1. Hiểu thế nào về tạm đình chỉ công việc đối với người lao động ?

Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam không nêu rõ thế nào là tạm đình chỉ công việc đối với người lao động. Nhưng có thể hiểu tạm đình chỉ công việc là việc người sử dụng lao động nhận thấy để người lao động làm việc sẽ gây khó khăn cho việc điều tra nên buộc người lao động phải ngừng việc tạm thời để điều tra, xác minh những vụ vi phạm nội quy lao động phức tạp mà người lao động đó là đương sự. 

Tại Điều 128 của Bộ luật Lao động 2019, các quy định về tạm đình chỉ công việc đặt ra những hướng dẫn cụ thể về  trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đối mặt với vấn đề vi phạm lao động phức tạp. Theo đó, quyền tạm đình chỉ công việc được phép khi có những tình tiết phức tạp và khi việc tiếp tục cho người lao động làm việc có thể gây khó khăn.

Quá trình tạm đình chỉ công việc chỉ được thực hiện sau khi người sử dụng lao động đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nơi người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên. Điều này cho thấy sự minh bạch và công bằng trong quá trình đưa ra quyết định, đồng thời tạo điều kiện cho sự tham gia tích cực của đại diện người lao động.

Ngoài ra, quy định cũng xác định rõ thời hạn của quá trình tạm đình chỉ công việc, không được vượt quá 15 ngày, và đối với các trường hợp đặc biệt, thời hạn này không được quá 90 ngày. Trong giai đoạn này, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương, đảm bảo một phần thu nhập để duy trì cuộc sống hàng ngày.

Cuối cùng, sau khi hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải tiếp tục nhận người lao động trở lại làm việc, đảm bảo sự ổn định và tiếp tục quan hệ lao động một cách bền vững. Điều này làm nổi bật cam kết của pháp luật đối với việc bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết các vấn đề lao động phức tạp.

 

2. Có phải trả lương tạm ứng sau thời gian tạm đình chỉ mà bị kỷ luật?

Theo quy định của Điều 128 Bộ Luật Lao động năm 2019, trong tình huống mà người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sau thời gian tạm đình chỉ công việc, quyền lợi về số tiền lương đã tạm ứng được xác định rõ. Theo đó, người lao động không phải chịu trách nhiệm trả lại số tiền lương đã được tạm ứng.

Trong trường hợp xử lý kỷ luật, điều này không ảnh hưởng đến quyền lợi về số tiền đã nhận trước đó. Điều này nhấn mạnh rằng dù có biện pháp kỷ luật nào được áp dụng, người lao động vẫn giữ được quyền hưởng lợi ích tài chính từ số tiền lương đã tạm ứng.

Đồng thời, quy định này cũng tôn trọng quyền lợi của người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ số tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc, đảm bảo rằng người lao động không phải gánh chịu bất kỳ thiệt hại tài chính nào do quyết định của họ.

 

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn nào?

Tại Điều 123 của Bộ Luật Lao động 2019, quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đặt ra những quy tắc cụ thể về thời gian và quy trình xử lý trong các trường hợp vi phạm lao động. Thực hiện thẩm định về tính phức tạp của vi phạm, quy định rằng thời hiệu xử lý là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tuy nhiên, trong trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động, thời hiệu này được kéo dài lên 12 tháng.

Khi hết thời gian quy định tại Điều 122, nếu thời hiệu đã hết hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày, thì có thể kéo dài thời hiệu xử lý, nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Điều này nhằm đảm bảo rằng quy trình xử lý kỷ luật lao động được thực hiện một cách đầy đủ và hiệu quả, không bị giới hạn bởi các hạn chế về thời gian.

Người sử dụng lao động, theo quy định, phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại Điều 123, tôn trọng đúng quy trình và đảm bảo quyền lợi của người lao động. Ngoài ra, Điều 122 cũng chi tiết hóa nguyên tắc, trình tự, và thủ tục xử lý kỷ luật lao động, đặt ra những bước cụ thể:

- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật.

- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa.

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Điều 122 cũng cấm áp dụng nhiều hình thức xử lý cho một hành vi vi phạm và chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi nặng nhất. Ngoài ra, quy định chi tiết về các trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động, bảo vệ quyền lợi của người lao động trong những tình huống như nghỉ ốm đau, điều dưỡng, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả điều tra và xác minh của cơ quan có thẩm quyền, và những trường hợp đặc biệt như người lao động nữ mang thai hoặc đang nghỉ thai sản. Cuối cùng, quy định này mở cửa cho Chính phủ quy định chi tiết về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình giải quyết các vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động.

 

4. Có phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động trước khi tạm đình chỉ công việc của người lao động không?

Trong Điều 128 Bộ luật Lao động 2019, quy định về thẩm định ý kiến của tổ chức đại diện người lao động trước khi tạm đình chỉ công việc của người lao động đã được đặt ra nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình xử lý vi phạm lao động. Quy định này rõ ràng khẳng định quyền lợi và tư cách của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đồng thời giúp đảm bảo rằng quyết định tạm đình chỉ công việc được đưa ra sau khi đã tham khảo ý kiến của tổ chức này.

Với tư cách là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, ý kiến của họ trở nên quan trọng và cần được xem xét trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc được thực hiện. Điều này không chỉ là bước quan trọng để bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giúp xây dựng quyết định dựa trên sự đa nguyên và thảo luận có tính chất đối thoại.

Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ quy định này, theo Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, họ có thể phải chịu mức phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Cụ thể, mức phạt này áp dụng trong trường hợp không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động trước khi tạm đình chỉ công việc của người lao động. Điều này nhấn mạnh sự quan trọng của việc tuân thủ quy trình và tôn trọng quyền lợi của cả hai bên, từ người lao động đến người sử dụng lao động. Nghị định còn quy định rằng người sử dụng lao động bị phạt cũng phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả, bao gồm việc buộc họ nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khôi phục mối quan hệ lao động bền vững và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật.

Ngoài ra, buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương những ngày tạm đình chỉ công việc cho người lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Trên đây là toàn bộ thông tin mà chúng tôi đưa ra về vấn đề này, quý khách có thể tham khảo thêm bài viết liên quan cùng chủ đề của Luật Minh Khuê như: Tạm đình chỉ công việc là gì? Quy định về tạm đình chỉ công việc. Nếu quý khách có nhu cầu cần tư vấn pháp luật liên quan thì hãy liên hệ với chúng tôi qua hotline 19006162 hoặc email lienhe@luatminhkhue.vn. Trân trọng./.