Có thể thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng thông qua tin nhắn?

1. Những trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động

Tạm hoãn hợp đồng lao động là một quy định quan trọng trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là trong ngữ cảnh các trường hợp đặc biệt và khẩn cấp. Điều này làm cho quá trình làm việc giữa người sử dụng lao động và người lao động trở nên linh hoạt hơn, thích ứng được với những tình huống đặc biệt mà cá nhân có thể phải đối mặt.

Một trong những trường hợp quan trọng nhất mà tạm hoãn hợp đồng lao động được áp dụng là khi người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự. Trong trường hợp này, việc tạm hoãn giúp đảm bảo rằng người lao động có đủ thời gian để hoàn thành nghĩa vụ quân sự của mình mà không phải lo lắng về công việc và nguy cơ mất việc. Điều này làm cho quá trình giữ lại nhân sự quan trọng trong thời kỳ quốc phòng trở nên linh hoạt và hợp lý.

Cũng đáng chú ý là trường hợp người lao động nhận quyết định áp dụng biện pháp phải đưa vào trường giáo dưỡng cơ sở cai nghiện bắt buộc. Trong tình huống này, việc tạm hoãn giúp người lao động có cơ hội tái hòa nhập xã hội sau quá trình cai nghiện, đồng thời người sử dụng lao động cũng có thời gian để tìm kiếm giải pháp thích hợp cho sự hiện diện của nhân sự trong doanh nghiệp.

Ngoài ra, tạm hoãn cũng được áp dụng trong trường hợp người lao động là phụ nữ mang thai. Việc này phản ánh sự quan tâm đặc biệt đến sức khỏe và tình trạng của người lao động nữ, giúp họ có thời gian và điều kiện tốt nhất để chăm sóc bản thân và chuẩn bị cho sự xuất hiện của thành viên mới trong gia đình.

Một khía cạnh khác của việc tạm hoãn là khi người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên mà doanh nghiệp này được nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. Trong trường hợp này, việc tạm hoãn giúp người lao động có đủ thời gian và tập trung để thực hiện trách nhiệm quản lý mới mà không bị áp đặt bởi gánh nặng của công việc hiện tại.

Điều quan trọng cần lưu ý là thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến việc hưởng lương và quyền lợi ích khác của người lao động. Trong nhiều trường hợp, người lao động sẽ không nhận được lương trong thời kỳ tạm hoãn, nhưng đây là một đối số hợp lý để đảm bảo tính công bằng và sự hiểu biết giữa hai bên.

Như vậy tạm hoãn hợp đồng lao động là một cơ chế linh hoạt và công bằng, giúp người lao động và người sử dụng lao động đối mặt với những thách thức đặc biệt trong quá trình làm việc và đồng thời bảo vệ quyền lợi của cả hai bên. Quy định này phản ánh tinh thần hỗ trợ và tôn trọng đối với những tình huống đặc biệt và những cá nhân đang trải qua thời kỳ khó khăn trong cuộc sống và nghề nghiệp.

2. Có thể thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng thông qua tin nhắn không?

Việc thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động thông qua tin nhắn hiện nay đã trở thành một phương tiện linh hoạt và hiệu quả trong thực tế do sự tiện lợi và tốc độ truyền đạt thông tin. Mặc dù Bộ luật Lao động 2019 chưa có quy định cụ thể về hình thức này, tuy nhiên Công văn 2558/LĐTBXH, hướng dẫn triển khai theo Nghị quyết 68/NQ-CP và Quyết định 23/2021/QĐ-TTg đã mở rộng phạm vi cho việc thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động thông qua các phương tiện truyền thông điện tử.

Trong quá trình thỏa thuận qua tin nhắn, các bên nên chú ý đến việc bảo đảm rằng nội dung của tin nhắn phải thể hiện đầy đủ và rõ ràng các thông tin quan trọng như đại diện người sử dụng lao động, thông tin cá nhân của người lao động, số hợp đồng lao động tạm hoãn, và lý do tạm hoãn hợp đồng. Mặc dù tin nhắn có thể giúp truyền đạt thông tin nhanh chóng, nhưng việc đảm bảo sự rõ ràng và chính xác của nội dung là quan trọng để tránh những hiểu lầm hoặc tranh chấp sau này. Trong quá trình thỏa thuận qua tin nhắn, việc bảo đảm tính chính xác và minh bạch của nội dung là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự hiểu rõ và đồng thuận giữa các bên liên quan. Mặc dù tin nhắn mang lại sự tiện lợi và tốc độ truyền đạt thông tin, tuy nhiên, để đạt được mức độ rõ ràng và chính xác cần thiết, các bên tham gia thương lượng cần tuân thủ một số nguyên tắc quan trọng. Trước hết, nội dung của tin nhắn phải chứa đựng đầy đủ thông tin về đại diện của người sử dụng lao động, bao gồm họ tên và chức vụ. Điều này giúp xác định rõ người có thẩm quyền thực hiện thỏa thuận và chịu trách nhiệm về nội dung của tin nhắn. Đối với người lao động, các thông tin cá nhân như họ tên, ngày tháng năm sinh, quê quán cũng cần được chỉ rõ để đảm bảo tính xác thực và đầy đủ. Số hợp đồng lao động tạm hoãn là một yếu tố quan trọng cần được thể hiện một cách rõ ràng trong tin nhắn. Việc này giúp xác định rõ đối tượng của thỏa thuận và làm cơ sở cho việc theo dõi và kiểm tra sau này. Lý do tạm hoãn hợp đồng cũng nên được mô tả chi tiết để đảm bảo sự hiểu biết chung và tránh những hiểu lầm có thể phát sinh sau này. Tuy tin nhắn có thể giúp truyền đạt thông tin nhanh chóng, nhưng trong trường hợp quan trọng như tạm hoãn hợp đồng lao động, việc lập văn bản thỏa thuận vẫn là lựa chọn tốt nhất. Văn bản thỏa thuận cung cấp không gian để mô tả chi tiết và chính xác hơn, giảm rủi ro xâm phạm hiểu lầm và tranh chấp trong tương lai. Đặc biệt, trong nội dung của tin nhắn, cần lưu ý đến việc đề cập đến thời gian người lao động quay trở lại làm việc sau thời hạn tạm hoãn. Điều này đặt ra một cơ sở thời gian cụ thể và giúp các bên dễ dàng theo dõi và thực hiện thỏa thuận theo đúng quy định. Cuối cùng, tin nhắn cũng nên bao gồm các biện pháp xử lý đối với người lao động nếu họ không tuân thủ thỏa thuận. Việc này giúp xác định rõ hậu quả của việc không tuân thủ và làm nền tảng cho việc quản lý và giải quyết vấn đề nếu có. Theo đó thì trong khi tin nhắn có thể là một phương tiện linh hoạt trong quá trình thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động, việc bảo đảm tính chính xác, rõ ràng, và đầy đủ của nội dung là quan trọng để tránh những vấn đề phức tạp và tranh chấp trong tương lai.

Trong trường hợp không thể lập văn bản thỏa thuận, việc sử dụng tin nhắn vẫn có thể được coi là hợp lệ nếu các bên đồng ý và thỏa thuận rõ ràng trước. Tuy nhiên, việc lập văn bản vẫn được khuyến khích để tăng cường tính chính xác và minh bạch của thông tin, đồng thời giảm thiểu rủi ro phát sinh tranh chấp trong tương lai.

Trong mọi trường hợp, việc ghi rõ thời gian người lao động quay trở lại làm việc sau thời hạn tạm hoãn và các biện pháp xử lý nếu người lao động không tuân thủ thỏa thuận cũng là điều quan trọng để đảm bảo tính công bằng và tuân thủ theo quy định.

3. Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động được nhận lại làm việc khi nào?

Điều 31 của Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ về quá trình nhận lại người lao động sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động. Theo quy định này, người lao động hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động cần thực hiện các bước cụ thể để được nhận lại và trở lại làm công việc.

Theo đó, trong khoảng thời gian 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động có trách nhiệm có mặt tại nơi làm việc. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng phải thực hiện việc nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã được ký kết trước đó, miễn là hợp đồng lao động còn thời hạn.

Tuy nhiên, quy định này có một số ngoại lệ. Trong trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác, thì các quy định trong thời hạn 15 ngày có thể được điều chỉnh. Điều này tạo cơ hội cho các bên thương lượng và thích ứng với tình huống cụ thể mà họ đang đối mặt.

Trong suốt thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, chế độ tiền lương và bảo hiểm xã hội vẫn được thực hiện theo quy định của pháp luật. Điều này giúp bảo đảm quyền lợi và động viên tinh thần cho người lao động trong thời gian họ tạm nghỉ mà không làm ảnh hưởng quá mức đến tình trạng kinh tế cá nhân.

Theo đó thì quy định của Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 không chỉ xác định thời hạn cụ thể mà còn tạo điều kiện linh hoạt cho việc thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc nhận lại và trở lại làm công việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Luật Minh Khuê về vấn đề trên. Nếu có thông tin thắc mắc quý khách hàng có thể liên hệ với chúng tôi thông qua số điện thoại 19006162 hoặc lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ. Xin trân trọng cảm ơn!

Tham khảo thêm:Những quy định mới của Bộ luật Lao động 2019 về xử lý kỷ luật lao động.