏa ước này có thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể ở cấp độ khu vực, liên vùng, hoặc các thỏa ước tập thể đặc biệt khác nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể liên quan đến điều kiện làm việc, lương bổng và phúc lợi trong những hoàn cảnh đặc biệt hoặc trong các lĩnh vực có tính chất đặc thù.

* Thủ tục:

- Thủ tục ban hành và sửa đổi nội quy lao động

Trước khi người sử dụng lao động tiến hành ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, một bước quan trọng cần thực hiện là tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Đây là yêu cầu theo quy định tại Khoản 3 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019. Việc tham khảo ý kiến này đảm bảo rằng nội quy lao động không chỉ phản ánh đúng nhu cầu và quyền lợi của người lao động mà còn phù hợp với các quy định pháp luật hiện hành. Cụ thể:

+ Tham khảo ý kiến: Trước khi ban hành hoặc thay đổi nội quy lao động, người sử dụng lao động phải gửi dự thảo nội quy đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Việc này nhằm đảm bảo sự đồng thuận và phản ánh chính xác ý kiến của người lao động về các quy định mới hoặc sửa đổi.

+ Thực hiện điều chỉnh: Sau khi nhận được ý kiến góp ý từ tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động cần cân nhắc và thực hiện các điều chỉnh cần thiết để đảm bảo nội quy lao động phù hợp và hợp pháp trước khi chính thức ban hành.

+ Thông báo và công bố: Sau khi nội quy lao động được ban hành hoặc sửa đổi, người sử dụng lao động phải thông báo và công khai nội dung nội quy lao động đến toàn bộ người lao động trong cơ sở, đảm bảo rằng tất cả các bên liên quan đều nắm rõ và tuân thủ các quy định mới.

- Thủ tục ký kết và ban hành thỏa ước lao động tập thể

Đối với việc ký kết và ban hành thỏa ước lao động tập thể, quy trình thực hiện có những yêu cầu cụ thể theo Điều 76 Bộ luật Lao động 2019, nhằm đảm bảo sự đồng thuận và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Các bước chính bao gồm:

+ Lấy ý kiến tập thể: Trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động cần phải lấy ý kiến của tập thể lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động. Quy trình này thường đụng đến việc tổ chức các cuộc họp, thảo luận hoặc khảo sát để thu thập ý kiến từ người lao động.

+ Sự đồng thuận của người lao động: Để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, ít nhất 50% số người lao động phải biểu quyết tán thành. Điều này đảm bảo rằng thỏa ước lao động tập thể được xây dựng dựa trên sự đồng thuận rộng rãi và phản ánh chính xác nguyện vọng của đa số người lao động.

+ Ký kết và công bố: Khi đạt được sự đồng thuận cần thiết, thỏa ước lao động tập thể sẽ được ký kết bởi các bên liên quan. Sau đó, nội dung thỏa ước cần được công bố rộng rãi trong cơ sở để mọi người lao động đều được thông báo và biết rõ về các quyền lợi và nghĩa vụ của mình theo thỏa ước.

+ Thực hiện và giám sát: Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực sau khi ký kết và cần được thực hiện đúng theo các điều khoản đã được thỏa thuận. Các bên cần thường xuyên giám sát và đánh giá việc thực hiện thỏa ước để đảm bảo các quyền lợi của người lao động được bảo vệ và các cam kết được thực hiện đầy đủ.

* Hiệu lực:

- Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động, sau khi được ban hành, sẽ có hiệu lực chính thức sau một khoảng thời gian nhất định. Cụ thể, theo quy định tại Điều 119 của Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Điều này có nghĩa là sau khi doanh nghiệp nộp hồ sơ đầy đủ cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc cấp huyện (nếu được ủy quyền), nội quy lao động sẽ chính thức có hiệu lực sau 15 ngày để đảm bảo các bên liên quan có đủ thời gian để chuẩn bị và thích ứng với các quy định mới.

Tuy nhiên, đối với trường hợp người sử dụng lao động có số lượng lao động dưới 10 người và ban hành nội quy lao động bằng văn bản, hiệu lực của nội quy lao động do người sử dụng lao động tự quyết định và ghi rõ trong nội quy. Theo quy định tại Điều 121 của Bộ luật Lao động 2019, trong tình huống này, người sử dụng lao động có thể linh hoạt hơn trong việc xác định thời điểm có hiệu lực của nội quy lao động, miễn sao thời điểm này được nêu rõ trong nội quy và thông báo đến toàn bộ người lao động.

- Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

Đối với thỏa ước lao động tập thể, ngày có hiệu lực được quy định rõ ràng trong thỏa ước và do các bên ký kết thỏa thuận. Theo Khoản 1 Điều 78 của Bộ luật Lao động 2019, các bên tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể (bao gồm người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động) sẽ thống nhất và ghi rõ ngày có hiệu lực trong văn bản thỏa ước. Điều này giúp đảm bảo rằng tất cả các bên đều biết rõ thời điểm bắt đầu thực hiện các điều khoản trong thỏa ước và có thể chuẩn bị cho việc thực thi các cam kết.

Trong trường hợp các bên không đạt được sự thỏa thuận về ngày có hiệu lực, thì theo quy định, thỏa ước lao động tập thể sẽ tự động có hiệu lực kể từ ngày ký kết. Điều này đảm bảo rằng thỏa ước không bị trì hoãn vô thời hạn do việc thiếu sự đồng thuận về ngày bắt đầu có hiệu lực, đồng thời giúp duy trì sự minh bạch và kịp thời trong việc áp dụng các điều khoản đã được thỏa thuận.

* Thời hạn:

- Thời hạn hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động, theo quy định của pháp luật, không bị ràng buộc bởi một thời hạn cụ thể về hiệu lực. Điều này có nghĩa là nội quy lao động chỉ hết hiệu lực nếu trong văn bản nội quy có quy định rõ ràng về thời điểm hoặc điều kiện khi nào nội quy sẽ hết hiệu lực. Trong trường hợp không có quy định về thời hạn hiệu lực, nội quy lao động sẽ duy trì hiệu lực suốt thời gian hoạt động của cơ sở lao động, cho đến khi có sự thay đổi hoặc cập nhật mới.

Điều này mang lại sự linh hoạt cho các doanh nghiệp trong việc duy trì và thực hiện các quy định nội bộ của mình. Tuy nhiên, để đảm bảo nội quy lao động luôn phù hợp với các quy định pháp luật mới và tình hình thực tế của doanh nghiệp, việc thường xuyên xem xét, điều chỉnh và cập nhật nội quy là điều cần thiết. Do đó, dù pháp luật không quy định một thời hạn cụ thể, việc có một lịch trình định kỳ để rà soát và cập nhật nội quy lao động vẫn là một thực tiễn tốt nhằm bảo đảm sự tuân thủ và hiệu quả trong quản lý lao động.

- Thời hạn hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

Ngược lại với nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể có thời hạn hiệu lực rõ ràng và được quy định cụ thể trong văn bản thỏa ước. Theo Khoản 3 Điều 78 của Bộ luật Lao động 2019, thời hạn hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể thường dao động từ 01 năm đến 03 năm. Thời gian cụ thể sẽ do các bên ký kết thỏa thuận và ghi rõ trong nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

Các bên tham gia ký kết thỏa ước, bao gồm cả người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động, có quyền thỏa thuận về thời hạn hiệu lực phù hợp với các điều kiện cụ thể của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động. Ngoài ra, các bên cũng có thể thỏa thuận về thời hạn khác nhau cho từng nội dung cụ thể của thỏa ước lao động tập thể, nếu cần thiết. Điều này cho phép các bên linh hoạt trong việc áp dụng và điều chỉnh các điều khoản của thỏa ước sao cho phù hợp với thực tế và điều kiện thay đổi trong suốt thời gian thực hiện.

* Giá trị pháp lý:

Theo Khoản 2 Điều 79 của Bộ luật Lao động 2019, quy định liên quan đến việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp được nêu rõ như sau: Trong trường hợp các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã được ký kết trước khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn so với quy định của thỏa ước lao động tập thể, thì các quyền, nghĩa vụ và lợi ích đó phải được thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Nếu quy định của người sử dụng lao động không phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì các quy định này cần được sửa đổi để phù hợp với thỏa ước. Trong thời gian chưa thực hiện việc sửa đổi, các bên vẫn phải tuân theo các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

- Giá trị pháp lý và ưu tiên của thỏa ước lao động tập thể

Như quy định trên, thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn các quy định trong nội quy lao động và hợp đồng lao động cá nhân. Điều này có nghĩa rằng nếu các quyền lợi và nghĩa vụ được quy định trong hợp đồng lao động cá nhân không đáp ứng đủ các yêu cầu của thỏa ước lao động tập thể, thì các quyền lợi và nghĩa vụ này phải được điều chỉnh để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể. Do đó, thỏa ước lao động tập thể không chỉ bổ sung mà còn có thể thay thế hoặc điều chỉnh các quy định trong nội quy lao động hoặc hợp đồng lao động nếu cần thiết.

- Quyền lợi của người lao động

Người lao động có quyền được hưởng các lợi ích theo quy định trong nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. Điều này đồng nghĩa với việc, ngoài các quyền lợi đã được nêu trong hợp đồng lao động, người lao động cũng được hưởng những quyền lợi bổ sung hoặc cải thiện từ nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể, nếu các văn bản này đưa ra những điều khoản có lợi hơn so với hợp đồng lao động.

Nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể đều là các văn bản được ký kết ngoài hợp đồng lao động và thường bao gồm những điều khoản bổ sung về quyền và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng lao động. Trước khi ban hành hoặc ký kết, các văn bản này cần phải được thảo luận và đồng ý từ đại diện của người lao động, nhằm đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc áp dụng các quy định mới.

Pháp luật không cấm việc người lao động được hưởng các quyền lợi quy định trong nội quy lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể mà không được đề cập trong hợp đồng lao động cá nhân. Điều này có nghĩa là người lao động có thể nhận thêm các quyền lợi hoặc điều kiện làm việc cải thiện, miễn là các điều khoản này được quy định rõ ràng và tuân thủ theo các quy định của pháp luật hiện hành.

Ngoài ra, có thể tham khảo: Quy định mới về thỏa ước lao động tập thể theo luật lao động năm 2019. Còn khúc mắc, liên hệ 1900.6162 hoặc gửi email tới: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ. Xin cảm ơn.