Những quy định mới của Bộ luật Lao động 2019 về xử lý kỷ luật lao động.

1. Kỷ luật lao động là gì?

Căn cứ theo quy định tại Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà người lao động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải tuân theo, là cơ sở để đảm bảo việc thực hiện công việc được thực hiện một cách thống nhất, chặt chẽ, hiệu quả, đảm bảo trật tự tại nơi làm việc. Do vậy, nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà người sử dụng lao động đã xác định thì tùy thuộc theo mức độ và tính chất của hành vi vi phạm mà người lao động này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau.

2. Các hình thức xử lý kỷ luật

Theo Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019, các hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

- Khiển trách

Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Việc hành vi nào áp dụng hình thức khiển trách do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Đây là hình thức kỷ luật làm chậm lại hoặc không thông qua quyết định nâng lương khi thời hạn nâng lương cho người lao động đã tới.

- Cách chức

Thông thường, “cách chức” được áp dụng khi người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ vi phạm nào họ đều bị cách chức, bởi hành vi vi phạm đó có thể không ảnh hưởng đến phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý của người vi phạm.

- Sa thải

Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng với hành vi vi phạm nghiêm trọng. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

3. Nguyên tắc kỷ luật lao động

"Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động"

Việc xử lý kỷ luật lao động chỉ được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động, điều đó có nghĩa là nếu người lao động có hành vi vi phạm nhưng không được quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật đối với người lao động. Không được xử lý kỷ luật bằng hình thức phạt tiền, cắt lương hay có hành vi lợi dụng việc xử lý kỷ luật lao động để xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm, thân thể của người lao động vi phạm. Đối với người lao động đang trong thời gian được nghỉ hưởng chế độ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc riêng mà được người sử dụng lao động đồng ý, hoặc đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam, hay đang bị điều tra về hành vi vi phạm. Nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động là lao động nữ đang mang thai, đang chăm con dưới 12 tháng tuổi thì thời gian đang mang thai, nuôi con nhỏ này, họ cũng sẽ không bị xử lý kỷ luật. Không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm của người lao động. Trong trường hợp người này có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động khác nhau thì khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất trong số các hành vi của người lao động đã vi phạm.

5. Đặc điểm cơ bản của xử lý kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật lao động là Quyền đơn phương của người sử dụng lao động, đây là đặc điểm nột bật nhất của việc xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy trong mối quan hệ với người lao động, kỉ luật được coi là quyền của người sử dụng lao động và nghĩa vụ của người lao động. Quyền này có một số đặc trưng sau đây:

- Quyền đơn phương của người sử dụng lao động

Quyền này xuất phát từ quyền quản lí lao động chứ không phải là kết quả của sự thỏa thuận giữa các bên, là một nội dung của hợp đồng lao động.

Khi thiết lập quan hệ lao động, khi giao kết họp đồng lao động, các bên không phải thỏa thuận về vấn đề kỉ luật lao động. Kỉ luật lao động không phải là một nội dung, một điều khoản bắt buộc của hợp đồng nhung khi quan hệ lao động được thiết lập, người lao động vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động, họ bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỉ luật lao động mà người sử dụng lao động đã ban hành. Người lao động tham gia vào quan hệ lao động đương nhiên sẽ phải đặt mình dưới sự quản lí của người sử dụng lao động, phải tuân thủ các quy định về kỉ luật lao động. Nếu họ không chấp hành các quy định đó sẽ phải gánh chịu những chế tài nhất định theo nội quy lao động của doanh nghiệp. Đây đồng thời cũng là một trong những điểm khác biệt của quan hệ lao động so với quan hệ khác có yếu tố lao động (nhưng không phải là quan hệ lao động) như quan hệ dân sự trên cơ sở hợp đồng dịch vụ dân sự, quan hệ giữa xã viên với hợp tác xã... Stephane Bouche trong bài: “Quyền và sự tự do của người lao động trong sự hạn chế của quyền kỉ luật của người sử dụng lao động theo pháp luật của Pháp và pháp luật của Ý” cũng đã cho rằng:

“Quyền xử lí kỉ luật chỉ liên quan đến tư cách của người sử dụng lao động, tồn tại với đầy đủ quyền hạn và mang tính chất xã hội, không phải là hợp đồng”.

- Quyền của người sử dụng lao động trong lĩnh vực kỉ luật là quyền có giới hạn.

Việc ban hành các quy định về kỉ luật lao động cũng như việc áp dụng các chế tài đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật là quyền của người sử dụng lao động. Song, quyền này là quyền có giới hạn hay nói cách khác là phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật, bởi nếu không sẽ dẫn đến sự lạm quyền của người sử dụng lao động và sự bất lợi đối với người lao động. Người lao động sẽ buộc phải làm việc theo những “luật lệ” hà khắc xâm phạm đến quyền con người. Bởi vậy, cùng với việc thừa nhận quyền kỉ luật của người sử dụng lao động, pháp luật của hầu hết các nước cũng đều có những quy định nhằm giới hạn quyền này của người sử dụng lao động, hay nói cách khác là hạn chế quyền kỉ luật của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, cũng tuỳ theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của từng nước mà mức độ can thiệp của pháp luật đến quyền kỉ luật lao động của người sử dụng lao động là khác nhau. Có những nước (đặc biệt ở những nước có nền kinh tế thị trường phát triển) sự can thiệp của pháp luật đến quyền kỉ luật của nguời sử dụng lao động chỉ ở múc độ nhất định, pháp luật dành nhiều quyền tự chủ cho người sử dụng lao động. Nhưng ở một số nước, sự can thiệp của pháp luật vào quyền kỉ luật của người sử dụng lại ở mức độ sâu hơn. Tuy nhiên, nhìn chung ở hầu hết các nước, quyền kỉ luật của người sử dụng lao động được giới hạn bởi một số quy định như: các quy định trong nội quy lao động phải phù hợp với các quy định của pháp luật; việc xử lí kỉ luật phải trên cơ sở nội quy lao động, người sử dụng lao động chỉ xử lí kỉ luật đối với người lao động khi họ vi phạm kỉ luật mà có lỗi. Đặc biệt, khi thực hiện quyền này, người sử dụng lao động thường phải tham vấn với đại diện của người lao động.

Việc xử lí kỉ luật là quyền của người sử dụng lao động nhưng trong quyền năng đó vẫn có sự tự do của người lao động. Khi người lao động tham gia quan hệ lao động, họ phải tự đặt mình dưới sự quản lí của người sử dụng lao động. Song sự xác nhận dưới quyền này không có nghĩa và không hàm ý là mối quan hệ phụ thuộc, là một hình thức từ bỏ hoàn toàn các quyền và sự tự do của người lao động. về nguyên tắc, người lao động chỉ chịu sự quản lí của người sử dụng lao động về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, đến quá trình lao động. Những vấn đề không liên quan đến quan hệ lao động, quá trình lao động, người lao động không có nghĩa vụ phải chấp hành. Mặt khác, quan hệ lao động là quan hệ được thiết lập trên cơ sở hợp đồng, do đó, đương nhiên người lao động trên một phương diện nào đó là bình đẳng với người sử dụng lao động. Vì vậy, tuy phải chịu sự quản lí của người sử dụng lao động nhưng người lao động vẫn có những quyền nhất định.

Ngoài vai trò thiết lập trật tự trong doanh nghiệp, kỉ luật lao động còn là cơ sở để tổ chức lao động xã hội. Chính vì vậy, trong mối quan hệ với nhà nước và xã hội, kỉ luật lao động vừa là quyền, vừa là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Khi sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền kỉ luật đối với người lao động nhưng đồng thời đây cũng là nghĩa vụ của người sử dụng lao động là phải đảm bảo và duy trì trật tự, kỉ luật trong đơn vị của mình.

5. Quy định mới của bộ luật Lao động 2019 về xử lý kỷ luật lao động

5.1. Bổ sung khái niệm “Kỷ luật lao động”

– Khái niệm “Kỷ luật lao động” được quy định trong Bộ luật Lao động 2012 như sau: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

– Bộ luật Lao động 2019 bổ sung khái niệm Kỷ luật lao động không những do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động mà còn phải do pháp luật quy định.

5.2. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động

Theo Điều 118 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

Bộ luật lao động 2012 chỉ quy định “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.”

– Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

– Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

5.3. Bổ sung thêm nội dung nội quy lao động

Điều 118 bộ luật lao động 2019 đã bổ sung thêm 03 nội dung phải có trong nội quy lao động bao gồm:

– Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Trường hợp được tạm thời Chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động;

– Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

5.4. Bổ sung trường hợp xử lý kỷ luật đối với người chưa đủ 15 tuổi

– Bộ luật lao động 2012 chỉ quy định Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

– Bộ luật lao động 2019 đã quy định trường hợp người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

5.5. Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

– Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng;

– Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019 (khoảng thời gian không được xử lý kỷ luật lao động), nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

– NSDLĐ phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn theo quy định trên.

Như vậy,khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu (hiện hành phải xử lý ngay,không được kéo dài).

5.6. Bổ sung thêm trường hợp người lao động bị áp dụng hình tức kỷ luật sa thải

Bộ luật lao động 2019, bổ sung thêm trường hợp người lao động bị áp dụng hình thức sa thải khi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

5.7. Quy định chi tiết các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

Điều 127 Bộ luật lao động 2019, Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động như sau:

– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

– Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.